# 新人學院training program (for mentee)

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如果要更動原則，請同步更新[mentor版本](https://hackmd.io/Son-SMRKTOq6umezj4EkWA?both)
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[TOC]

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## Lesson 1: 新人學院 & OKR & 軟體使用講解
#### 課程進行方式
1. manager講解新人學院ppt/OKR原則
2. mentor講解軟體使用/知識大全注意事項
3. QA
### Ch.1 新人學院
#### 課程內容
* ppt: ```L:\IT & Engineering\SWP\Training\新人必讀\新人學院.pptx```
* reference:
* [SWP1 商務人士基本原則](https://hackmd.io/HFXzqFnBRV6X-IWE2Ods4A?both#Reference-SWP1-%E5%95%86%E5%8B%99%E4%BA%BA%E5%A3%AB%E5%9F%BA%E6%9C%AC%E5%8E%9F%E5%89%87)
* [Nina's notes 商務人士基本原則](https://hackmd.io/RSqoNEb-RACN8KtNOlT9aA)
### Ch.2 OKR
#### 課程內容
* 原則講解: [OKR介紹](https://brucechiuhr.wordpress.com/2019/06/26/okr-manual/)
* 作業: 請新人當天回去寫自己的OKR，隔一天daily review跟mentor討論，確認版本後，未來的daily/weekly review會用OKR內容討論進度與成果。

### Ch.3 軟體使用
#### 課程內容
* outlook
* email分類、簽名檔設定、收信原則(team的群組信務必看過，有助於了解團隊運作狀況、最新職缺資訊等等)
* LinkedIn: 參考team內大家的profile，完成自己的LinkedIn profile
* 公司系統: portal/預借系統/InFO/請假系統/Service Now/表單下載(填寫104申請表單申請帳號)
* 公司請假是以0.5hr為單位，因私人因素超過半小時沒在公司請上系統請假
* trello: 申請帳號，加入[共榮圈](https://trello.com/b/K2G6GTeL/%E5%85%B1%E6%A6%AE%E5%9C%88)、請新人創建自己的pipeline頁面([template](https://trello.com/b/9Pnx657a/pipeline-template))
* skype web/line群組: 加入SWP1群組，提醒保持登入，並說明請假規定
* Business Skype/Teams: 提醒保持登入
* [Lydia分享如何善用工具讓工作更有組織和提升效率](https://hackmd.io/TVaOoLiaTzOGz6djfx29wQ)

### Ch.4 知識大全
#### 課程內容
* 目標:對自己負責的segment有一定程度的技術知識了解，能進而了解JD、用人主管的招募需求、招募方向，以及獨立順利完成與工程師面談、推薦適合的機會給人選參考。
* 工作任務: 1hr/day，三周內完成知識大全的撰寫。
* 工作任務目標: 依照outline中的規劃study相關技術主題/名詞，並把新接觸到的技術名詞分類，以盡快掌握軟體工程師會使用到的技術概念，並且在未來寫SL時能更快速/正確的分類computer skills。可以透過有依據的網路文章、書籍，以及與人選交流學習。每天daily review時跟mentor介紹當天研究的內容。
* 目標表現:
* 分類能力: 寫SL時能快速/正確的分類技術名詞到所屬的類別。
* 理解能力: 一分鐘介紹一個概念，消化吸收後用自己的話介紹出來，未來聽到人選/客戶用人主管提到這個名詞，可以知道對方在說什麼、要如何繼續追問細節。
* 工作流程: 請參考底下連結template，並自行複製一份於HackMD上編輯。在每個研究主題後標註"完成時間"，以便與mentor在daily review時討論。
* [後端template](https://hackmd.io/e5kMBk0tT7SEic6WqnBKdA)
* [前端template](https://hackmd.io/EigyjC9sRb2MSkb__vjcXA)
* [APP template](https://hackmd.io/KllSKpsWTfGa3LbNmPhdBA?view)

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## Lesson 2: 基礎招募流程 & KPI及數字代表的意義與影響 & 積極正向的態度 & 正確的業務心態

