# 2018電資工會勞教講座暨會員大會

[活動資訊](https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfWNxJ_aYLUMUzfTl5GlijHT1tBXPy_OP7Qw6dZPrpiEKjYpA/viewform)

## 開場

宋儒：非會員在勞教後也歡迎旁聽會員大會，中午可以一起出發去遊行。

名哲會介紹勞基法修法後的處境跟對策，接著會員會分享經驗。很多事情丟給勞資會議，但勞資會議的法源只是一個實施辦法，法律位階太低，很多地方被制衡，要取得談判成果是很困難的。

勞資會議的真相是去年經民連、勞陣.. 辦的活動，對那場活動有興趣可以掃描左下角的 qr code。https://bit.ly/2vYNRVd

右下角 qr code 是專訪，要感謝科技新報，去年勞基法修惡他們也產出很多修法相關新聞，這很難得，因為他們畢竟是商業媒體。

## 0930-1020 勞動教育：勞基法修法後影響 / 名哲

各位會員跟暫時非會員早安，今天我 50 分鐘會簡單扼要講一下，今天主題是最新勞基法修法動態，主要是今年初，從去年下半年行政院又說要再次修勞基法，去年的 51 的主題是一例一休，實施未滿一年的時候到下半年行政院又說要再修勞基法，造成不小的討論，今年正式公告，3/1 實施，今天講再度修法內容以及我認為可能造成的影響，以及為什麼很多團體又要推勞基法修法連署。

這次修法有變化的部分，對各位的感覺影響比較不那麼大，是在講休息日加班費，在場比較多是研發工程師，大部分形態是週休二日，週六比較少加班。如果偶爾加班你就會碰到這個情況，3/1 之前上一個版本的一例一修的勞基法有個重要的精神跟規定是透過休息日加班費提高讓大家盡可能週休二日，一例一修飾去年初開始實施，實施差不多一年，後來行政院說又要修法的時候勞動部有公佈一些統計，一例一休在推動週休二日是成功的，實施前全台灣公司週休二日的大概 2/3，去年實施一例一休以後增加到八成，代表之前的一例一休的版本在促成週休二日上是好的。後來他們又一個倒退或是轉彎，把休息日的加班費作了對資方的退讓，本來上個版本的休息日有些人叫他虛擬工時的設計，一小時算四個小時的加班費，宗旨是因為休息日應該有完整性，像是今天五一一個守法的公司應該讓你在家休息，你可以自由選擇參加講座或五一遊行。如果碰巧要你工作，上午來三小時，你就不能來參加講座，你美好的一天就被破壞。一直以來的國定假日有個函釋，是加班即使三小時也要給一整天的薪水，之前休息日的設計有這樣的完整性的精神，未滿半天也有給半天。今年 3/1 後這件事情被取消了，各位週六去公司加班一小時只會領到一小時加班費。

第二個在修法過程蠻多爭議的規定，每個月可以加班的時間增加，這在勞基法來說是很大變化，實施 34 年以來每個月加班時間都沒變過最多 46 小時，今年三月開始他變化。因為沒變過所以勞工團體覺得為什麼要改變，現在經過工會同意或者勞資會議同意，可以每個月加班時數增加到最多 54 小時，但試用總量管制，單月可以提高但每三個月最多固定 138 小時，也就是三個月內加班總時數不變。當時行政院在為法律護航的時候，提出來的說詞叫做四個不變，其中一個就是加班總量沒變，但可以短時間集中。下面這是有點極端，但適合法的情況，她說每三個月控制 138 小時，每三個月是什麼概念？施行細則跟勞動部都講得很清楚，她說的每三個月是只要雙方約地好週期的起迄，一二三四五六個是一個週期，這是確定官方都這樣講。這樣中間連續四個月加班 54 小時，會造成勞工加班強度短期內增加。

