# Behavior questions by KC Sun
### 如何設計Behavioral Questions
在前一間公司因為公司轉型，UX部門成倍數成長，我有負責過面試很多 Senior Product Designer和 Senior UX Researcher, 而現在公司，因為剛被併購，今年開出六七個PM缺，所以我最近幫我老闆VP of Product 狂面試Senior Product Manager
兩間公司都有提供面試的training, 課程都非常像，所以在這邊和大家分享公司behavioral question面試是怎樣設計的
!!! 如果其他公司有不同的方式也歡迎分享 !!!
課程通常我們都會先聊bias, 像很多新創早期都會拉認識的親友進來，舉例來說很多印度人會拉印度人，中國人會拉中國人，大家都會覺得很好溝通，但是久了之後因為沒有diversity，就很難創新，所以很多公司避免這樣情形發生，於是設計出一套面試方式，然後前公司的COO提過，我們不是要找Culture fit 而是Core value fit 的員工
附圖分別是Amazon Leadership Principles, 和另外兩間我上過interview training公司的Entrepreneur Principles or Core Values, 大家會發現有幾個很像，像是

所有的behavioral questions都是依照這每一條出的，可能有五到十題的題庫，然後hiring manager就會挑幾個，然後assign to several interviewers
舉例：
Dev Manager負責問Collaborate without ego
Designer負責問Customer obsession
Director of Product A負責Be solution-driven
Director of Product B負責Own it
Hiring Manager負責Dream big
然後每個就會挑三題左右，我在每次面試幾乎都是打逐字稿，然後會像撥洋蔥方式一直問清楚，像是使用者是誰，問題出在哪，最後結果如何等等，然後面試完就必須寫feedback，覺得要不要hire這個candidate，為什麼，然後筆記必須是其他人都可以看得懂的，所以每次面試完我其實花非常多時間整理我的筆記

等全部人都面試完我們會去一個小房間，然後大家那個時候才知道別人給的feedback，每個人會輪流說自己覺得對這個candidate的看法給hiring manager參考，然後最後會不會給offer是留給hiring manager決定


#### 回覆[Behavioral Questions是怎樣設計的]
> Roger Tsai
> KC 已經分享大原則，我就來提一些常見的 behavioral questions好了:
> 1. Tell me about an experience that you had to go with a direction that you strongly disagree.
> 2. Could you share with me a past experience that you had to deal with a team mate that you're not comfortable working with?
> 3. Have you ever had time that you had repeating conflict with an engineer/PM/stakeholder? How did you handle the situation?

> Yi-Min Huang
> 我個人最喜歡的是
> “What is your super power?”
> 畢竟這題對我們大部分的亞洲人來說是不好意思回答的...我想說的是不要覺得不好意思，把你認為你自己最棒的一面表現出來，然後舉個例子來突顯這最好的一面。
> 其實現在很多大公司像KC所說的有很多的principles, goals and missions. 大家還是要注意好好做點功課再針對這些來回答.
> 通常很多大公司在on-site loop 的presentation 完，就會先進行一個小的討論會來提醒大家應該針對一對一的該問什麼問題.
> 我本身比較喜歡看臨場的表現因為這樣能夠顯示在工作上的直接反應，對產品的Product Sense,當然前提之下臨場的表現是要有做很多功課的.
> 加油💪

> KC Sun
> 嗯嗯我也會在behavioral questions問這類型暖身，我通常把這定位為個人品牌或是對自我了解的部分
> 我最近幫PM準備的都是
> 1. 你的強項
> 2. 你的弱項
> 3. 為何離開現在公司
> 4. 為何想加入我們公司
> 第一個就是看他對自己的superpower有沒有自信，然後讓我知道他自己對自己的定位，幫助我認識他是哪類型的(主動積極型？喜歡與人建立關係類型？喜歡分析數據？等等）
> 第二個有練習過的就會說這不是弱項，而是他正在grow的area, 通常我是看他自我評量在哪個level，像是我們要找的是GPM, 但是candidate說我的強項在execution, 我的主管正在幫我grow leadership, 那我就會想他不是我們要找的GPM level
> 第三個就是看有沒有情緒出現，以前有個去前公司面試的，才第二關就被送走，然後同事告訴我他在抱怨主管是女的
> 第四題我在看有沒有對我們公司做研究有沒有熱情
> 然後我每次面試最後五分鐘會留Q&A，看對方會問我哪類型問題，就此判斷他對公司或這個產業有沒有做功課，或是有沒有興趣來
> 如果問很一般般問題的，我就會感覺這對他來說只是另一個面試而已，但是如果有很多問題可以跟我聊到欲罷不能的，若是在behavioral questions沒有出現過red flag 通常都會拿到比較好的feedback，因為是未來要和我合作的，聊得來也很重要

