# 文獻

## 文獻回顧
### 社會大眾對社工的看法
* 社會大眾通常認為社工該有的特質是溫暖、有愛心、同情心且充滿熱忱的，同時一些人認為社工並沒有得到該有的尊重，同時聲望較低(吳茹燕，2020)。
* 我認為學校或其他相關網絡對社工的期待，尤其學校常認為只要把案件轉介給社工，社工就能一手包辦，造成社工心理莫大壓力(鄭涵栩，2016)。
* 社工跟心理師在戒治所的角色有點不平等，大家知道諮商輔導是心理師的專業，卻不知這也是社工的專業，會把諮商輔導當成是專業但不是社工的專業，且會問「社工在戒治所跟心理師有什麼不一樣，找社工跟找心理師不是一樣嗎？」(江振亨，2003)。
* 受戒治人有時會以為社工是義工或志工，除非他聽到社工說自己跟社會局有關，才會想到面前的人是會幫助弱勢的社工(江振亨，2003)。
* 認為戒毒成功就是戒一輩子而不再犯才是成功，社工只是降低再次吸毒的機率，因此在戒治所是無用的職位(江振亨，2003)。
*
### 社工的工作價值觀
* 社會工作這份職業被大家賦予了許多期待，但實際上社工常常會感到非常無力(吳茹燕，2020)。
* 從事社會工作需要耗費大量的心力，且工作量極大。(吳茹燕，2020)
* 調查顯示，社會工作者以「盡力做好自己的工作」社會工作室醫為榮。(洪育蓁，2017）
* 調查顯示，社工認為社會工作是有趣的，但是在社會上聲望偏低。(蘇福明，2018）
* 學校社工師在學校的任務，主要是直接參與學校團隊評估，介入學生需求與問題的滿足與解決，提供學生個人、家庭、社區、學校系統的整合性服務，進而建立以學校為本，以社區為基礎的學校社會工作服務途徑。然而，學校社工師在學校推動這些工作時面臨到許多挑戰與壓力。主要原因可能是因為學校是社會工作實施的次級設施，也就是說，學校是教育工作人員的地盤，並非為社會工作者的主要工作場所(鄭涵栩，2016)。
* 社工很少去注意自身勞動議題、勞動處境，只有受到極不合理的對待時才會察覺並關注。(鄭怡世、鐘文鎂，2014)
*
### 影響社會工作投入意願與心理感受的原因
* 因為社工人員時常變更，因此會影響到工作調配及個案的信任。（莊惠絜，2014）
* 如果想要社工全心全意投入在工作中，就要讓社工對專業價值及倫理有認同感。（吳庭葦，2019）
* 社會大眾的肯定會讓社工人員更願意積極的投入在工作中。(吳茹燕，2020)
* 研究者建議社工透過媒體行銷來獲得社會認同，以促進社工的工作熱忱。(吳茹燕，2020)
* (一)工作者本身系統壓力源來自工作者本身的個人生活。(二)直接實務工作系統：壓力源來是工作者的直接實務工作，例如工作者對面受性侵害或家庭暴力受害者的遭遇感到憤怒等，可謂直接實務工作的壓力來源。(三)工作團隊系統：壓力源來自工作者的工作團隊成員。(四)機構系統：壓力源來自工作者與雇主間的接觸互動。(鄭涵栩，2016)
* 社工的工作滿足感與角色期待都是從工作經驗中才能得到的，因此社工是否能持續工作而不離職，與工作經驗中的工作滿足感、角色期待是有緊密的關聯性的。(江振亨，2003)
* 因為戒治所的長官與社工專業不同，看待受戒治人的觀點也不同，且沒有用心去了解過社工的專業以及能做的事，因此會照著自己的想法要求社工該做什麼，而社工用專業去完成的事情長官也不見得會支持。(江振亨，2003)
* 社工因為對戒治所的環境與文化不熟悉，因此要花很多時間去適應，甚至有些社工工作的熱忱會被這個陌生的環境磨損掉。(江振亨，2003)
* 當個人認同某個專業生涯後，就較能投入工作並從中獲得成就感，且不易產生職業倦怠。社會工作專業生涯認同包括對社工專業的訓練、社會工作專業生涯的認識程度與期許，並有投入、接受與堅持社會工作的想法。(陳金英、湯誌龍，2006)
* 家人對讀社會工作學系的支持程度、對社會工作專業的認識，對學生選擇與認同社會工作專業生涯有一定的影響力。(陳金英、湯誌龍，2006)
* 社會局⼯作有很多議題可以來討論，像是社⼯⼈⼒不⾜、⼯作負擔過重、⼈⼒流動嚴重、兒少保護社⼯在危險環境⼯作、安全卻沒有⾜夠的保障等。(黑羊、⾦ 鎮、天睿，2010)
* 社會福利組織除了要加強社⼯的教育訓練外，福利、薪資條件、薪資及⼯作環境等也是影響服務效能的關鍵。(楊庭維，2011)
* 外在工作滿意與工時、工資、督導、升遷、工作保障有關，新進社工普遍對外在滿意程度較低，尤其是升遷機會，且與工作相關的這些因素會影響新進社工能否發揮其專業，甚至會使其離職或離開社工界。(王永慈、劉一龍、邱湘婷、吳庭葦，2017)
* 若要讓社工的離職率與流動率降低，就必須讓社工對當前任職機構的工作滿意度提高，而要提高社工的工作滿意度，需要回應社工的需求並將其放在正確、適合的工作位置上，雖然對於社工在工作待遇上的需求難以立即改善，但如果從增強權能感著手或許能提升社工的工作滿意度。(林彥宏，2009)
* 若要增加工作滿意度社工應檢視自身是否有足夠的增強權能感，以及應學習如何增進自我效能；機構方面主管應適時的分享權力及給予社工一些福利或稱讚，並給予社工更多在職培訓專業能力的機會。(林彥宏，2009)
* 社會工作專業人才有流失率偏高、專業生涯承諾不足的情況，會直接影響到社工實務界在社會工作的推動與執行，另指出社工愈認為自己有持續性的工作投入和擁有專業歸屬感，會有較高的專業生涯承諾（呂勻琦，1995）。