另一個跟各位更息息相關，是補休，過去科技業研發公司補休的情況不少，加班不是給你錢而是給你找時間休息。以前的勞教有跟大家說過，這次修法之前的補休市法律尚沒有明文規定的東西，條文上沒說，但實際上存在，官方也認為反正雙方講好就 ok 不會說違法，這次修法過程有點陰錯陽差，過程就算了是一個傷心的往事，這次修法把補休名文化放入勞基法。我必須承認名文化有好的面向，他明確規定所謂的補休一定要在加班後，勞工自主意願下選擇，所以不能一進公司就講好我們只有補休，這是不對的，要加完班才給你選項要報加班還是補休。這是好的一點，明確化。另一個是過去補休因為沒有明文規定，沒時間補休的話，比較無良一點的就說用到年底，沒有排休沒用完就當作自願奉獻，這次好的面向是他明確規定一旦選擇補休可以協商補休的使用期限，比方說三個月內要使用完畢，後來透過施行細則補充，補休期限最長不能超過特休使用期限。現在特休大家已經實施一年多，就是看各公司，有個用 12/31 或到職或者會計年度作結算，所以特休不管怎樣不會超過一年，現在把補休跟特休扣連在一起。萬一期限道了補休還沒使用完要換算成原本的加班費給你，算是相當程度解決跟才自願奉獻的弊端。但他也有一個我認為這次修法沒處理好的比例的問題，你今天加班兩小時，要選擇補休，公司給你多少時間休息？過去沒有明文規定，實務上的行情是一比一，他背後有個問題存在，同樣用金錢衡量，平日晚上加班有 1.33 1.66 的倍率加成，也就是從金錢來看加班的小時對老闆來說比較貴。但如果用 1:1 等於跟原本一樣的倍率補休，對老闆來說是比較省成本的。過去一直有種聲音，加班要加成補休也應該有，但這次修法沒有把這想法放進去，他只有說補休時數按照加班時數計算。在一些棟法學者像是邱俊彥教授說不應該這樣，後面有計算兩個字，不是說等於加班時數。既然是計算，加上從金錢價值衡量，他認為按照這精神，補休也該要有加成才對。這是老師見解但是官方不採取這件解，所以如果採一比一勞動局不會說他違法。

剛才講補休，萬一期限內沒有用玩要換算回加班費，換算機制是，第一，補休順序是先進先出，先產生的加班時數要先用掉。像是前面一二三月各有加班，補休就是從一月產生的開始使用。如果最後到約定期限沒用完要算的時候，要回歸到當時補休的加班，看那天什麼狀況，平日晚上還是休息日等倍率不同。有興趣可以直接看應用題。我稍微往後推倒的結論，現在就我聽到，對 hr 來講他們覺得算回加班費好麻煩，因為要回推到補休日來自己月幾號加班費多少錢，最後產生的非預期效果是很多公司乾脆都給你錢，不然要在那邊算，萬一真的選補休他會盡可能鼓勵你趕快用完。最後產生的效果是這樣，也不能說是壞事，以些公司過去不喜歡發加班費，現在因為這樣反而想說發加班費好了。

輪班對各位目前可能沒什麼影響，我知道的研發工程師多半是常日班，違法責任制就不談。電子業輪班大多是 op 有日夜輪，如果今天日班，像是台積，五個月日班夜班會對調一次，這個條文處理的是換班時間點，兩班之間間格多少。這件事情在我們這個產業本來就比較少碰到，op 日班換夜班通常都會做二休二，火以間格都比較長，過去確實部分的像是紡織業是三班制，會頻繁換班。最有名的就是台鐵，列車長或運務人員會輪班。換班休息至少 11 小時但例外狀況可以縮點為 8 小時，大家在吵說 8 小時真的太短，不應該縮短，但最後法條還是過了，只是提文上限縮要中央主管機關跟勞動部公告之後的產業才可以縮短，過程中同樣要工會獲勞資會議同意。目前勞動部公告就只有在這張表上面，所以現況輪班間隔可以縮短的範圍是非常小的，只有五家公司，台鐵、台電、中油、台糖、臺水的人，有可能輪班間格縮短，但跟下一條都一樣會有個風險，現在我們修法把他炸出一個很大的洞，之後再用條文規定動會有門關起來，門由政府決定大或小，但無論如何動已經被炸出來，現在透過中央主管機關公告決定門要大或小，目前關得很小，但會不會選舉完了門就打開？這是有可能的，條文賦予他這個空間。

