2023-07-16

# [零規則](https://www.books.com.tw/products/0010873932)

# 0 前言

- **Hastings:** Netflix 如何做到 百視達 做不到的 (適應新趨勢)？ → 沒有規則
- **Meyer:**
* 企業文化 華而不實
* Netflix 的文化
+ 解雇平庸員工 ↔ 心理安全才有創新
+ 無休假規定 ↔ 不敢休假 (損失規避)
+ 誠實
* 太顛覆卻很成功
+ 郵寄 → 串流
+ 舊片 → 新內容
+ 版權 → 自製
+ 美國 → 全球
- 文化缺乏彈性不利於創新 (Pure Software)
* 犯錯時每每增加規定
* 循規蹈矩的員工升遷 (特立獨行的人跳槽)
* 但生存就必須改變
- 靈活彈性、自由、創新的實踐
* 累積人才密度
* 倡行誠實敢言 (人才相互學習)
* 減少控制 -- 自由與責任 (Freedom & Responsibility)
- 由中立專家研究公司文化 -- Meyer
* 受訪基本不吃匿名這套
- Always be connecting the dots (ABCD)

# 1 累積人才密度

- 裁員危機的領悟
* 沒人特別差：前段員工留；後段員工走。
* 棘手是不好不壞的
* 預期：走的喪失誠信、留的接手工作 → 實際：更有熱情、鬥志
- 人才密度提升：與優秀同事工作愉快
* 勉強勝任的員工會
+ 耗費主管心力
+ 拉低整體智商
+ 須以另一套方式共事
+ 劣幣逐良幣
* 真正好的工作環境 -- 優秀同事
* 表現會傳染
+ 懶鬼、討厭鬼、消極鬼
+ 也許也有小群人造成不好的工作氣氛
- 「人才」是往後一切的基石

# 2 鼓勵誠實敢言

- 開發產品太花時間
* 害怕對方難過生氣，選擇迴避衝突。 → 背地說壞話
- 婚姻諮商說出怨言
* 透明化回饋幫助很大
* 立意良善，不是攻擊中傷。
- 好發脾氣的財務長
* 技巧：用財經語言、幽默感
* 相互提出回饋的正向感染
* **私下也只說當面會說的話**
- 對客戶顯得不耐煩
* 即便是下對上
- 我該不該說？ 把有益的意見悶在心裡是對公司不忠
- 誠實回饋的好處
* 鼓勵聽眾發言卻點舉手的人說話
* 請人重錄有聲書
* 信件結構太嚴謹
- 人腦本能地害怕負面評語 -- 但正確評語比正面稱讚更有助進步
- 建立誠實風氣
* 給駕駛人回饋車速
* 給予回饋但不傷感情
* 建議從此開始：員工對老闆回饋
- 位階越高越難收到回饋 (且更危險)
* 國王的新衣
* 把回饋排入議程中
+ 以行動表現出期待回饋
+ 任何批評都要表示感激
- 歸屬感線索
* 給回饋是安全的
+ 「會不會對我記仇？」「會不會危害前途？」
+ 「意見讓你成為更重要的成員」
「不會危害我們的關係，你屬於這個團隊」
* 第一天上班撞見內容長坦然聽取回饋
+ 表示期待收到回饋
+ 歸屬感線索 (拍拍肩)
* 公開說收到批評的高興 (失去耐心帶過主題、用自己觀點壓制別人)
* 創意產品經理對執行長提出回饋 (語氣不恰當)
+ 不作聲形同不忠
+ 寄出前一讀再讀一百遍
- 誠實不代表口無遮攔
* 給回饋
+ 以協助為目的 -- 不是發洩、對公司好↔對自己好
+ 可實際執行 -- 具體說明
* 收回饋
+ 表達感謝 -- 對抗自我防禦、找藉口
+ 採納或捨棄 -- 也不一定遵從
- 如果當下說出來幫助最大
* 爭取行銷認同時要冷靜聽取提問
- 除掉有能力的混蛋
* 語氣強硬、拍桌子、搶話的寶拉
* 讓對方失去動力的賈斯汀 (別在生氣時提出批評)

# 3a 開始減少控制 -- 休假

- 創意工作不應以投入時間衡量 (重要是成果，不是勤奮)
- 取消休假制度
* 好處
+ 省去行政成本
+ 吸引人才：信任、為自己負責
* 惡夢
+ 在最忙的時候大家一起休假去了
+ 沒有休假規定 → 「沒有休假」的規定
- 清空大腦更能發揮創意
- 主管帶頭休假
* 沒有規定只好觀察別人行為 (尤其主管)
* 只要維持良好的表現…
+ 可以用任何方式安排生活
+ 是應得的
- 溝通變得重要
* 也有些人會以為獲得完全自由
* 討論哪些行為可接受、不適當
- 也許休假方式最終沒有不同，但換來員工滿意。
- 給予自由，換來負責。