### 政府對社工的保障
* 政府開始重視社工的工作環境以及提高社工薪資保障。(吳茹燕，2020)
* 衛生福利部為了讓社工專職久任，從2020年起開始調高社工薪資。(吳茹燕，2020)
* 民國 100年 1 月 12 日修正通過的國民教育法第 10 條規定，「國中、小得視實際需要另設專任專業輔導人員，班級數 55 班以上的學校，至少設專任專業輔導人員一名，直轄市、縣(市)政府應置專任專業輔導人員，視實際需要統籌調派之」，其中所謂「專任專業輔導人員」包括臨床心理師、諮商心理師及社會工作師。教育部並於 100 年 6 月 23 日頒布「教育部補助國民小學國民中學及直轄市縣(市)政府設置專任專業輔導人員實施要點」，以作為各縣市推動設置專任專業輔導人員的依據，據此，全國需設置 602 名專任專業輔導人員，每年所需經費計 21.7 億，並由教育部視實際需要補助之，台灣學校專業輔導團隊的建立就寄望於此一修法(林萬億, 2011 ; 鄭涵栩，2016)。

### 社工的困難之處與流動
* 工作、組織、跨專業等困境：因角色、價值觀相互衝突：社工一方面需和個案建立合作關係，又扮演權威或強硬態度，角色眾多，使得角色、上下級、不同專業或價值觀衝突再加上資源不足，容易導致工作困難（林怡君，2006；沈慶鴻，2009）。
* 流動與離職：李宜珊（2008）認為社會工作容易產生身心疲憊的狀態和職業倦怠的情形，此外壓力也會讓社工質疑自我的專業程度到底足不足夠（邱琇琳，2005）。黃麗錞（2017）進一步指出，無論何種行業，工作壓力若無適當紓解，就會造成離職傾向、社會工作更是如此。另外，制度和組織、環境也會影響社工離職傾向（林宜萱，2012）。綜合以上敘述，個人因素、工作環境和外部環境，是造成社工流動或離職的主要因素。
* 社工界主要人力是資歷淺、畢業於大專院校社會工作學系、沒有社工師證照且大多未婚的女性，平均三年就會換機構工作、五年轉換職業跑道，因此基層社工有女性化、單身化與高流動化的現象。(鄭怡世、鐘文鎂，2014)
* 社工擁有社工師證照的月平均薪資僅比無證照高2000元，代表擁有證照是無法使社工的薪資得到較大幅度的提昇，以及多數社工的薪資不會隨著年資的增加而有所調漲，這些都顯示出其薪資水準與其勞動所帶來的價值不對等，這會造成社會大眾對社工作專業的貶低而使社工的士氣降低。(鄭怡世、鐘文鎂，2014)
* 社工在長時間的工作後獲得的補償有限，加班後多用補休休假的方式代替加班費，但有部分社工無法在規定時間內修完補休，甚至還有部分社工的工作時間採責任制而無補休更無加班費。(鄭怡世、鐘文鎂，2014)
* 有部分社工被要求將部分薪資回捐或進行不實核銷，因為組織要降低營運成本以維持其運作。(鄭怡世、鐘文鎂，2014)
* 有超過一半的社工在家訪時沒有接受到組織給予的任何所制定的人身安全計畫、人身安全保障措施、相關安全設備。(鄭怡世、鐘文鎂，2014)
* 社工系學生不願從事社會工作且流動量大的原因有：工作量大、工作內容雜、升遷機會少、可能有危險，且被大眾認為社工就是需要有奉獻的精神。(林彥宏，2009)
* 研究發現台灣民間社工有未婚、現職年資低的情況，顯示出就業人口年輕人為主、流動率偏高的情況，且由機構人數得知台灣民間的機構多為小型的。(林彥宏，2009)
* 社工應屆畢業生在實習的過程當中，學生聽見或看見社工在工作場域的被害率高達八成，而被害恐懼感高達九成，造成社工系學生對於畢業後的職場安全之擔憂高達九成以上。(陳麗欣，2014）

### 大學社工系和職場的銜接問題及建議
* 社會工作學系的教育和實務有脫節的地方，因此造成學生專業能力不足、不夠嚴謹等問題。(周月清，2002)(曾華源，2004)
* 實務界經常認為剛畢業的學生不會做事，且專業度不夠。(陳麗欣，2009)
* 學校和實務界需要彼此連接、尊重，希望教育界能調整上課及實習內容，更貼近實務，讓學生出來不會有準備度足的問題。(曾華源，2002)(陳麗欣，2009)
* 社工教育應該加強實務方面的訓練，並提升學生的自信心。(陳麗欣，2009)
* 關於新進社工的各個相關人士和機構都該對其投入更多資源與關注，例如提高專業自我效能、壓力管理、提高工作滿意度等，以協助他們進入職場。(王永慈、劉一龍、邱湘婷、吳庭葦，2017)
* 大多新進社工都有較大的壓力，因此應協助其進行情緒管理和壓力管理。(王永慈、劉一龍、邱湘婷、吳庭葦，2017)