例假日可以挪移這件事是控制你最多可以連續上班幾天。在座所有人都是最多連續工作六天，所謂的特例例假日可以挪移，連續工作就可以最長到 12 天，到底特例目前有哪些？目前有四大狀況，如果糕餅業在中秋節前後，是一年中訂單最多的，如果這時候還是堅持六天修一天大家可能就沒有月餅吃了，所以食品製造業在年節時候可以適用特例，第二是工作地點如果特別偏遠，像是在海上或者玉山上，交通耗時。第三狀況是性質特殊，可能會有人碰到，像是在聯電如果要出國出差就有可能。還有一個只是笑話，如何在航空器上連續抽過六天？大概要太空站或飛碟吧。但是船上可以想像。最後可能多數人會碰到，叫做狀況特殊，為辦理非經常性的活動或會議，現在實務上還沒出現案例，聽起來就是公司臨時有禮拜天大活動教育訓練等，也許偶爾就要去出差。這條跟我剛才講的案例一樣，現在把牆上炸出一個大洞，裝一個門，但要留意其實在今年確定修法通過後，勞動部就開了一些會再討論，本來要把急單的狀況放進去，因應生產上的急迫需求可以放寬七休一，那個住況最後沒被擺進來，會議記錄上說保留，目前爭議大沒放進來，也許哪天大家不再關注，把他放進去，這個解釋空間就很大。

不能連續超過六天，他不是看你實際上有沒有上班，你今天放假，會不會有公司說你今天沒上班，可以禮拜三上到下禮拜一嗎？不行，可以拿來中斷連續工作的叫做.. 總之即使今天五一已經放假，週六日還是要中斷工作。

特休遞延這件事已經修法通過，按照 3/1 以前版本的勞基法，特休假只要在年度中結，就要換錢，但經過雙方協商可以把今年沒用完的假保留到明年，但最多延一年。這條規定是雙方協商，理論上也可能勞方想遞延但資方不想，那也沒辦法。但我想這條可能大部分公司都算可以接受。遞延以後一樣要優先使用。明年價沒用完就要換算成錢。這對年資比較淺的勞工也許有幫助，想休長假可以透過遞延的方式。

修法後的影響，簡單來講，扣合等一下勞資會議的分享，剛才講的修法後的變動，有三個條文要工會或勞資會議同意，包含每個月加班時數的增加，放寬七休一，輪班間隔等，條文上說變動以前要經過工會或勞資會議，因此可以預期，我相信現在已經發生，很多公司即使之前沒認真開勞資會議，現在會找大家來開，想辦法通過這些。我們確實知道過去蠻多公司的勞資會意識開假的，或者是紙上會議，我們還是希望在這個制度轉換的過程，公司多了一個誘因開勞資會議，大家可以想ˇ辦法透過機制進入勞資會議，去認真地開他，勞方跟公司共同協商，是分享管理權的管道。現在條文允許這些特例或者漏洞的存在，但透過主管機關現在把關，現在修法剛通過，還算是控制在相對小的範圍，但未來會不會實際放寬很難說，這壓力釋憲十存在，他三不五時就開個會，之前也有找貨運業，目前貨運業確定不會放寬七休一，但其實其他產業還是會想辦法過一陣子就放寬。這是為什麼我們認為今年開始實施新版勞基法有潛在問題，在勞基法確定通過後，有許多勞工團體跟工會，包括我們電資工會，想在年底作公投。現在要先有人連署，七月底前全台灣要收集到 28 萬多連署書，先有 30 萬人簽名連署後才有機會在年底大選加入公投選項，木潛在推的是這兩案，制訂國定假日法把砍掉的七天假討回來，第二個是針對今年初再次修法的條文廢止。現在由主管機關局定門開多大，我們覺得這種例外最好盡量不要存在，要就在條文裡面規定，而不是現在就把一切決定權交在主管機關手上。現在因為一些政治上考量，剛修法完大家關注他不敢開放太多，但過一陣子他要開放大家也沒辦法。所以看能否透過公投廢止掉。