# 3b 開始減少控制 -- 差旅和費用

- 小公司總有人發現與提醒；大公司多半擬定許多規則。
* 不再浪費時間商量：租車能否再搭計程車？
* 如同廢除休假規定：只要有好員工 + 主管以身作則 + 充分溝通
- 分際不易拿捏
* 但是，盜用公司財產就該解雇！
- 原則
* ❌ 像在花自己的錢 -- 每個人用錢習慣天差地遠
+ 頭等艙 vs 經濟艙
* ⭕ 以公司最大利益考量
+ 許多人不介意謀取更多好處 -- 誠實商店實驗
- 前有溝通：想像可能要當面解釋原因
- 後有檢查：兩種方式
* 主管逐一檢查與提醒
+ 開好酒：員工聚餐 vs 請客戶吃飯
* 由財務部門抽查：亂花 → 立刻解雇 (濫用自由)
+ 趕時間搭商務艙 vs 早一天搭夜間經濟艙附住宿
- 投機取巧難免，但利大於弊。
* 出差安插奢華假期
* 巨額飲食費
* 約高出 10%，相比好處只是小錢。
- 自由/效率/省錢
* 4k 電視
* 需要 20 個簽名的採購 vs 簽好傳真給窗口
* 反而省錢的飯局
- 相信員工會做正確的事 → 負責任

---

- 繁多的規定讓工作無趣 (呆子才想待在「防呆」的工作環境)
- 更少管控、更多自由
* 提升人才密度 ← 拿出薪資福利
* 員工自主判斷 ← 組織高度透明

# 4 強化人才密度

- 《怪奇物語》的成功 -- 小團隊搞定大難題 (高人才密度)
- 搖滾巨星法則
* 優秀軟體工程師的價值百倍
* 操作型：績效差異有限 → 中位數薪資
* 創意型：表現容易超過平均十倍 → 極優渥的酬勞
- 人力精簡減輕管理負擔
* 管理平庸員工尤其辛苦
- 人們主要為了更好的薪水而離職
- Netflix 不用獎金制度
* 錯誤的評比方向 -- 既定目標不一定對公司最好 (難以與時俱進)
* 高績效工作者不為錢多少而努力或不努力
* 論文：績效獎金只對例行工作有用，而減損創意工作表現。
(即使是最基本的認知能力)
* 藉此開出更高的底薪，留住能力強的員工。
- 他能有重大貢獻，但這麼高的薪水合理嗎？
* 能接替他嗎？三位員工有他等同的貢獻嗎？願意用手下交換嗎？
* 不只說服他跳槽，也保證不會很快又被挖走。
* 付剛好高於市場最高水準的薪資
- 多數公司的薪資制度，反而鼓勵員工出去找工作。
* 利用資訊不足，以低薪請到好員工。 → 只會很快跳走
* 調薪總額、薪資等級 的侷限
- 依據市場身價，付更高的薪水，並至少每年調整。
* 對應市場變化快速 (或市場變化不大)
* 盡量避免市場薪資下跌而減薪，以免人才密度下降。(不如放棄部份員工)
* 薪資調查並不容易，但重新徵人代價更高。
* 徵才專員最瞭解行情
- 接受面試是種背叛？
* 瞭解自己的身價是自己的責任
* 偷偷來連挽留的機會都沒有 → 鼓勵公開面試並回報數據
* 被別人錄用之前先替他們加薪

# 5 增進誠實敢言

- 保守祕密帶來不信任 ↔ 如果這都肯告訴我，那一定對我無話不說。
* 氛圍恐怖的祕密會議
* 室友常能坦然說出心情、害怕、過錯
- 隱藏祕密…
* 造成心理負擔
* 佔用腦空間
- 可能需要隱暪的事情 (Stuff of Secrets)
* 組織重整 → 有人因此失業
* 開除員工的原因 → 傷害名譽
* 祕密配方 → 競爭對手
* 自己犯錯 → 傷害個人名譽、事業
* 主管間的嫌隙 → 引起更多紛爭
* 財務資訊 → 犯罪風險
- 透明化
* 任何上鎖的都象徵祕密 → 不信任彼此
* 帶頭示範透明化 (晒訊息)
+ 把初稿寄給所有人