### Ch.1 基礎招募流程
#### 課程內容
* 目的：初步了解整個招募流程，以及每一個環節需要的招募能力與技巧。
* 目標表現：每一項基礎能力的專研程度需要回到工作本身，可以讓獨立顧問可以完成工作任務。
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**各流程工作內容簡介/**
1. order understanding: 透過客戶拜訪、諮詢人選、推薦經驗分析等方式全面/有組織的蒐集資訊以了解客戶的招募需求，以利找到合適的人選。
2. sourcing: 透過各種主動/被動方式尋找人選，建立自己的人選資料庫。
3. screening: 透過電話簡單了解人選的背景&看工作方向，以利篩選合適的機會向人選介紹。
4. interview: 內部面談，藉此與人選建立關係，並深入了解人選過往經驗&職涯規劃，以利進一步篩選/討論客戶的職缺與人選是否合適，並且撰寫完整的推薦報告(shortlist)。
5. Shortlist: 透過前面流程蒐集完整資訊，撰寫推薦報告。協助客戶快速、清楚、明確的了解人選經驗與職缺的合適度，並且建立顧問的專業形象。
6. CV sent: 將推薦報告透過客戶窗口推薦至客戶端，以利HR/用人主管進行CV screening，決定是否邀約人選面談。
7. Client Interview: 當客戶確認希望邀約人選進行面談流程，顧問須擔任人選窗口，協助客戶與人選約定時間，並完成事前、事後與人選的資訊同步。
* pre interview: 人選前往客戶端面試前，顧問需向客戶窗口或其他管道打聽面試注意事項&準備方向，提供人選有價值的資訊，協助人選更準確地準備面談。
* Post interview: 人選前往客戶端面試後，顧問需跟人選同步資訊，了解面談狀況及人選想法，並溝通後續流程。
9. Follow up: 人選完成客戶端面談後，顧問需向客戶窗口了解客戶feedback，無論是否有消息，都需要一段時間內跟人選update (update的時間、方式依照人選/客戶的風格及需求會有些差異，請再諮詢mentor)。若有機會進入offer階段，consultant也需要協助後續offer相關溝通&人選on board前後的持續連繫。

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PPT 路徑: ```L:\IT & Engineering\SWP\Training```

* **SWP1 與人選互動的基本原則: 長期思考**
* 長期聯繫人選: 提供有價值的資訊，與人選維持長期良好關係。建立自己的database excel表，紀錄人選資訊。聯繫的當下沒在看工作的人選，也可以加入db，每個月寄monthly email、定期打recap call保持聯繫、交流討論。
* monthly email要放什麼內容取決於自己想在人選心中建立的定位和形象，不論是單純職缺分享、資料整理、自己的產業/市場觀察等都OK，重要的是思考這些內容人選是否有興趣及有幫助
* consultant的自我定位: 我們的工作不只是媒合關鍵字，需要能夠提供有價值的資訊、協助客戶/人選分析，達成三贏的成果。並且持續培養長期思考能力，不因短期利益/壓力傷害他人。
* 建立個人品牌、維持專業/負責的形象:
* 持續思考如何建立專業形象、培養專業能力
* 設身處地思考對方需要什麼資訊內容、需要收到資訊的時間。
* e.g., 收到客戶的需求即時回覆讓對方知道正在處理中
* e.g.2, 協助人選開始進行作業流程後，consultant需要持續跟人選update 目前的status (update的時間、方式依照人選/客戶的風格及需求會有些差異，請再諮詢mentor)，讓人選知道我們有再持續follow up，或讓case有正式的ending
* **對外商業溝通原則**
* 保持專業的重要性: 顧問向外溝通無論是對人選/客戶，都代表Adecco/SWP1，所呈現的細膩度，會影響對方對Adecco/SWP1的專業度印象跟信賴程度，進而影響合作的順利度與品牌形象。
* 原則:
* 應對保持禮貌，使用中性/正向/積極的詞語
* 重要or有時間性的訊息/email/電話需要即時回覆，若第一時間沒有確切答案，也要讓對方知道我們正在處理
* 守時/守約
* 勇於認錯
* **對內溝通基本原則**
* 如果重複聯繫人選該如何處理: 與人選第一次通話前，請務必上公司系統查詢聯繫紀錄
* 原則: 資訊透明、互相尊重、誠信正直
* team內: SWP1有長期聯繫人選的習慣，為避免重工&讓人選覺得我們的內部資訊不同步，如果跟團隊內部聯繫到重複的人選，請第一時間交還給原本的owner，由原本的owner follow up，若原owner有其他決定則例外。
* team外: 按照公司policy處理 ```(請參考以下路徑資料夾內:FW (必讀)Tech Perm TR/InFO人選的運用準則)(路徑:L:\IT & Engineering\SWP\Training\新人必讀)```
* 舉例如果該人選已被A Consultant運用，處於CV sent(包括)之後的階段，請跟A確認人選目前的狀態，來決定如何運用該人選 (各推各的或是由A繼續聯絡)
* 補充: 新人時期因為DB從頭建立，與其他同事重複聯繫人選的機率比較大，此時可以透過提高基數來增加可用人選。並記得，傑出的顧問會具備「能找到別人找不到的人」這樣的能力，透過持續打好紮實的基本功、把每個流程做到最好、建立個人品牌這些方法，都可以有效增強能力。
* 與account manager合作:
* 原則: 資訊透明、避免耗費不必要的內部溝通成本
* 務必讀過所有account manager寄出的客戶相關資訊email，在與人選介紹機會前、完成SL準備CV sent之前，都再次檢查email/共榮圈，確認當下職缺相關資訊是否符合人選狀況，才進行推薦；獲如果看完資料，仍有不清楚的部分，才向AM詢問。
* 即時update人選資訊給AM參考，包含post interview後人選feedback/問題、人選其他offer的進度等等。
* Reference
* [FBI談判協商術: 首席談判專家教你在日常生活裡如何活用他的絕招](https://www.books.com.tw/products/0010725672)
* [華頓商學院最受歡迎的談判課:上完這堂課，世界都會聽你的](https://www.books.com.tw/products/0010773987)
* [Soft Skills for Sales Professionals](https://hackmd.io/RroSyYioQi2JuTDLsbT4fQ?view)