### 社工應具備的能力
* 社會工作教育界及實務界都認為畢業生專業能力應該包含社會工作之專業倫理、專業知識和專業技能三大範圍，而教育界又比實務界更重視這三個項目，顯示了教育界的理想有點過度崇高。(陳麗欣，2009)
* 社會工作教育界、實務界及應屆畢業生都認為社工系畢業生在倫理價值與態度都有好的能力。(陳麗欣，2009)
* 應屆畢業生認為社工系畢業生在知識、社會工作技巧的能力較為不足，因此也缺乏自信。(陳麗欣，2009)

### 社工間工作待遇的差異
* 薪資部分從組織方面來看，社工在財團法人、公設民營組織工作，其薪資會高於在社團法人組織工作，還有組織規模大也會比組織規模小有更高的薪資；從個人來看，男性社工、擁有社工師證照、醫務領域的社工的薪資會高於女性社工、沒有社工師證照、非醫務領域的社工，還有工作較久、職位較高、教育程度較高也都會使薪資較高。(鄭怡世、鐘文鎂，2014)
* 任職於中階職位、年資高、未婚的社工每日工時較長，且不論是任職於大型、小型、財團法人、社團法人、公設民營的組織，其每日工時皆差距不大。(鄭怡世、鐘文鎂，2014)

### 社工專業人力需求的省思與討論
* 雇主要提供足夠的資源給第一線督導，讓其能夠有效地去協助新進社工，以培養更多人才。(王永慈、劉一龍、邱湘婷、吳庭葦，2017)
* 雇主應給予社工適當的工作量、減壓跟諮商的服務、定期的健康檢查、改善勞動條件等，此外政府給予人事費用的補助時要進行更多的考量。(王永慈、劉一龍、邱湘婷、吳庭葦，2017)

### 社工在職場傷害經驗與安全考量
* 社工員之職場被害經驗：在社會工作實務中，有些原因會影響到專業人員就業意願與作為。研究者主張對於社會工作職場安全之研究，應該更進一步地推展至社會工作職場安全恐懼感之議題。（陳麗欣，2007；2008）
* 從1983年到2002年的研究顯示，社會工作系學生畢業後願意從事社會工作相關職業，並認為只有社會工作能讓自己感到滿意的學生比例，在逐年減少。(林彥宏，2009)
*
### 實習的風氣與重要性
* 實習理想與現實的鴻溝：實習變成安置的歪風，造成學生只要求有機構收留便好。（hamilton & Else，1983；曾華源，1995）
* 實習制度重新建構的必要：我們要省思、轉化與整合課堂學習於實務的過程，如何在不完善制度的底下改變自我是重要的，可惜的是，國內無論學術界或實務界，對於研究所實習目標的差異化設計極度缺乏探討，不具共識，令人更加困惑與扼腕。（Sheafor & jenkins，1982；Lager & Robbis，2004）
* 到底要不要實習：要不要實習絕對不是「量」的多寡問題，是需有「質」的議題；更不是只有學校、機構、老師說的算，而應多方參考學生的意見與想法。（Bogo & Vayda & 1998；Royse，Dhooper & Rompf，2015）
## 參考文獻
* 顧美俐、劉一龍(2018)。社工員的困境與流動意向：個人因素、工作環境與外部環境之探討。財務社會工作與貧窮研究學刊，1(1)，153-204。
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* 鄭涵栩(2016)。學校社工師工作壓力、同儕社會支持、與臉書社群使用行為之相關研究(碩士論文)。高雄醫學大學，高雄市。
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* 陳麗欣(2009)。台灣社工大學畢業生專業勝任能力完備性與機構實習成效之研究。復興崗學報,(96),155-186。
* 鄭怡世、鐘文鎂(2014)。不友善的勞動處境、不確定的勞動感受：台灣民間社會福利組織社工員勞動現況之探究。當代社會工作學刊，(6)，86-123。
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* 林彥宏(2009)。民間社工員之增強權能感、自我效能與工作滿意度之研究(碩士論文)。國立臺灣師範大學，臺北市。
* 吳宗翰(2019)。實習要不要？從實證研究淺談社工研究所實習之必要性。社區發展季刊，(168)，343-352。
* 許祖維(2007)。解構「專業」：社工系大學畢業生離開社會工作的歷程(碩士論文)。國立暨南國際大學，南投縣。
* 湯雅婷（2012）。社會工作系學士班學生實習結構、學習投入與專業認同之相關研究(碩士論文)。東海大學，臺中市。
* 陳巧玲（2019）。社工係大四學生專業認同、預期工作壓力與從事社工就業意願之研究(碩士論文)。朝陽科技大學，臺中市。
* 黃麗錞（2017）。社會工作者工作壓力、專業資源與離職傾向之相關研究(碩士論文)。朝陽科技大學，臺中市。
* 林育甫（2015）。社會資本與社會工作者離職意向關聯之研究-以台中市非營利組織為例(碩士論文)。國立暨南國際大學，南投縣。
* 柯玉珊（2019）。非典型社工所學生的社工職涯與學習之路(碩士論文)。國立臺灣師範大學，臺北市。