希望大家住做連署，有兩張，對應兩個題目，希望大家簽名寫上基本資料，要寫戶籍地址包括鄰里。

我個人覺得這議題最後透過公投推翻我自己覺得非常困難，即使我們達到第三階段，即使公投要 1/4 選舉人同意才通過，要 250 萬票以上，個人覺得不太可能。為什麼我們還是要做這件事，唯有透過這樣的行動，把這個議題的熱度繼續維持，讓官方一直有個壓力在，他就不敢一下本門開太大。另一個更長遠的思考是，勝敗不只在法條本身，透過這樣的過程，是一個切入點讓大家更進一步認識自己的權益，在這之前我也在兩個不同場合跟其他工會講過這題目，這是很重要的教育機會，讓大家持續瞭解自己的權益。

等一下實際上的勞資會議，會請令一位會員講經驗。

問：例假日挪移，像是裡ˇ敗天在山上執行業務，他可以說禮拜二下山，這樣還會有連續工作六天一定要休息一天？
答：挪移就是可以放寬，平常約定禮拜天例假日，但假如符合剛才說的特例，就可以禮拜天改到週期裡的其他天，但下一個週期又調回來。他允許你在週期內挪動，會產生最多可能連續工作 12 天。

問：公投如果主文是制訂國定假日法，每年不小於 19 天... 這樣的日數有機會讓大部分民眾知道我們想改成怎樣，我們沒有說服人民說我們想修怎樣，怎樣是好的
答：確實，我講一下我的經驗，我有在一些地方擺攤，確實會需要花點時間講清楚，例如國定假日法，跟她說可以多放假他也許可以理解，有些人會追問是哪 19 天，這時會回答說名目可以到時候討論但天數要確定。第二條要廢止這一串但要什麼呢？可能要像今天這樣說明。像是七休一要不要放寬，第一個要盡量現縮，第二是直接放在條文，而不是賦予主管機關這麼大的權限去決定。包括我們跟街頭連署都要花很多力氣去解釋，新竹這邊的作法還會另外做一張文宣，如果只有兩張紙其實很多人是看不懂。

問：公投時主文跟附加條件都會一起？
答：只有主文。技術上可能有這問題，即便公投過了，廢止會重新修法，但修成什麼不知道，有這樣的空間存在。

問：對一般人分享公投的經驗，我在家對爸媽拉連署 ok，對我奶奶已經退休也沒唸書怎麼講？
聽眾答：說你沒時間生小孩 XD
答：坦白講，會簽的也不見得是真的瞭解，我們去市場會碰到很多奶奶家庭主婦爸爸媽媽，在短時間只能跟她說為了促進勞工權益，讓大家比較多休息，如果他有意願停下來問，會在花時間解釋，但很多來是剛好看到認識的叫他千他就簽了，很多人不簽也不是不贊同，比方說他可能退休不是勞工了沒需要，就跟她說他家人小孩未來也是會上班。確實要跟完全沒接觸的人講，只能取最簡單的部分。確實要講一些，像是司機過勞跟這個有關連。我的經驗是他的願不願意不太會是你的論述，而是其他原因。

## 1020-1050 勞動教育：某科技公司勞資會議經驗 / 宗寰

操作勞資會議一年的心得，以下言論不代表公司立場，我在來之前有稍微跟公司討論，他們比較擔心會有峎多人不同意見，怕媒體朋友會做文章，他們要處理很多公關部分。這邊要強調這是代表我個人一年來的經驗，下面的內容盡量做到求證，如果有錯請指教。

我個人七八年前在這間公司當軟體工程師，去年三月當選第三屆勞方代表，至今開五次勞資會議。為什麼要有勞資會議，新竹科學園區的主管機關是科管局，hr 要對勞基法有作為要請示科管局，勞基法規定每三個月開一次、任期四年一期，我們公司進入第三屆第九年，每次開完會公告全公司，交給科管於備查。大部分竹科都有做到這部分，是不是紙上作業還是真的好好開，每間公司不一樣。

我跟公司確定過，開勞資會議只有在台灣，如果在國外有分公司，國外的員工無法 feedback 訊息到總公司。

法律上是這範圍，勞資和諧主要的功能是避免產生嫌隙，勞方意見可以透過勞資會議直達天聽，原本最直接跟 hr 或主管講，一層一層上去每個主管吸收完怎麼咀嚼往上報是個學問，可能他有藏一些訊息，資訊沒上去。所以勞方代表還有這功能，因為理論上資方代表是高階主管。