### Ch.2 KPI及數字代表的意義與影響
#### 課程內容
* KPI的意義: KPI是專案與時間管理的工具，80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。如：以Sales-based的團隊，業績是工作目標，而KPI：Candidate interview、CV Sent等是為了達成業績而設定的衡量指標。KPI是為了讓自己與主管了解業務活動是否健康，只要有業務活動，就會有機會達到業務工作目標。
* **「行為 -> 相應結果」**
* 成果: Placement的數量、是否成功協助人選與企業有好的發展與幫助自己/團隊達成業績。
* 招募流程就像高鐵，從台北(sourcing)→高雄(Placement)，每一站都會有人下車(Fail)，真正到達終點站的人很少(Placement)
* Pipeline Momentum via 3 levels
* 3 levels: 每個顧問至少有10位不重覆人選，分布在3個不同的階段
* 目的: 總是維持足量與健康的案量在三個level，縮短backup的時間，降低miss monthly target的風險

| Level |Percentage |不重覆人選/總數 |
| -------- | -------- | -------- |
| Level I | 70%-100%| 3/10 (i.e. at least 3 falling in this level) |
| Level II | 40%-60% |3/10 |
| Level III | 10%-25% |4/10 |

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**Percentage定義**
* SL: 10%
* CV sent: 25%
* CI: 40~60%
* Final Interview: 70%
* Offer: 80%
* Closing: 100%

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Item|Def.|Number
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Candidate interview|顧問面談人選數(包含screening call/F2F interview/ phone interview) | 10/weekly
CV Sent | 履歷寄送數。<br>例如: 推薦Zora到a/b/c公司，計3次。| 10/weekly
Client Interview (CCM) |客戶第一次面談人選數。| 5/weekly
Visit |顧問到客戶公司拜訪次數。|2/monthly
New Orders|新職缺數量。<br>例如：a客戶有新的招募需求，F2E Headcount=2，計2個。|4/monthly