## 評註書目
### 黃韻庭
#### 10/23 社工員的困境與流動意向：個人因素、工作環境與外部環境之探討(2018)
**評註書目**
* 1. 社會工作者的工作困境
(1) 角色與價值觀念的衝突：社工需要在案主與自我之間扮演不同角色，有時需要權威有時需要合作，角色轉換之間易混淆。（林怡君，2006；沈慶鴻，2009）。(p.8)
(2) 因社會資源不足，導致社會工作的效能難以提升：在社會資源分配不均取得不易的情況下，難以滿足所有個案的需求，導致社會工作的效率不容易提升。（鄭瑞隆，2004；林怡君，2006）。(p.8)
(3) 台灣社會脈絡、問題複雜：台灣社會的變遷迅速，造成問題多元與複雜化，在全球化的衝擊下更影響文化脈絡，例如：新住民與原住民族都會面臨的文化衝擊。（鄭瑞隆，2004；林怡君，2006；沈慶鴻，2009；王秀蘭；2012）。(p.8)
* 2. 跨專業之間的合作、衝突
(1) 專業角色間的相互衝突：在不同的專業與競爭之下，督導對於處於計畫與評估各有落差，導致工作越加困難。（彭文美，2003；林怡君，2006；沈慶鴻，2009）。(p.9)
(2) 社會專業工作之間的內在矛盾：社會工作者同時肩負許多項目，例如：跨專業、權益倡導、社會弱勢幫助等。社會工作者容易在不同領域裡相互矛盾、迷失。（彭文美，2003；林怡君，2006；沈慶鴻，2009）。(p.9)
(3) 被邊緣、無歸屬：不同專業的意見相互交錯，即便社會工作者有自身的專業，仍常被質疑其專業性，也易被邊緣、忽略。（彭文美，2003；林怡君，2006；沈慶鴻，2009）。(p.9)
* 3. 組織裡的工作限制
在較大規模的機構或環境裡，社會工作者容易受到工作上的限制。
(1) 科層化：在組織機構裡，社會工作者常要符合行政科層的命令，於體制內，爭取為數不多的資源。（林怡君，2006）。(p.9)
(2) 民營化：民營化使社福機構不易自主，績效管理容易導致機構只重視績效，不重質量。（林怡君，2006）。(p.9)
(3) 雇用單位組織情形：在精神醫療社會工作的領域裡，因健保制度、醫院評鑑制度、社會工作師法等而有困境處遇。 張玲如、邱琬瑜( 2015）(p.9)
* 4. 職場安全
社會工作者容易處於弱勢、高危險環境。（汪淑媛，2008）(p.9)亦或遭受不同程度的暴力威脅。徐雅嵐（2009）
* 5. 工作的壓力與精神的壓迫
社會工作者的身心狀態與健康易常時間接觸負面情緒，（洪雅莉，2001），尤其是保護性社工。（陳麗雲，2012）(p.9)
* 個人因素
( 一 ) 重視社會工作者個人的身體健康之狀況(p.36)
( 二 ) 培養社會工作者處理個案財務問題之解決能力(p.36)
* 工作環境
( 一 ) 提供安全、友善的社會工作者職場環境(p.36)
( 二 ) 資深督導有助於社會工作者職場方面的適應(p.37)
( 三 ) 降低對主管的矛盾情結以及不滿的情緒(p.37)
( 四 ) 服務品質應重質不重量(p.37)
* 外部環境
( 一 ) 提高社會大眾對社會工作者角色和職務的理解與認識(p.38)
( 二 ) 提高社工師考試的錄取率(p.39)
* 其他因素
( 一 ) 性別差異只在「個人因素」有影響，但幾近接近不顯著。(p.39)
( 二 ) 社工師證照的確影響流動的高低意向(p.39)
( 三 ) 大部分去往青少年、老年服務領域者的流動意向高(p.39)
( 四 ) 年齡較輕、年資較淺者容易流動，小心人力斷層的缺失與不足(p.40)
( 五 ) 對流動意向之討論(p.41)
* **這些訊息可以用於之後的研究資訊**
由個人因素、工作環境、外部環境、其他因素用來做為往後深刻的延伸與探討。

#### 10/29 社會工作系畢業生的非社會工作職業抉擇：質性研究初探

**評註書目**
* 社會工作職業的抉擇與主要限制
1. 勞動條件與職業生涯承諾的保障嚴重不足（包括菁英取向的社工師執照不易取得的問題）
（1）薪水與工作負擔不成比例，常常接的個案多、做的事情多，卻只領最低的基本薪資（p.9）
（2）菁英化取向的社工師執照，許多人讀的知識與實務卻無法符合，考試的綠取率低，造就執照取得不易（p.10）
（3）升遷管道的狹窄與障礙是一大困難（p.12）

關於社會工作者的人力資源問題，勞動條件、職業生涯保障與退休是最為重要的，因為在社會工作的領域裡，容易遇到待遇偏低、人力不足、工時過長、身心狀態壓力等的問題，加上勞動條件與民營化的機構工作環境，導致社會工作者常感到對未來的不穩定性。（p.18）

2. 專業價值的認同問題
（1）是偉大的理想與實踐，還是浪漫式的理想虛無？有時候實際情況與理想始終是有差距存在的，總是把現實與問題解決想像得太美好（p.13）
（2）專業角色的落差與專業地位低落，常常社會大眾搞不清楚我們在做的事情，也沒有明確的地位，做的事情龐大而複雜（p.14）
（3）個人價值與專業價值的衝突，加上與督導的意見不合，容易產生自我懷疑（p.15）

社會工作者的價值觀念一直都是專業裡最為重要的一部分，正如 Reamer（2000）說：「社會工作的基本架構就是一套價值觀所組成。」價值觀是重要的，透過相信社會工作的目標、核心價值與使命感以及專業知識，在投入實務的場域裡，能夠有效發揮，以達到幫助別人的真正目的。（Loewenberg and Dolgoff, 1996；鍾美智，1996；黃婉菁，2002）。（p.19）

3. 專業角色與專業地位不彰的改善方式（p.1）
（1）誰知道我的工作是什麼？社會大眾通常不知道社工到底在做什麼，只會覺得聽起來是個很有愛心的職業（p.16）
（2）我的階層是什麼？我們的社會地位到底被擺到了什麼樣的位置，沒有醫生、律師那樣明確的高社會地位，常常幫助弱勢卻又被大眾誤認為志工，地位不明確（p.17）