> Seana Chang
> 跟主題沒直接關聯，但這邊提供一個面試feedback前我們組內會有的小儀式：
> 我們一樣也是在所有人都面試過candidate後拉一個會議，會議一開始就會直接先請大家什麼都不要說，針對這個candidate提出個人結論給個thumps up or down 或者傾斜角度/平的等。
> 接著再開始輪流說說並說明一下剛剛那個手勢的角度，原因是什麼。
> 主要這樣做是避免講話比較大聲的人若先發言，會蓋過一些講話比較小聲或害羞的同仁，也避免聽到別人的資訊後才做判斷，降低交互影響。（也剛好我在的BU之前稍稍有這種狀況出現，我們才做了這個調整）
> 當然這些資訊最後也是由hiring manager去總結判斷。我們組上比較少手打feedback給internal team，多半是如果面試者想得到interview feedback，我們會打好轉交給HR處理。
> 所以給申請者們的小資訊：如果有興趣想請面試者給你/妳 interview feedback的話，就請跟recruiter說吧。面試者不一定有空，但有問的話，有時候會得到一些可能沒想到的資訊歐。

> Wei-Ting Yen
> Amazon 最後一關面試, 有個很獨特的面試官會在loop之中: Bar raiser (BR). 他們和hiring team完全沒關係, 獨立第三方, BR的training 也非常精實...他們也是Amazon 內部最有面試經驗的老兵, 至少都有上百的面試經驗 (你如果bs很容易被他們抓到). Bar raiser 通常會負責一個以上的leadership principle, 在debrief 時他們也被賦予權力可以否決hiring manager 的僱用決定.
https://blog.aboutamazon.eu/working-at-amazon/what-is-a-bar-raiser-at-amazon?fbclid=IwAR3NXDp-TEyone8aAysKx8BwvMPsmYGRJWwxAk8hXwyW1r6wYwq3g-cHyjY
> 在debrief 時有兩個部分要討論, 第一個當然是要不要給offer, 如果BR和HM都覺得不要或是"普通"(on the fence)(on the fence 就是不要的意思因為"普通"所以沒有raise the bar), 就會有其他問題被討論(1) 這個人的level對嗎? 如果我們不是用senior level (lv6)而是level 5來看這個candidate, 我們會給offer 嗎? 有可能還是給offer 但是降level , (2) 是不是這個人leadership principle 可以但是skillset不合? 這時候就有可能會轉推薦給其他組繼續面.

### 考古題練習#1
通常去公司About or Career page找，如果該公司有提到重視團隊合作，就會出類似題目
Leadership Principle or Company Core Value
Collaborate without ego
Question

1. Give me an example of a tough or critical piece of feedback you received. What was it and what did you do about it?
1. Tell me about a time when your team’s goals were out of alignment with another team you relied upon in order to meet your goal. How did you work with the other team? Were you able to achieve your goals?
1. Tell me about a relationship where a colleague or manager had a different communication or working style than your own. How did you navigate those differences?
1. What is your strategy for working with people who have different preferences or approaches to getting work done?
1. Tell me about a difficult collaborative or team effort you faced in a professional setting.

## 考古題練習#2
歡迎大家一起練習！
通常去公司About or Career page找，如果該公司有提到重視客戶體驗，就會出類似題目
Leadership Principle/ Company Core Value
Customer Obsession, Learn from Reality
Question

1. Give me an example of a time when you asked for customer feedback. How did you use that feedback to drive innovation or improvement? How did the customer respond?
1. Tell me about a time when you went above and beyond for a customer. Why did you do it? How did the customer respond? What was the outcome?
1. Give me an example of when you were able to anticipate a customer’s need with a solution/product they didn't know they needed/wanted yet. How did you know they needed this? How did they respond?

## 考古題練習#3
歡迎大家一起練習！
通常去公司About or Career page找，如果該公司有提到重視創新，就會出類似題目
Leadership Principle or Company Core Value
Dream big, Innovate & Execute
Questions

1. Give me an example where you went outside of your role to solve a problem that was important for customers? Why did you decide to do this? What were the ramifications?
1. If you had an unlimited budget to fix, research, or learn anything, what would you do and how?
1. You’ve presented a great idea to management, but they’re not buying in. What’s your next move?
1. Have you taken any risks in your previous roles? What were the outcomes?
1. Give an example where you executed on an idea that others resisted. Why was this important? Ultimately, was it the right thing to do? Why? What were the results?

### STAR method
https://www.facebook.com/164164898816/videos/3321005631315301

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