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**KPI轉換率：增加成交機率/**
- 增加面談 -> 增加 CV Sent -> 增加成交機率
- 增加sourcing品質 -> 增加CV Sent -> 增加成交機率
- 增加connection (Linkedin/ 活動) -> 增加CV Sent -> 增加成交機率
- 持續精進Communication/ Negotiation的能力-> 增加溝通品質 -> 增加 CV Sent/ 增加 Offer Nego的機會 -> 增加成交機會
- 持續充實SW商業和技術知識/ 持續分享市場資訊-> 增加專業知識 -> 人選信賴度增加 -> 願意請我們協助找工作機會資加/ referral 增加/ 回流客增加 -> CV Sent增加 -> 增加成交機會
- 能對人選和客戶提供優質的顧問 -> 信賴度增加 -> 溝通機會增加 -> 增加成交機會
- 無懈可擊的基本Recruitment流程 -> 增加成交機會
- 增加對客戶端招募需求和流程的掌握程度 -> 增加CV sent轉換率 -> 增加成交機會

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| 問| 答 |
-------- | -------- |
|我們最看重哪一個指標？原因？|CV sent，這是客戶認識Adecco推薦的人選的第一步，也是在整個招募流程中，顧問的掌控度是相對高的，同時也是真正邁向placement的第一步！|
|一個placement通常需要有幾個CV sent?|平均15-20份CV Sent會有一個placement (會根據年資、經驗、準確度、客戶健康程度等因素影響成功率) |
|質跟量，哪個重要呢?|都重要，一開始新人時期還沒有proven record，量比較重要(但須避免hard sale或是亂槍打鳥，造成他人對自己的信任度及合作意願下降)，並透過大量認識公司/職缺及面談人選，熟悉招募需求和了解工程師的技能，增加專業能力、判斷能力和溝通/銷售/業務技巧，達到質的提升。

### Ch.3 正向積極的態度
#### 課程內容
* 目標: 新人需要能夠理性接納及面對各種評論、建議和挫折，快速改進或調整方向，持續往目標前進，並且理解時間成本的重要性，懂得珍惜自己與主管/團隊的時間。
* 原則:
* recap新人學院內容 (+舉例經驗分享)
* Result-driven Attitude: 有強烈要完成成果的決心．非常想要把事情完成
* Problem Solving Attitude: 遇到問題嘗試克服它，而不是停下來；清楚分析問題，提出Action Plan，努力執行，說明成果
* 平常心: 對過程和目標很重視，但對成果起伏可以平常心面對
* [商務人士基本原則reference](https://hackmd.io/RSqoNEb-RACN8KtNOlT9aA)
* 補充:
* 養成持續優化每個流程環節的意識和習慣
* 抱持非達到不可的決心，持續堅持投入
* 培養獨立解決問題的能力: 遇到問題時，先自己想出至少三個solution，看有沒有可以替代的方案，訓練獨立解決問題的能力，如果真的無法解決，再找mentor討論。發問的mindset: 有希望自己解決問題的意識及意願，不是把問題丟給對方，而是尋求建議。