我們勞資各五人，我覺得五人是不錯的數字，人太多也很難形成共識。開始選舉後會有這個流程，我是上一屆勞方代表推薦，hr 問我有沒有要選我就答應了。我們的投票是用系統，會登入工號跟密碼，無法做票也不能影響別人。當選後前五高票是正式代表，後面的人候補，正式代表離職就遞補。

什麼樣的人容易選上？如果他本來就是戰神，比如說系統會有 qa 欄位，有這種人常常寄這信箱幫同事反應事情非常容易選上，下面三個不用作都會選上。第二是寫政見發表也很容易選上，因為大部分人不會寫。第三是人脈，公司一定有大小部門，我認為法務是小部門，因為部門小，接觸業務範圍小，人脈比較少，一般員工選勞工代表一定是選認識的比較想投。催票也很有差別，有寄信給所有認識的同事說我有參選，他就會注意到有這個人可以投。

什麼樣的人適合當？只要願意幫員工發聲就夠了，下面的是 plus，要有責任感甚至是有點雞婆，第二是擇善固執，不會從別人的偏頗論述改變立場。不怕麻煩也很重要，來回討論很多時間，正反意見會衝突。第三個蠻難的，有既定立場後就很難傾聽每個人的想法，這要練，我的練法是心裡一直默唸對事不對人，一直以來蠻有用的。第四是相信專業，勞方代表覺得錢這麼少，假這麼少，這麼簡單的道理加薪就好啦，但 hr 計算這些成本有很強的專業背景，這是我們勞方代表知識比較不足的地方。第五有這是很好，但不見得每間都有，老闆是不是支持你在上班時間投入，基本上工作做好不要打太多折扣就好，我一週會花 2% 在上面，只要把該做的工作做好老闆應該會支持。

當勞方代表的好處就是當幹部的好處，是義務性質，不可能因為這樣賺到一毛錢，還要投入很多時間，像是社團幹部一樣，吃力不討好，有時候會生悶氣，但最大的好處是影響力十分驚人，可以影響到全公司的向心力跟情緒，解 bug 無法達到這效果。再來會看到政治社會的縮影，視野會變廣、影響對人生的看法。

我是第三高票。

資方是中高階主管，我公司的話，是我主管的主管才算資方，所以我的主管可以報加班，可是如果是資方是不能報加班。我們勞資各五人，hr 有派出負責薪酬的，跟福利有關的長官，還有派一個蠻大的長官，新竹台北各一。

什麼樣的問題可以在勞資會議討論？我們公司有這幾項，不會脫離勞動部給的說明書，只是確定公司跟我們 sync 這些他們要來找我們討論。第七項就是會議優先一到六，也歡迎其他議題，但一到六優先。我們希望討論系統性的，不是個案。

會有四週，第一週收集議題，第二週整理投影片寄給 hr 窗口，再一週初步回應，開完會第四週 hr 寫會議記錄公告。

第一週要花的功夫是整理信件，要分類問題，看哪些東西值得到勞資會議提案，他可能不知道勞資會議可以 cover 什麼，連停車場啊餐廳髒都找上你，他可能覺得跟 hr 不滿意，透過你比較有效果。我們不會所有問題上勞資會議，因為時間很寶貴，接下來老闆就有下個會，所以每分鐘都很寶貴，會做過濾。如果問 hr 相關，重要的會追蹤，不重要會請同仁上系統提問，有白紙黑字統一回覆。還是會收到同仁的不合理要求，我們會先消化不會 pass 給 hr 顯得我們不專業。重不重要合不合理很主觀，取決於當初選舉時有政見發表的話至少可以讓人瞭解你是怎樣的人。