## 四個情境

1. 上市後公司的當季損益 -- 仍在公告前向員工分享，但警告洩漏的後果。
* 為員工撐起保護傘 (替公司做事) ↔ 教導大家看懂損益表 (公司的一份子)
* 員工更聰明 (自己判斷)、效率也更快 (無需許可)
* Netflix 的透明程度：每位員工都能看到訂閱人數
* 把信任濫用當個案處理
2. 部門可能改組
* 還不確定時就告知，會引起焦慮、分心，讓員工想轉職。
* 但是堅持透明，等塵埃落定後，員工會更信任你。
* 以成年人方式對待，讓你有充份資訊做決定。
3. 該位員工認真、待人和善也符合績效，但不擅言詞而累積太多麻煩… 請他走人時，希望說是自願離職。
* 編造謊言是最常見的信任耗損
* 說明離職原因也要小心過於直白 (要能心安理得地給當事人看)
* 酒癮的案例：事關個人 → 由本人決定是否開誠布公
4. 如果犯錯的是自己
* 小聲慶祝勝利，大聲承認犯錯。
* 心情輕鬆許多
* 引領別人主動認錯
* 鼓勵把犯錯當正常 -- 在不確定時敢於冒險
* 出醜效應：好學生認錯獲得好感；壞學生認錯失去好感。

# 6 放寬更多控制

- 不必討好上司，盡力去做對公司好的事。
* DVD 的採購數量 -- 老闆不一定是決策的最佳人選
* 核准或否決員工的決定 → 限制創新
+ 以主管少做決策為傲
+ 放權讓員工做主 → 越有動力做出成績
- 覺得部屬的發想會失敗 -- 解雇他，或由他自己決定。
* 是不是優秀的員工？
* 有良好的判斷力嗎？
* 有能力正面貢獻嗎？
* 能力足以待在團隊？
- 首重安全的產業 vs 創新產業
* 最大威脅不是失敗，而是缺乏創新。
* 墨西哥宣傳活動 -- 訓練員工挑戰主管
- 不過下注前可先確保 (避免不當判斷)
* 充份掌握資訊
* 旁人從不同觀點的回饋
* 知悉所有選項

## Netflix 創新循環

- 將串流與郵寄業務分開的教訓
* 人們有合群與追隨領導的天性
* 有不同意見卻不表達就是不忠誠
- **積極詢問各方意見**
* 提案並廣邀大家給予正反意見 (評分 ±10)
* 鼓勵公開表達異議
- **為想法廣求支持**
* 較不看重反方意見；比較強調多方詢問。
* 因此對「是否製作兒童節目」改變想法
- **先調查清楚**
* 下載功能其實很多人使用
- **成為掌握全盤的領袖**
* ❌ 建立共識/團體決策
* ⭕ 收集意見/自行判斷 → 負起全責
* 不找主管簽名，請自己簽名。
* 伴隨自由而來的責任 → 令人格外努力
- **成功/失敗**
* 成功：讓員工知道，和上司意見抵觸沒關係。
* 失敗：避免「不必討好上司」淪為笑話
- 學到什麼？
* 失敗是邁向成功的關鍵
* 有賺有賠是必然
- 不要小題大作
* 陽春的介面比複雜的受歡迎
* 大膽嘗試，就算不成功也不會丟工作。
- 亮出失敗
* 時常耳聞他人失敗 → 鼓勵他人下注
+ 第二螢幕企劃
* 所有人都得利
+ 自己：大家知道你說實話，也對自己的行為負責。
+ 別人：能從中學到教訓
+ 公司：不怕失敗而能創新
* 公開承認錯誤才會獲得原諒
+ 至少前幾次
+ 掩飾錯誤、一再重犯，會更嚴重。
+ 瓦爾多陰森行銷
- 大膽發想、檢驗想法，與主管意見不同，也能勇敢下注。

# 7 人才密度最大化

- 頂尖的人又再選擇頂尖的人
* 不免用人有誤
* 為了更優秀的人選，解雇還不錯的員工。
- 家人無論表現
* 雖然代表歸屬感、相互支持
* 但只能饒恕與忍受彼此
- 高人才密度像球隊
* 確保每個位置都隨時是最佳人選
* 相互誠實回饋以求改進
* 表現不佳則感謝付出，換上其他球員。
- 留任測試：換個人會不會更好？
* 包括自己
* 離開不用難堪
* 努力保住職位 → 動力更強
- 會不會太冷血？
* 高薪資 固然 高風險
* 豐厚的資遣費
* 績效改善計劃 (PIP) 成本也很高
* 誠實文化：解雇前早已歷經 回饋/改進
- 內部惡性競爭？
* 避免強制排名
* 人才沒有限額
- 害怕被解雇？
* 越是擔心反而落入險境
* 反向留任測試：會不會挽留？
+ 優：能夠放心
+ 普：趁機改進
+ 劣：心裡有數
* 讓人先有心理準備
- 流動率沒比較高