### Ch.4 正確的業務心態
#### 課程內容
* 目標: 我們的工作本質是sales，有對應的業績壓力/KPI目標，新人需要培養正確的業務心態，有非達成目標不可的決心以及對應的行為表現。
* 原則:
* **為自己的表現負責:** 我們是商業組織，++每個人都必須對績效負擔100%的責任++，必須具有使命必達、堅持不懈的熱忱和抗壓力，並且有良好紀律，珍惜時光並提升效能，超前績效的要求。理解自己若未完成目標，壓力將會轉嫁到團隊身上，其他人會需要幫忙做完。除了達成自己的目標，有餘力也可以多做一些，為自己多賺獎金，同時儲備多的業績可以cover其他成員的gap。
* **正面思考、具備非達到不可的決心**:
* 業務工作並不是「一分耕耘，一分收獲」的工作，而是「十分耕耘，十分收獲」的工作。++短期的努力常常不一定成功，但只要堅持不懈地勤奮努力，最終都能夠開花結果++。
* 對菜鳥業務而言，常常會在前半年到第一年，很努力但不一定能夠有良好成果。同時會在業績落後時，有可能不會斷被檢核、寫Action Plan。會表現比別人差、覺得挫折、自卑，覺得自己分配到的領域缺乏機會，會痛恨自己，或是抱怨環境，種種很多負面的感受。這是很普遍的情況。
* 只要能正面思考、堅持不懈、付出更多的努力、虛心求教、積極設想和嘗試，在SWP1絕大多數最後都能開花結果。過往經驗大概有>40%的人會難以承受「業務壓力」。我們希望透過更好的人才斟選流程，以及更好的職務設計和訓練，持續降低這個比例。
* 人事顧問的工作有一個很重要的面向－我們是Sales是銷售員。卓越的企業和Sales的責任，是提供顧客一個有價值的Solution，並且同時獲得足夠維生和成長的利潤。對顧客而言，新的Solution(即使它是很有價值的)，大多時候也只是保守和被動地回應。因此，沒有反應是顧客的天性。而++Sales的責任就在於讓顧客有所回應，能夠鍥而不捨地嘗試瞭解、協助客戶，讓客戶可以運用我們的Solution有更好的發展++。如果只是因為「客戶沒有回應」我們就停止，那其實沒有擔負起Sales的責任。```這裡的「顧客/客戶」在我們的工作上，可以定義為客戶公司or人選```
* **願意付出額外的心力/時間**: 要追求卓越的目標，需要付出超過平均很多的努力。我們的工作包含的面相非常廣，對於完全沒有業界經驗的新人，除了需要扛業績壓力、完成每天/每周的KPI目標外，還有很多知識及資訊需要學習吸收(從Computer Science到軟體產業、HR、Sales)。
* 新人階段(1~1.5年): 我們的工作在新人時期的學習曲線陡峭，SWP1成立至今適應/表現得不錯的成員，在新人時期&落後目標的時期，都用到不少額外時間進修及補完落後的KPI/業績。新人需要建立這個認知，在落後工作/學習目標的時候，理解很有可能會需要付出額外的心力及時間，才有機會有所成果。
++--> 如果已經具備**獨立作業能力**，且**KPI/業績穩定達標**，SWP1鼓勵大家能適當平衡工作/生活的時間，為自己儲備能量，迎接接下來的挑戰。++
* 試用期階段(3~6個月): 依照SWP1成立至今team member的經驗，由於剛加入的3~6個月需要大量學習、對於流程的掌握度不高，試用期階段若按照一般的工作時數&KPI標準，通過試用期的時間會比較晚(半年)或者超過半年沒有通過而需要被討論是否能留任，但如果在前一季密集投入時間，比較有機會加快有成果的時間、獲得成就感。
* 關於工作時間: Recruitment的流程可以客觀看成一個具有多個變項的多項式。在所有其他變項控制一樣的情況下，工作時間和最終產出之間的正相關度是很高的。不過理想上，我們希望把管理「工作時間」這個變項的自由和責任交給每個人獨立的進行，只有在其他流程暫時不足以達成生存目標時，我們會需要協助管理「工作時間」這個變項。
* Time is Money - 時間成本的計算方式：
* 年度目標: 1600萬sales
* 顧問時間(年): 40小時* 52 weeks* 6 Consultants = 12480 hr
* 單位時間成本: 1282元/人per hour
* 舉例來說: 一個會議時間的成本：1282元* 2 hr* 6 consultants =15,384元
* 若以現在team的狀況，我們七個月的時間達到年度目標，也就是說目前的單位時間sales產值大於1282，因此請珍惜與好好管理個人時間，並且妥善利用team的時間以達到個人與團隊年度高標2000萬。
* **結論**: 良好紀錄daily notes、定期複習，理解重複犯錯會大量消耗自己&mentor的時間，進而影響到產值。

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## Lesson 3: Sourcing & Screening Call

### Ch.1 Sourcing
#### 課程內容
* 複習: SWP1 與人選互動的基本原則-長期思考
* 長期聯繫人選: 提供有價值的資訊，與人選維持長期良好關係。建立自己的database excel表，紀錄人選資訊。聯繫的當下沒在看工作的人選，也可以加入db，每個月寄monthly email、定期打recap call保持聯繫、交流討論。
* consultant的自我定位: 我們的工作不只是媒合關鍵字，需要能夠提供有價值的資訊、協助客戶/人選分析，達成三贏的成果。並且持續培養長期思考能力，不因短期利益/壓力傷害他人。
* 建立個人品牌: 持續思考如何建立專業形象、培養專業能力
* 管道
* 主動
* Maintain DB (Recapped calls/monthly email sharing)
* LinkedIn
* 104/1111
* 參加產業活動
* 被動
* Job Posting (LinkedIn, 1111, 104, Facebook社團, Adecco官網, PTT, etc.)
* Referral
* 長期思考如何提升自我branding/增加專業度，以提高referral機率
* 實作方法:
* LinkedIn sourcing - [Sourcing notes by Nina](https://hackmd.io/WIn3o9s4T62hWoohvUbRZg)
* [LinkedIn 使用原則](/WHKVD1BVRmq_LVsUvd5cwg)
* [recap call SOP](https://hackmd.io/PIW9qJOMSo-VofEpgSzxtw)
* monthly email example ```(請參考資料夾: L:\IT & Engineering\SWP\Training\新人學院training program material\monthly email example)```