（一）提升社會工作專業從業人員之勞動條件：例如：接案數量減少、提高薪資待遇 （p.20）
（二）社會工作師證照改革：以畫分等級為主 （p.20）
（三）教育結合實務本土經驗，提升專業價值之認同：以解決常面臨教科書與實務處處不符合現狀的情形 （p.20）
（四）從業人員的再培訓：訓練其面對個案的問題處理能力（p.20）
（五）多元價值文化社會中的社會工作：培養社會工作者的多元視野見解，畢竟社會上有許多同類型的人（p.21）

* 勞動環境與條件的影響
(一)對工作滿意的主因：工作興趣相互符合、能在工作中成長、職業穩定有保障、待遇好、學以致用、工作地點合適、工作環境佳（李元敦等，1994；教育部，1997；葉志誠，1998；謝曉雯等，2001）（p.3）
對工作不滿意的主因：低薪、待遇福利不佳、升遷機會少、志趣不合、未能施展抱負（教育部，1997；謝曉雯等，2001）（p.3）
(二)專業認同與職業抉擇的關係：對於專業認同的形成過程中，知識技
巧的習得、工作價值觀、態度、培養專業自我等技術都是重要的，我們得先認同自己的專業才能選擇職業（p.4）
(三)社會外在因素的影響：家庭因素、同儕因素、學校因素、社會環境因素等（p.5）

* 研究問題與目的
（一）此研究探討社會工作系畢業生在職業選擇上的自我考量因素與決定的過程。 （p.3）
（二）社會工作系畢業生認為外在影響自己職業抉擇的要素與情境壓力，其中到底影響了多少。 （p.3）
（三）探討社會工作系畢業生對於社會工作專業作為職業的認知、意義與專業價值的主觀看法，並對比受訪者當前所從事的職業與客觀環境，比較兩者的實際差異。（p.3）
（四）分析社會工作系畢業生不願投入業界的原因與障礙，以提出有效建議，提升社工畢業生之人力資源運用，以避免浪費時間、浪費教育與社會資源。（p.3）

* **這些訊息可以用於之後的研究資訊**
由社會工作職業的抉擇與主要限制、專業價值的認同問題、專業角色與專業地位不彰的改善方式、研究問題與目的用來做為往後深刻的延伸與探討。

#### 11/11 社會工作人力質量需求與專業、人力資源養成制度之省思
**評註書目**
* Reference:
社會變遷下社會工作新、舊領域人力之質量需求變化、當前台灣社會工作專業人力概況、社會工作專業服務人力概況與需求推估、當前社會工作人力質量回應與社會發展需求的可能、對專業人力需求的回應—困境與突破

* Summary:
社會工作人力/現有社會工作人力養成與來源:
學校教育、高教體系、技職體系、補教體系（即社會工作各種短期學分班）等。(p.3)
社會工作的基本價值與使命強調了若要實踐公平正義、分配資源，則社會工作處置觀點會從「人在情境」轉至「人在環境」（曾華源、黃俐婷，2006）(p.3)

* 社會工作專業服務人力概況與需求推估:
哪些服務領域的社會工作者較多？第一為國內身心障礙者服務領域，有1,230人，其次為兒童服務領域有1,045人，第三為婦女服務領域有1,040人，第四為少年服務領域有992人，第五為老人服務領域有878 人（張紉，2003）。(p.7)

* 當前社會工作人力質量回應與社會發展需求的可能：
曾華源(1991；1993)研究發現，大多數學生對社會工作課程感興趣，且學習態度認真，但多數人畢業後卻不願意從事社會工作。鍾雲校(1985)調查顯示，原因在於社會工作職業不穩定性和缺乏社會地位而使其多數人不願從事。(p.8)
鍾美智(1996)研究發現，現有半數社工系畢業生投入社會工作的就業市場，但是在任職後的流失率接近三成。(p.8)
社會工作者的工作壓力大，而壓力來源包括：資源、人力嚴重不足、責任重、工時長，導致工作壓力負荷量大，尚有工資不符需求、服務績效不佳、缺乏專業人員的能力分級制度等問題。(p.8)
專業教育課程架構回應社會需求不足：未依照原定計劃開課，課程方案理論架構不清楚的部分，也是重要課題（沙依仁，2002；曾華源，2007；沈慶盈，2002）(p.9)
教師人力結構與素質不均衡：林萬億(2000) (p.9)
教育課程與教學規劃缺乏原則：廖浩成(1997)、周月清(2002) (p10)
實習教育結構與教學品質有待提昇：（曾華源，1993；曾華源、白倩如，2009；陳奎如，1988；廖榮利、藍采風，1983）(p.10)
缺乏本土與實務性的教學內容與教材：Payne(1997) (p.10)
社會工作專業認同、價值教育及人格養成教育有待加強：曾華源、白倩如 (2009) (p.11)

* 用才與護才—專業組織人力資源制度:
(一)社會工作人力任用與專業背景相關性不高:並沒有規定一定要就讀相關科系才可適任(p.11)
(二)社會工作證照考試效用不明:有些機構聘請的社工無論其有執照或無執照領的工資、做的工時都相同(p.11)
(三)繼續教育體系大多數並不健全(p.12)
(四)民營化購買式福利提供政策的勞力剝削性與人力不穩定(p.12)

* 對專業人力需求的回應—困境與突破:
在現今的社會工作專業教育與人力資源體制的結構上來說，人力資源的穩定性和服務品質的可靠性是一大挑戰。若要獲得社會地位，專業的服務必須是具有品質同時也是可靠的。
學校人才養成後，進入機構服務時，督導是否能夠充分發揮功能，輔佐新人適應，以穩定就業人力，並逐步提升其專業能力至其成熟獨立是最為重要的關鍵。如此人力才能逐漸穩定發展，且能夠提供更有熱忱、更有力的服務。
(p.13)
* Assess：
這份文獻對於我們研究的主題有很大的幫助，是一份好的文獻。
* Reflect：
社會工作的流動率高，如何利用制度完善缺失、保留人才是一大問題。