第二週投影片用字遣詞會很小心，因為 hr 會找資方代表開會回應我們，所以用字要精確不要讓他們有誤會的空間，文字無法解釋就用投影片解釋，我們後來全都用投影片。

第三週勞資會議，有上面的步驟會知道這天會發生什麼事情，可能是中午，有時候會有便當，輪流當主席。一開始會報告人力狀況，離職率、人數等資訊揭露，再來會追蹤過去議題，不是每次討論會直接解決，有的要 update。新增議題要避免問題發散，會開很久無法收斂浪費很多時間。臨時動議是我們不會把議題藏到這時候才問，但這時候問可以看到資方第一時間的反應，可以看到他們的第一個想法，是很特別的程序。一次開會能討論五個議題就不錯了。

hr 窗口文筆非常好，要看他寫的是不是... 如果你是公家機關就會很習慣，有點文謅謅又有點白話文，要確保重讀不會被誤解，要先拋開會議上的結論，要看員工看到後會不會跟會議記錄 sync，大部分會 sync 但偶爾會漏掉。所以勞方代表開會時要勤記錄。

老闆講的敏感資訊不能寫進會議記錄，因為我們是假設所有外部媒體都可以獲得資訊為前提去撰寫會議記錄的。

（介紹會議記錄欄位）

這次勞基法修法，對我們公司影響很小，排班的只有住警隊。但施行細則是到最後一天才發佈，科管局不知道勞動部想什麼，我們也不知道科管局想什麼。草案出來的時候，我們打算每三個月確認有沒有超過時數上限，至少比勞基法嚴格不會有問題。2/27 下午三點鐘於公佈施行細則的時候我們六點開會，他還強調施行沒有緩衝期。

補休是這次修法最複雜的，之前沒有定得很細，報補休後我們公司是 9999 年之前要用完，退休前都可以保留。現在就不行，一年內一定要用完，這會造成 it 跟財務的運作很麻煩，造成行政困擾，我們的規則是上半年請的補休今年 12/31 前休完，不然換算成錢。下半年則到隔年六月，只要在兩個 checkpoint，公司越來越大財務麻煩。要換前還是換時間，我們預設全部延長一年，可以提前換，但提前換可能會吃虧，萬一你明年調薪的話。

勞方代表除了開會，我們一開始設計一個很大的問卷給全公司填，問什麼福利最有感。我們是複選題。（四項分類）

可以問 hr，答不出來就提上勞資會議。提出數據是 hr 工作為什麼勞工要搶飯碗呢？這是因為我們想要第一槍就打中，我認為第一槍很重要。如果有更困難的，可能是一篇論文都無法解決的問題。

單純的問題像是分紅制度，我們上勞資會議題問，我們一直覺得資方不想告訴你，其實不是這樣，認真提問提到正確答案，寫到會議記錄後就再也沒有蒐集到分紅的問題了。當你覺得資方都是要壓榨你的時候，其實有機會正面解決。

提問前要做功課的，像是停車場不夠，為什麼不夠？是不是真的停滿？員工宿舍抽籤，園區宿舍大家去住有個很大動機是住一定年限可以唸實驗小學國中高中，這裡面要有些 survey 才能提出我們要什麼、跟數據佐證。

永遠做不完功課的是幼稚園，他一直是前三名，分紅不可能無中生有，幼稚園則是每個人都很想要，科技業很忙的時候要兼顧家庭的難度非常高，尤其腸病毒的時候就一直請假。現在有很多公司有附設幼稚園，這是個很大的坑，經費哪來，每個家長想要的教育方式不同，風險有哪些？hr 人力撐得住嗎？我們真的懂幼稚園嗎？董事長已經為了毛利率在煩惱還有時間管幼稚園嗎？

還有內轉問題，到底要不要鼓勵內轉？有什麼好處壞處？要統一規則還是個案處理？可以寫一篇論文。目前在台灣我的信仰是我認為內轉是好的，可以讓員工跟公司得利，但公司不見得會這樣想，他覺得不能讓人力輕易離開。這是要花很多時間才能解決的問題，還在研議中。

能不能有空間給幼稚園很講究緣分，幼稚園法規越來越嚴格，以前某科技大廠幼稚園在某個法規上路前辦的，要花好多錢做好多調整。像風險等要對外取經，為了說服公司辦幼稚園我們研究過很多幼稚園，找 hr 一起去，這是增廣見聞的部分，有些不錯我都希望有縮小燈可以進去唸。幼稚園很難，但勞工可能不知道。我去了 5 家但 hr 去了更多家，hr 很優秀。