### Ch.2 Screening Call
#### 課程內容
* 目的: 簡單了解人選背景/看工作方向，以篩選合適的機會
* 原則:
* 獲得足夠能判斷「是否有合適機會能推薦給對方」的資訊，以利協助篩選合適的機會，詳細的經驗內容、資料確認可以面談時再進一步討論。
* 保持對人選的好奇心
* 電話架構、script等資訊會在課後email提供

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## Lesson 4: 產業研究 & Company Profile & job briefing

### Ch.1 軟體產業研究
#### 課程內容
* 目的與目標：透過產業研究了解市場趨勢、重點開發技術、產業中的Key Player、預測客戶公司發展性、所需關鍵人才、未來機會及風險，以利做良好的招募與顧問服務；對人選端，我們可以做全面的公司/產業介紹、回答人選的問題及提供我們的看法。
* 達到專業高品質的服務
* 增加判斷能力、提供建議、做適當的媒合
* 具背景知識解答人選問題，如公司有發展性嗎？跟其他競爭對手有什麼不同？
* 參考資料:
* [產業分析基本架構 (From Bruce email)](https://hackmd.io/9_NyBCKTQZKVJAmQ7iH0og)
* [Monthly Email寫作方向分享 from Anna](https://hackmd.io/Hc4xIMyoRGeG0bVIXnmD1w?view)

#### 作業
* 作業Case Study: **三周內完成**==(選填產業)==，報告時間30mins(分兩次，各15 min)，實際作業時間8~10hrs。報告完成後，寫一份monthly email分享內容。```(範例請參考資料夾: L:\IT & Engineering\SWP\Training\新人學院training program material\產業研究)```
* hint: 可以跟team member蒐集大家想了解什麼部分、介紹時有沒有遇到什麼問題，進而規劃出架構與方向，工作任務的分配，預計做什麼以及怎麼做。有初步的架構後，於daily review時跟mentor討論/持續優化。

### Ch.2 Company Profile
#### 課程內容
* 目的:
* 對外: 為客戶撰寫一份 Company profile (以下簡稱 CP)是相當重要的，CP是吸引人選嘗試申請客戶機會的門面資料，也能讓人選感受到我們的專業度、跟其他業界競爭者做出差異化。
* 對內: 讓支援你的case的同事了解這家公司的資訊，以利合作順利。
* 原則:
* 以**工程師讀者中心 (engineer-as-reader centered)**，試圖了解工程師想看到什麼，撰寫時就該呈現什麼內容 (e.g., 需要多一些技術團隊在做什麼、團隊組成、產品發展近況等等內容)
* 切勿提供太無關的資訊及太機密的資訊 (如：考題具體內容、其他人選拿到的薪資、秘密專案計劃)
* 資訊請中性呈現，勿加入自己的comment及非中性的詞彙
* 言簡意賅 (不超過5頁)，勿冗言贅字及錯字
* 實作方法:
* 完整蒐集資料: 把相關新聞、同事去拜訪時寫的meeting minutes(if any)、LinkedIn上該公司的團隊成員背景，完整了解過一遍
* 規劃CP架構，依照上述原則完成內容
* 閱讀材料: ```L:\IT & Engineering\SWP\Training\Intern Handbook\Company Profile```