# 8 誠實敢言最大化

- 只說敢當面說的話
* 減少負面八卦，擺脫辦公室政治的爾虞我詐。
* 比想像中困難
- 需要工具來鼓勵誠實回饋
- 績效評量的問題
* 只有來自主管的單向回饋
* 違反「不必討好上司」
* 市場決定薪資，而非 KPI。
- 署名 360° 評量
* 開始/停止/繼續 (做某事)：(相互加油打氣之外) 給予具體可行的建議
* 匿名/署名
+ 依循「誠實」文化
+ 匿名：怕被認出導致評語描述含糊，又無從找人查證。
+ 署名：述事更加具體，也可以進一步聊聊。
+ 評語也會被視為工作表現
* 捨棄評分：幫助大家進步，而非決定加薪/升等/開除。
* 不限回饋人數與範圍
* 向大家分享領導者收到的評價 -- 其實沒那麼可怕
- 現場 360° 評量
* 並非強制，但可試試。
* 時間：8 人 3 小時；12 人 5 小時。
* 地點：建議可選晚餐場合
* 方法：所有人相互提出和接受回饋
+ 遵守四大原則
+ 要可實際執行
+ 客套讚美要即時制止
+ 25% 正面回饋；75% 建設性回饋。
* 開場會決定走向，要選擇合適的人。
+ 能接受不重聽回饋，且不吝表示感謝的人。
+ 能說出逆耳忠言，並遵守四大原則的人。
* 如果有人越線，主持人必須及時介入。
* 雖不自在但很值得

# 9 去除大部份控制

- 我們付錢請你做選擇
* 自行車賽興奮劑記錄片的議價
- 加以管控/給予資訊
* 給予團隊充份資訊、建立共識，鍛鍊其決策能力。
* 省去核准流程、監督行動
* 需要高人才密度
- 依目標而定
* 防錯：管控
* 創新：資訊
- 耦合：部門間是否相互依賴與影響
* 緊密耦合：管控
* 鬆散耦合：資訊
- 組織認同一致？
* 想給廚師自由發揮，認知必須一致。
* 高階主管與季度會議：確保「北極星」認同一致
* 一對一面談：觀察實際一致程度
* 部下做蠢事，檢討自己…
+ 資訊提供是否充份？
+ 傳達目標與策略是否明確？
+ 夠不夠鼓勵人？
* 例：研擬五年人員增減計劃，來決定合適的辦公室。→ 寧以金錢換取更大的彈性
- 資訊式領導實例
* 兩個比喻
+ 管控 -- 金字塔：層層向上級請示
+ 創新 -- 樹：決策者是掌握全盤的領袖
* 樹根：耕耘全球 (重點國家)
* 樹幹：敢冒險，多 (從失敗) 學習。
* 大樹枝：向異地推廣異文化 (不只本國與美國)
* 中樹枝：動畫能夠配上各國配音 (不需字幕)
* 小樹枝：從小頑童認識大市場
* 逐層領導者給定資訊以供參考，最終員工自行做出採購決定。
- 伊卡洛斯 的賭注最終逆轉
- 高人才密度 是前提

# 10 走向全世界

- 文化大致可推行至各國，但也不一定適用。
- [文化地圖](https://www.google.com/search?q=erin+meyer+culture+map)：分析各國不同行為的差異
* 集體 (荷蘭/日本) -- 領袖 (Netflix) 不適應掌握全盤的領袖模式
* 平等 (荷蘭/Netflix) -- 階級 (新加坡) 做不同意見的決定需要鼓勵
* 任務 (Netflix) -- 關係 (巴西) 一起午餐
- 誠實直言：各國傳達批評的方式相差甚異
* 日本最不直接
* 安排正式回饋的議程，便於及早準備、多多練習。
- 相互調適
* 友善一點
* 去除責怪
* 建議而非命令
* 潤飾 (如笑臉符號)
* 先請教同國家的同事
- 第五原則：考慮對方文化背景，調整表達與反應。

# 結語

- 白泥湖、交響樂 (規定/程序) vs 凱旋門圓環、爵士樂 (自由/責任)
- 防範錯誤 > 創新 → 規定/程序；反之 → 地圖已在你手中。

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