* **這些訊息可以用於之後的研究資訊**
由社會變遷下社會工作新、舊領域人力之質量需求變化、當前台灣社會工作專業人力概況、社會工作專業服務人力概況與需求推估、當前社會工作人力質量回應與社會發展需求的可能、對專業人力需求的回應—困境與突破用來做為往後深刻的延伸與探討。

#### 11/20 社會工作系應屆畢業生，對社工專業職場安全感之看法與其未來從事社工專業意願之研究
* Reference：
社工員之職場被害經驗、被害恐懼感、認知與專業投入

* Summary：
在社會工作實務中，有些原因會影響到專業人員就業意願與作為。研究者主張對於社會工作職場安全之研究，應該更進一步地推展至社會工作職場安全恐懼感之議題。（陳麗欣，2007；2008）(p.2)

Merchant 和 Lundell（2001）提出工作場域之暴力預防策略包括環境硬體之改善（例如：燈光、出入口、安全設施、電機設施等）、組織/行政之改善（例如： 維持安全工作環境的方案、政策、工作執 行方法）、行為/人際（例如：訓練工作人 員對可能發生暴力、衝突事前預期、認知
與反應的能力）等三大領域，以確保社工人員的安全。(p.2)

* 社工員之職場被害經驗、被害恐懼感、認知與專業投入
整體之被害百分比63.1%，其中語言被害經驗為55.3%、肢體被害經驗為14.8%、訴訟借貸 被害為 35.7%。個別項目，社會工作員最常遭遇的是語言侮辱（41.7%）與當面的口語威脅（36.8%）；另外有關向機構做不實投訴（22.7%）和借貸行為（20.4%） 也造成社會工作員相當程度的困擾。(p.6)

* 被害經驗之影響
未受害的社工員同意「其主管重視並積極處理社會工作員人身安全的問題」，並「認為社會重視社會工作員的人身安全」的百分比高於受害的社工員所同意的百分比。(p.8)
研究發現，社會工作員最容易受害之情境 1.地點為辦公處所 2.家訪 3.保護安置時 4.協調場合 5.執行強制性處置時(p.8)

* 如何提高及改善社工人員的自身安全
1.政府及社會大眾需重視社工職場安全及其恐懼感之相關議題(p.12)
2.政府需倡導機構、社會大眾與家人重視社工安全(p.12)
3.推動並完成社會工作人員執業安全條例之立法，保護社工人員(p.12)
4.倡導並推動各縣市建構「社會工作人員人身安全維護要點」自治條例(p.12)
5.中央與地方政府社工職場安全立法參考2013年美國社會工作綱領作為建構之標準與內容(p.12)
6.社會教育的作必須重視職場安全，並為未來職場投入做準備(p.12)
7.協助學生體認社會工作職場環境安全之事實，進而增進其工作意願(p.12)
8.加強社會工作職場安全研究並建構本土化機制(p.12)

* Assess：
這份文獻對於我們研究的主題有很大的幫助，是一份好的文獻。

* Reflect：
社會工作的職場安全是一件重要的事，它影響了社工人員的安全、未來。

* **這些訊息可以用於之後的研究資訊**
由社工員之職場被害經驗、被害恐懼感、認知與專業投入用來做為往後深刻的延伸與探討。

#### 12/29 實習要不要？從實證研究淺談社工研究所實習之必要性

* Reference：
實習理想與現實的鴻溝、實習制度重新建構的必要省思、到底要不要實習

* Summary：
實習的好處：
1.能夠獨當一面的專業工作者：社工實習是一套透過各種經驗來設計的課程，協助學生在實務情境中了解實務樣貌、專業技巧和工作態度，從基礎到有自主能力的社工實務表現（1.能夠獨當一面的專業工作者：社工實習是一套透過各種經驗來設計的課程，協助學生在實務情境中了解實務樣貌、專業技巧和工作態度，從基礎到有自主能力的社工實務表現（hamilton & Else，1983；曾華源，1995）(p.2)
2.是一個轉化與整合課堂學習於實務的過程：透過實習檢視學生於課程中所學，並應用於實務中，讓理論結合實務可以幫助學生自我成長和看見自身的盲點（Sheafor & jenkins，1982；Lager & Robbis，2004）(p.2)
實習制度的省思：
1.在實際的運作上卻面臨不少限制，研究者分述如下：實習變成安
置的歪風，造成學生只要求有機構收留便好。(p.3)
2.機構、督導的教學品質實際上是難以掌握的(p.3)
3.學校與機構認知、期待落差，容易讓實習的學生認為這不是目前最想要的領域(p.3)
實習制度重新建構的必要：
我們要省思、轉化與整合課堂學習於實務的過程，如何在不完善制度的底下改變自我是重要的，可惜的是，國內無論學術界或實務界，對於研究所實習目標的差異化設計極度缺乏探討，不具共識，令人更加困惑與扼腕。（Sheafor & jenkins，1982；Lager & Robbis，2004）
到底要不要實習：
要不要實習絕對不是「量」的多寡問題，是需有「質」的議題；更不是只有學校、機構、老師說的算，而應多方參考學生的意見與想法。（Bogo & Vayda & 1998；Royse，Dhooper & Rompf，2015）
* Assess：
這份文獻對於我們研究的主題有很大的幫助，是一份好的文獻。