#### 作業:
* 完成一份company profile (題目暫定: 行動支付)，作業時間2~3hrs
* 資料來源: 請參考上述實作方法，並參考團隊現有的公司資料

### Ch.3 Company/Job Briefing
#### 課程內容
* 目的: 完整與人選介紹客戶公司與職缺內容，同時吸引合適人選想要嘗試相關機會。
* 原則:
* 積極地尋找人選與客戶之間的關連，鼓勵人選去嘗試ㄧ些可能適合他們，或他們會感興趣的公司，提供他們更完整生動的資訊，或是協助客戶消除外在誤解的負評，讓人選對公司產生興趣
* 了解客戶公司發展、理念與願景、Adecco與該公司合作情況、適合什麼類型/個性的人、招募需求、找人方向; 若人選有想要嘗試申請機會，能介紹面試流程。
* Tips:
* 深入了解公司，真心覺得這是一個好的機會，覺得人選加入對雙方都是有益的。了解公司的方式如以下:
* 內部資訊: CP資料夾meeting minutes、客戶窗口寄出的資訊分享email、team member平時分享討論的人選面談經驗
* 外部資訊: 相關新聞、ptt討論文章、主動向人選打聽
* 人的注意力是有限的，內容必須有亮點、吸引力，並且在比較長的內容中間事實停頓、詢問對方想法
* 內容可以依據人選情況進行客製化
* **長期培養**深入了解一間公司的能力，可以強化將職缺介紹給人選的能力
* 可以長期對自己提出以下問題，嘗試更瞭解ㄧ間公司(以Gogoro為例，也可以應用在其他公司)
* 這間公司當初成立的想法?創辦人背景?
* 到現在發展了多久?
* 有遇到什麼樣的困難?多困難?如何克服?花多久克服?
* 公司的強項是甚麼? 核心的競爭力是甚麼?
* 運用了怎樣厲害的方法應對現在發展?
* 在全球產業中扮演什麼樣的角色?
* 有哪些現有競爭者?潛在競爭者?
* 募到多少資金?為何這些公司會投資他?這些投資公司多厲害?
* 目前團隊組成?RD比例多少?未來期望補到多少人?
* 願景是什麼?實現到什麼階段?願景與現實相距多少?
#### 作業
與mentor討論，列出要dedicate的case，排出company/job briefing schedule

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## Lesson 5: Interview & SL & Email
### Ch.1 Interview
#### 課程內容

* 目的: 建立與人選的關係，同時建立專業顧問形象，讓適合的人選透過我們推薦給客戶公司。面談流程除了完整的瞭解人選學經歷背景以利撰寫SL之餘，最好也能主動分享市場資訊、提供履歷建議等等，讓人選覺得跟我們互動是有價值的。面談也是一個很好的機會能夠跟人選請教技術知識。
* 原則:
* 持續思考需要問到什麼資訊才足夠寫出完整的SL
* 面談前完整看過人選履歷、準備問題 (準備時間<30mins)
* 新人時期多加入mentor/其他team member的面談，紀錄面談問題，整理出自己的面談問題集，並持續update/優化面談效率與效能
* 新人時期F2F面談的重要性:
* 比電話更有助於建立關係
* 可以觀察人選人際互動的風格/個性，更準確的協助客戶篩選偏好的人格特質
* 面談架構
* greeting/流程說明
* 個人資料確認
* 工作經驗討論
* 職涯規劃討論
* 職缺介紹
* 總結/確認下一步如何進行
* 介紹紅白單&consent email說明
* 新人實作: mentor+mentee一起談10場面談(前幾場由mentor主談，依照mentee狀況決定什麼時間開始讓mentee主談)，分潤方式mentee 30%。
* 參考資料: [Interview Script notes by Zora](https://hackmd.io/QsIyZbKPSnuDGNMokl9G9g)