這是小的政治圈，長官覺得做得不錯找我們吃飯，一開始答應但後來想說不要落人口實，我很欣賞長官可能卸任或離職再約吧。

什麼時候看到改變？當每個人使用制度像是喝水一樣方便的時候，才是真正的成功。如果做得不錯都是團隊功勞，不是一兩人努力。

名哲問：最近經驗，有沒有什麼議題是勞資會議提出，受到阻力的？
答：最主要是內轉，辯論很久，有些狀況內轉是很多公司號稱有，但實際上運作滯礙難行，要這邊那邊簽過也沒有定義交接期，很多人是等到受不了就離職，我們損失很多人才。公司不想要的理由很多，有些不太方便這邊講，以經營角度的確有些難處，要做點功課，可以上網查台灣的內轉漏洞很多，為什麼這文化不喜歡有內轉。

問：勞資會議是沒有工會的狀況，你們公司沒有工會嗎？很多議題可以分到福委會
答：我們有福委會沒有工會，福委會會針對預算運用有正式的委員會處理，如果未來有幼稚園也會在福委會下面勞資會議是比較偏 hr 的部分。

問：我有意參與勞方代表，今天收穫很多，我們公司有一兩萬員工，我們的勞方代表初選是透過 hr ，每個部門自己先找一個，有點類似香港(選特首)的感覺，我有定期跟 hr 聊天，他沒講得很白，她說最近就稍微乖一點，如果我接下來用他們覺得我很乖的角色 hack 進去才讓他們發現我不是很乖的，有沒有建議用什麼心態跟方式讓勞資會議不會有.. 還是希望可以達到結論而不是進去針鋒相對
答：很吃環境，長官跟部門長官用什麼心態看待這件事情，決定勞方代表能否發揮真正的影響力，如果你的環境大家都想息事寧人，要更把握直達天聽的機會，因為想息事寧人，到某個高度會有揣摩上意，一定某一層希望勞方代表是溫馴的，我們可以溫馴但是可以據理力爭，讓他們知道我們不是來亂的，我們有數據，有收集，積極幫其他員工處理事情，這個 credit 是會傳開的，可以幫助你成為銜接的橋樑。

問：選舉都是幾百票，有制度的大公司，我的公司很小，剛才講報名參選和記名投票會不會有被監視的感覺？
答：我們的系統是會用 win 帳號進去，投票試看不到別人投，只有辦投票的人有機會看到，他會不會拿這個做文章我不敢保證，但他們承諾不會做。每張票出來的除了 hr 拿到數據其他都只有票數而已，可能沒有電子投票系統才要用白板。
問：員工夠信任公司的話才會相信這系統，我們後來希望可以真正實施不記名紙本投票是由員工爭取到的。
名哲：特休遞延後要折算錢，現在勞動部說要按照原本的方式，所以調薪以後不會影響到錢。重點是宗寰講得很棒。我們是工會，講保障勞工權益，給人印像是工會比較衝撞，用尖銳的態度，我後來實際參與企業工會，在真的運作工會時，日常各種手段都要使用的，要想辦法說服資方要做功課，透過這種方式還是有空間可以爭取到東西。宗寰一開始就提到你們公司顯然是很有守法意願的公司，包含勞資會議記錄備查，勞資會議辦法裡面就算不按時開會不備查會議記錄其實主管機關也無法處罰，這前提下公司願意做到就代表是有守法意願，這環境下他也比較有空間在勞資會議提東西。這樣的經驗是重要的，好好講道理說服資方也是可以爭取到東西，另一點跟我的經驗很吻合，無論勞方代表，或者工會幹部，一定很像在公司裡的民意代表，要做選民服務，花很多時間整合大家的問題，做這些真的有直接好處，很多時候像是要兼差加班一樣，過程還是會有些收穫，不管是 credit 或者是本身在整合意見做好的 present 是很好的訓練過程，最終工會想達成的是公司內的民主化，核心在於有像這樣的人願意站出來幫大家做事跟反映問題，透過各種管道，不管是溫和或者碰壁時的對抗，最終都是希望改善公司的制度，有這樣的心的人是最重要的。

## 會員大會