* Reflect：
實習是一條能夠結合實務與理論的康莊大道，要不要實習需先衡量值不值得、有沒有能夠學習的地方等問題。

* **這些訊息可以用於之後的研究資訊**
實習理想與現實的鴻溝、實習制度重新建構的必要省思、到底要不要實習用來做為往後深刻的延伸與探討。

### 林又歆
#### 10/21
**吳茹燕(2020)。社工人員的工作價值觀、工作投入與工作幸福感之相關研究。臺灣社會工作學刊，(23)，1-38。**
* 社會大眾通常認為社工該有的特質是溫暖、有愛心、同情心且充滿熱忱的，同時一些人認為社工並沒有得到該有的尊重，同時聲望較低。(p.3,p.6)
* 社會工作這份職業被大家賦予了許多期待，但實際上社工常常會感到非常無力。（p.3）
* 從事社會工作需要耗費大量的心力，且工作量極大。(p.3)
* 因為社工人員時常變更，因此會影響到工作調配及個案的信任。（p.3）
* 政府開始重視社工的工作環境以及提高社工薪資保障。(p.3)
* 衛生福利部為了讓社工專職久任，從2020年起開始調高社工薪資。(p.4)
* 如果想要社工全心全意投入在工作中，就要讓社工對專業價值及倫理有認同感。（p.4）
* 調查顯示，社會工作者以「盡力做好自己的工作」為榮。(p.8）
* 調查顯示，社工認為社會工作是有趣的，但是在社會上聲望偏低。(p.17)
* 社會大眾的肯定會讓社工人員更願意積極的投入在工作中。(p.31)
* 研究者建議社工透過媒體行銷來獲得社會認同，以促進社工的工作熱忱。(p.31)
**可以用於之後研究之資訊**
* 社會大眾對社工的看法、政府對社工的保障和社工的價值觀可以放在製作問卷的題目中。
* 透過閱讀文獻，大致了解大眾對社工的看法，以未來的研究。

#### 10/29
**汪淑媛(2008)。論台灣社工教育對社會工作職業風險之忽視。臺大社會工作學刊, (17),1-42。**
* 社工已逐漸成為高危職業，因為會遇到很多問題，像是低薪、工作量大、高流動率、替代性創傷、案主的暴力及加害人的威脅等。而這些也會影響到社工的身心及專業度。(p.3、10)
* 社會工作系畢業的學生有很多人都不從事社工這個行業，或是當一下就離開了。(許祖維，2007）(p.10)
* 英國倫敦城市行業協會調查出社會工作員對工作的滿足感最低。（Hayes, 2005）。(p.10)
* 社工的基礎訓練不足以讓社工幫助案主，而導致產生了很多壓力及不滿。（Hayes, 2005）(p.11)
* 社工對案主來說不只是幫助者，也是可能是破壞生活的人。(p.17、19)
* 社工身為層級較低的防治中心，卻被要求要整合層級比他高的醫療、法律和警政單位，就會造成工作挫折及自我價值懷疑。(瞿宗悌、鄔佩麗，2003）(p.17)
* 個人生活經驗與替代性受創程度有關，因此如果有類似經驗的工作者會比較容易被影響，但如果是已經克服該傷害的社工，影響就會比較小。（Cunningham, 2004; Figley, 1999; Pearlman & Mac Ian, 1995; Pearlman & Saakvitne, 1995）(p.20)
* 大部分文獻、課程及社工倫理守則都沒有提到社會工作對工作者的衝擊和影響，而是強調要如何服務弱勢者。(p.24)
* 如果能改善社工的待遇會讓社工更願意繼續留在職場。(p.34)
* 學校教育有義務讓社工系學生了解並能察覺壓力。(p.35)

**可以用於之後研究之資訊**
* 這篇文獻是在講社工教育對職場風險的教育不足、薪資低、工作量大等問題，導致許多工作者受到創傷，甚至是畢業生直接不想當社工。而這些問題及造成的影響就可以寫在我們的研究動機中。
#### 11/13
**陳麗欣(2009)。台灣社工大學畢業生專業勝任能力完備性與機構實習成效之研究。復興崗學報,(96),155-186。**
* 社會工作學系的教育和實務有脫節的地方，因此造成學生專業能力不足、不夠嚴謹等問題。(p.159)
* 學校和實務界需要彼此連接、尊重，希望教育界能調整上課及實習內容，更貼近實務，讓學生出來不會有準備度足的問題。(曾華源，2002)(陳麗欣，2009)(p.159、183)
* 實務界經常認為剛畢業的學生不會做事，且專業度不夠。(p.159)
* 社會工作教育界及實務界都認為畢業生專業能力應該包含社會工作之專業倫理、專業知識和專業技能三大範圍，而教育界又比實務界更重視這三個項目，顯示了教育界的理想很高。(陳麗欣，2009)(p.165)
* 社工系應屆畢業生分成兩種，一種認為實習非常有用，能了解到很多東西；另一種認為實習的地方很糟，因此對社工界產生誤會。(陳麗欣，2004)(p.165)
* 社會工作教育界、實務界及應屆畢業生都認為社工系畢業生在倫理價值與態度都有好的能力。(陳麗欣，2009)(p.166)
* 應屆畢業生認為社工系畢業生在知識、社會工作技巧的能力較為不足，因此也缺乏自信。(陳麗欣，2009)(p.168~179)
* 社工教育應該加強實務方面的訓練，並提升學生的自信心。(陳麗欣，2009)(p.182)
* 機構除了顧及機構需求外，也要更進一步的幫助多元文化、族群、弱勢和個人權益等，讓關懷更全面。(陳麗欣，2009)(p.183)

**可以用於之後研究之資訊**
這篇文獻中提到社工系應屆畢業生學習的東西與業界脫軌，實習也不夠，導致實務界需要花費更多精力來進行事前培訓，而也造成畢業生的自信更加低落。我認為這或許可以解釋為什麼社工系學生會不想繼續當社工，因為學校的訓練和實際情形有落差，就可能讓一些人覺得難以接受。