### Ch.2 SL
#### 課程內容

* 目的
* 讓interviewer/HR清楚了解應徵者的經歷、適合程度及推薦原因
* 將資訊呈現給客戶，協助人選補充原始履歷上沒有寫到的內容
* 為什麼我們要寫出高品質的SL: 增加人選被約談的機率、建立專業形象
* 原則:
* 基本原則
1. 以人選提供之履歷內容為主，若要更動需與人選討論/告知
2. 敘述長度適中、切要，避免太多冗言贅字、太短看不出實際工作內容/能力
3. 不能有錯字，細節很重要，會影響客戶對人選/我們的印象，甚至影響客戶決策是否process人選的申請。
> **reference**:
> * 人選把JavaScript寫成Java Script，客戶質疑人選技術能力/觀念紮實度。
> * 人選作品集中太多錯字，客戶回覆因為這些細節失誤，整體評估上並沒有留下印象深刻的分數，因此決定不邀約。
4. 注意專有名詞的大小寫: iOS, App, DevOps, JavaScript, etc. (不確定務必Google)
5. 動詞放最前面，增加易讀度
5. 英文時態一致 (過去式or現在式)
6. 字型/文字大小/項目符號一致
7. 技術能力的分類須確認，避免分類錯誤
8. 確認人選年紀/各階段之時間點，避免數字勘誤 (e.g., 人選15歲即念大學，有可能是出生年份寫錯或是入學年份寫錯)
9. 留意時間軸是否有過長的gap，若有，須於SL裡面or推薦email內文簡單說明
* computer skill
1. 送出SL前務必將所有不確定的項目全部Google一遍，務必確保分類正確，若錯誤會影響到客戶對人選專業程度的信任度
* Appraisals
1. 敘述方式以讓面試者能快速理解人選經驗、合適點
2. 根據職缺JD調整內文及排列優先順序，Highlight人選的相關經驗
3. 與應徵職缺/公司/產業越相關/加分的內容排列在越上面
4. 與應徵職缺/公司/產業無關之內容，以簡短/交代為主，可適度刪減不相關內容
5. 謹慎使用solid/rich等等較強烈的形容詞，避免為客戶建立過高的期待
* 離職原因
1. 避免使用過度負面的詞句，客觀且中性的說明人選的離職原因
2. 內容誠實、不刻意隱瞞人選離職原因，使用合適的文字說明
* SL完成後: CV sent
1. CV sent給客戶窗口前，請先給Mentor看過並確認共榮圈的職缺資訊，確定資料無誤再寄出
2. 薪資資訊/ notice period請放在email內文

* reference: ```template (L:\IT & Engineering\SWP\Training\SL template)```

### Ch.3 Email
#### 課程內容
* 目的: 顧問向外溝通無論是對人選/客戶，都代表Adecco/SWP1，所呈現的細膩度，會影響人選/客戶對Adecco或我們團隊的專業度印象，進而影響合作的順利度。顧問需了解注意細節的重要性，並recap到前面課程提到的time is money，理解時間珍貴，避免團隊重工，珍惜自己與mentor的時間。
* 原則:
* email基本架構: Hi xxx, greeting, content, 有任何問題歡迎跟我(們)說, thank you, 屬名
* 站在收信者的角度思考，培養讀者意識。信寄出之前自己閱讀1~2次，持續思考優化易讀性。
* 行距統一、字體大小一致(內文用12號字，標題14號)、字型統一(中文新細明體英文calibri)、全半型統一(中文全型英文半型)
* 減少冗言贅字、不能有錯字
* 注意標點符號使用
* 稱謂統一(您/你)
* 稱呼對方，以英文名字優先，若無則中文名(省去姓氏)
* 使用中性、正面的詞句，避免負面用字
* 若是回覆客戶的信，請以客戶窗口能直接轉寄為目標，避免團隊重工。
* 若是收到客戶窗口轉寄的信，原則上避免直接轉原文給人選，請思考哪些資訊合適直接說、哪些資訊適合部分透漏、哪些不適合讓人選知道。
* 標題: From Adecco xxx (e.g., From Adecco Jena)
* 設定公司統一的簽名檔(完整&簡略版各一)
* 新人時期寫新的email需先寫草稿，寄給mentor修正調整，確認沒問題才對外寄出。
* 草稿email subject前須括弧"(草稿)"，方便收件者辨識。
* 寄給mentor前，請自行對應以上原則檢查，避免重工。
* 除原本就獨立的檔案(e.g., SL/company profile)，如整理的原則/筆記等等，請避免夾帶檔案，直接於email內文回覆，可增加易讀性。
* 新人時期對外寄出的email都需要cc mentor，直到mentor說不需要再cc。原因: mentor比較能了解mentee對外互動的狀況，若有問能第一時間協助，並讓mentee於email寫作上快速成長。
* Reference: ```L:\IT & Engineering\SWP\Training\Email```

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## Reference

* [基礎招募能力](https://hackmd.io/BpBs-iqdQxOPaPsh3tsxXQ?view)(pre/post interview內容在這邊)
* 資料夾: ```L:\IT & Engineering\SWP\Training\新人學院training program material```