# 如何與組織共生共創-沒有邊際的教練旅程 - 廖秀靜

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> 從這開始共筆，可以分享任何您所聽到、學到的任何事物

# 價值觀
- 順應環境、融入組織的價值系統，就是導入敏捷的最佳方法，會跟組織共生共創。

# 內在信念（支持教練成長的內核心系統）
- A 影響（小步邁進、擴散）：建立自己的影響力小隊。
- 自己一個人的影響力有限；有個價值觀接近的小隊，大家可以一起影響其他人。
- B 自我覺察（從現況改變自己的觀看的視角）：時時知道自己的站位。
- 什麼時候需要反應、或許不需要反應；站在 Scrum Master 的角度、或要站在老闆的角度⋯⋯
- C 看遠一點（印度時間的概念）：種下種子，等待結果（外面的一天我們這邊是一個月XD）
- 著急的時候做的決定、用的方式，可能會讓團隊覺得不舒服。
- D 自我驅動（增加知識廣度）：快速學習，加深能力廣度

# 探針（探索:arrow_right: 實踐:arrow_right: 調適）
- Discovery
- 找出「最有價值」的事／找出需要解決的問題
- 尊重痛點 - 需要解決
- 尊重現況 - 需要理解
- e.g. 兼職 SM／兼職 PO／委外開發
- Practice
- 一點一點創造有感成果，例如：
- 減少沒有價值的功能（減少浪費）
- Sprint 時間變短（有感交付）
- 團隊成員滿意度提高（建立同溫層）
- Adapt
- 更新招式與套路
- e.g. 不會一招見效

面對不同環境的自在（新創團隊時期）
- 站會想要講久一點，可以，棒式撐得久一點就可以講久一點。
- 老闆和團隊的隔閡降低：把老闆辦公室的牆變透明。
- 團隊對產品有愛的時候，敏捷自然會發生。團隊希望產品好，就不會做出對產品有害的事情。

明白現在自己站在哪裡（大型有歷史的組織時期）
- 要其他人習慣敏捷，是需要溝通的。
- 影響開始發生後，大家的心態改變、思維改變、行為也跟著改變。

# 共識
同時滿足不同人（個人、團隊、管理者們）的需求（內在的價值觀）
## Level 1
- 觀察
- 找出可以對焦的目標
- 數據呈現
- Burndown Chart, ...
由對方的角度出發，不談對錯，只談利益。

## Level 2
- 診斷
- 知道大家在意的是什麼
- 問題驅動
- 成為大家的共識目標
從人的成熟度，對應環境的成熟度

## Level 3
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Agile Maturity Model
分數不是分數，只是一把尺，是一種度量的方式。

其實也是就是一種溝通期待的方法
- 同時滿足不同人（個人、團隊、管理者們）的需求（內在價值觀）

# 共創
上下協力，裡應外合
- 外部教練協作：解決敏感又重要的問題
- 思維轉型，服務式領導：由上而下的支持
- 內部教練實踐：刻意練習，與團隊一同實踐

*Be Open-minded, Be Patient, Be Hopeful.*

# QA
Q: 敏捷小隊的組成過程可以多分享一些嗎?
A: 每個 team 都有代表的人。分享看過的書，怎麼導敏捷。

Q: 請問你在這條路上，當有人詢問你這個角色的價值怎麼衡量時，你都怎麼回答？或者能分享「這角色帶來的價值」有哪些心路歷程
A: 當教練後，會覺得自己要當影子，價值應該由團隊創造出來等等。其實團隊請你去，就會希望你講一些對他們有幫助的事情。可能會提出一些可衡量的指標，讓團隊能夠讓上層能夠對敏捷開發買單。

Q: 謝謝分享 獲益良多 若組織有多個團隊都有需求 如何分配coach優先順序
A: （細節沒記到）要多跟老闆溝通。

Q: 可以多說一些敏捷成熟度模型那張投影片嗎？謝謝
A: 很多裡面的 attribute 可以從不同面向找到，可能難以一個個說明，在 LINE 群組可說明討論。

Q: 目前的組織中, 有多少 scrum master 成員, 是否會有不同 function team 特質?
A: 專職兩名，專案裡都有 Scrum Master，組織內可能有 60 個。
會有不同，跟專案有關。每個團隊有不同適合的運作方式。

Q: 那基本上跟各團隊溝通之後，萃取出對於敏捷轉型有興趣的人會再另外組成敏捷小隊的感覺囉?
A: 對對對，大概是這樣沒錯。

Q: 聽完好感動，覺得更接近自己的使命，想請問講者會如何建議 Junior Developer 轉職成為敏捷教練
A: 第一，心理建設要夠強；第二，可以從別人不想做的事情開始做。或許會對自己適不適合做件事情有些感想。