--- tags: notion --- # 遠距工作的同工不同酬 繼 Twitter 宣布員工將可以永久性的遠距工作之後，其他科技業者陸續響應。臉書、Shopify、Square（與 Twitter 同老闆）、Coinbase 也宣布朝永久性遠距工作調整。接下來每一家企業的 HR 都要面對同樣的問題：「請問貴公司允許我遠距工作嗎？」更多企業會頒布正式的遠距工作政策。 不過此時已經冒出許多懷疑的聲音。有些人特別擔心一旦員工離開矽谷，去其他的地方工作，企業會隨之減薪（我稍微討論過）。他們呼籲企業應該「同工同酬」，因為重點是「員工為企業貢獻的價值」，而不是「員工的生活開銷」。 例如 Ruby on Rails 創辦人暨 Basecamp 創辦人 David Hansson 就認為**薪水按區域調整是不道德的**： > 完全根據郵遞區號付給遠距員工不同薪水，是不道德的。如果你能從舊金山或聖路易市聘人，你就能根據同樣的工作，付他們同樣的薪水。如果你付不起舊金山的薪水也可以！ Hansson 認為企業應該付一樣的薪水，但不一定要付舊金山等級的薪水。他認為**不同國家也應比照辦理**： > 我們有員工在澳洲、香港、英國、德國、西班牙、加拿大。我們付的都一樣，是舊金山薪水的 90%。我們是為了「市場價格」必須這樣做嗎？不。我們選擇這樣做。 其他公司卻認為薪水應該隨地點調整。臉書 CEO 馬克佐伯格說得非常坦白： > 臉書 CEO 馬克佐伯格在週四表示，他預測 50% 的員工會在未來 10 年內遠距工作。 「我們將會成為同規模企業中，對遠距工作思考最前瞻的。」佐伯格說。 該公司將開始允許特定員工全職遠距工作。這些員工必須在 2021 年 1 月 1 日前通知公司。而這些員工的薪水將會根據其地點隨之調整，佐伯格說。 佐伯格說：「屆時我們會根據地點調整薪水」，並指出這對於稅與會計的必要性。「那些不誠實的人將面對嚴重的後果。」 另一家長期「全遠距」工作的企業 GitLab，則直接列出了薪資的「**地區調整係數**」。其中，舊金山市的薪水定為 100%，紐約市是 90%，洛杉磯市 85%，南韓首爾 50%。而台灣是 . . . 42.5%。（地區計算薪水的係數之一，其他係數包括工作性質、資深程度等）。 這種抱怨由來已久。我蠻常聽到朋友討論公司是「真外商」還是「假外商」。「真外商」是指福利條件好，甚至連薪水都比照母公司的。有時又稱 global pay。而「假外商」就是福利接近本土公司，甚至管理方法與企業文化也像台灣公司。有時稱 local pay。 ### 價值不等於價格 我同意馬克佐伯格與 GitLab 這一方。按地點調整薪水是自然的結果。甚至我會說，若是沒有根據本地條件修正薪水，代表公司的營運效率需要檢討。通常這反映企業處於高毛利時期，不是常態。 原因是企業需要競爭，員工也必須競爭。員工的「行情價格」很大一部分取決於物價。在一個物價低廉、醫療照護完善的地方，例如台灣，市場行情必然較低。許多人願意接受更低的報酬，自然會壓低薪水。 主張「薪水應取決於員工所貢獻的價值」的人，忽略了**價值並沒有什麼先天的標準價格**。價格是由供需而定。一位工程師花 10 年寫的程式，不一定會為公司賺到許多錢。一個為公司賺了許多錢的產品，最大的貢獻可能來自公司既有的顧客關係。（例如下一篇討論的微軟）重點是價值很難衡量，通常也不等同於價格。 或者這樣問：什麼樣叫做好員工？對企業來說，「好」必然包含成本的考量。優秀的人才可以衡量全球不同企業的報酬與工作負荷；企業當然也可以比較全球各地人才的貢獻與成本。 延伸推論，未來工作會往兩個趨勢發展。需要面對面溝通的工作，如創意激盪、領導溝通等，仍然會集中在人才的聚落。留下的薪水將不減反增，因為是更抽象且沒有標準答案的工作。 而可切割、替代的工作，則會「流」出矽谷，到生活環境更友善的地方，例如台灣。如果舊金山的員工不想移動，這類工作也會流出去。薪水也會隨之降低。但薪水低是相對矽谷而論；長期結果仍是抬高其他地方的薪資水平。 ### 同工同酬的意義 「同工同酬」有一個理由我可以同意：為了**企業內部的安定**。大家都不希望聽到同事薪水比自己高吧？這可能是前述 Hansson 堅持一樣薪水的真正原因。但反過來說，舊金山的員工也會不滿意薪水跟台灣的同事一樣高吧？畢竟舊金山的房價跟物價都高很多。 不過同工同酬很少見。大部分企業的薪資都會稍有不同 — 因此企業不鼓勵員工討論薪水。企業會用許多方式補貼不同狀態的同事，例如通勤津貼、交通車、附設幼稚園、長期出差補貼等，其實就是「同工不同酬」。只是大部分員工仍在同一區域，因此修正範圍有限。 說到底，這是一個解析度（resolution）問題。未來任何企業都能擁有遍佈全球的員工，就不能只用上述的「區域性」補貼來修正報酬。而是會採取類似 GitLab 的做法，全面性地依據地點調整遠距員工薪水。