#### 11/19
**楊庭維(2011)。家扶中⼼社⼯⼈員組織社會化、⼯作壓⼒調適對⽣活品質之研究。休閒與社會研究，(3)，55-74。**
* 社會局⼯作有很多議題可以來討論，像是社⼯⼈⼒不⾜、⼯作負擔過重、⼈⼒流動嚴重、兒少保護社⼯在危險環境⼯作、安全卻沒有⾜夠的保障等。(⿊⽺、⾦ 鎮、天睿，2010)(p.56)
* 社會⼯作者和福利機構組織是互相依靠的特別關係，因為彼此會互相影響。(黃婉菁，2002)(p.56)
* 社會福利組織除了要加強社⼯的教育訓練外，福利、薪資條件、薪資及⼯作環境等也是影響服務效能的關鍵。(楊庭維，2011)(p.57)
* 該研究的結果顯⽰，家扶社⼯對⽬前的⼯作⽣活品質還算滿意，結果介在無意⾒與同意程度之間。同時無論男女都很重視⼯作壓⼒的調適，⽽⼯作壓⼒調適越好，⼯作⽣活品質也會越好。(楊庭維，2011)(p.63)
**可以用於之後研究之資訊**
我覺得這篇⽂獻對我們的報告並沒有很⼤的幫助，因為他只有在講家扶中⼼的社⼯，但我們要研究的是⼤學⽣。雖然如此，但裡⾯提到的⼀些影響服務效能的關鍵可以被寫在我們的報告和未來的問卷中，因此還是有⼀些幫助。

### 耿士翔
#### 10/23 學校社工師工作壓力、同儕社會支持、與臉書社群使用行為之相關研究(2016)
**評註書目**
* 民國 100年 1 月 12 日修正通過的國民教育法第 10 條規定，「國中、小得視實際需要另設專任專業輔導人員，班級數 55 班以上的學校，至少設專任專業輔導人員一名，直轄市、縣(市)政府應置專任專業輔導人員，視實際需要統籌調派之」，其中所謂「專任專業輔導人員」包括臨床心理師、諮商心理師及社會工作師。(p.1)
* 雖然國民教育法的再修正，給予學校社會工作一個合法地位，開啟了社會工作師進入校園的大門，但由於國內教育界對心理師的熟悉度及接受度普遍高於社工師，使得社工師在校園內的專業地位仍有待一番努力才能受到認同，故在此時代背景中擔任「學校社會工作師」職位者必經歷到一些特有的壓力及因應情形，這些也反映出社工專業在與其他專業合作時的發展模式。(p.1)
* 學校社工師進入學校體系後，通常被編制在輔導室，有種寄人籬下的感受，更因與不同的個體、專業、機構接觸，難免會產生衝突，可能是價值觀念、問題觀點及角色期待等方面不一致或期待落差導致衝突產生(蔡依君，2003 ; p.2)
* 社工師在助人關係中與他人及所處環境有高度接觸與互動，往往在工作中吸收太多負面的困擾、壓力及負擔而無法釋放，這些壓力不只來自個案，更來自於工作及工作組織的其他層面等。(陳俊任，2012 ; p.2)
* 當社工師在工作過程中若壓力持續增加，將容易出現難以負荷的情緒枯竭(exhaustion)，以及無效能感受與缺乏成就感，也就是所謂的「工作耗竭」(burnout)現象(Rossi, Perrewe, & Sauter, 2006)，甚至出現情緒不穩定、焦慮不安、專業怠忽職守、工作意願低落、甚至離職等狀況(王靜琳，2005)，因此在壓力增加的同時，若能採取適當的因應策略來降低壓力所帶來的衝擊，對社工師來說是相當重要的，如此更能夠維持服務品質及熱忱。(p.2~.3)
* 綜上所述，學校社工師是被分別派駐在不同學校中，且校園內並無社會工作相同專業背景的人員可一同分享專業處遇或壓力分擔，再加上缺乏督導支持，將導致其工作意願低落，甚至出現離職意念及行為，如此反而有損社會工作的專業形象。(p.3)
* 事實上，上列這種「一人社工」面臨困境的情況在一些慈善協會或基金會等社福機構早已相當常見，嚴重者甚至有一人社工兼總務、會計、出納者，可想而知其中社工的離職率及服務品質缺乏督導皆已是實務界常見的問題。(p.4)
* 教育部並於 100 年 6 月 23 日頒布「教育部補助國民小學國民中學及直轄市縣(市)政府設置專任專業輔導人員實施要點」，以作為各縣市推動設置專任專業輔導人員的依據，據此，全國需設置 602 名專任專業輔導人員，每年所需經費計 21.7 億，並由教育部視實際需要補助之，台灣學校專業輔導團隊的建立就寄望於此一修法。(林萬億 ; 2011，p.8)
* Brown 和 Bourne(Brown & Bourne, 1996)以系統觀點分析社會工作人員的壓力途徑，其將社會工作人員的壓力來源分為四大系統(陳威任, 2011; 陳麗雲, 2012) ，如下圖所示：(一)工作者本身系統：壓力源來自工作者本身的個人生活。(二)直接實務工作系統：壓力源來是工作者的直接實務工作，例如工作者對面受性侵害或家庭暴力受害者的遭遇感到憤怒等，可謂直接實務工作的壓力來源。(三)工作團隊系統：壓力源來自工作者的工作團隊成員。(四)機構系統：壓力源來自工作者與雇主間的接觸互動。(p.13)

* **工作壓力之定義**
1. French(French, Rodgers, & Cobb, 1974)認為工作壓力是一種當個人的工作能力或外在資源，與工作環境需求的實際狀況有差距時，所導致的現象(王靜琳，2005)。(p.11)
2. Macneil(MacNeil, Roberts, & Bosnich, 1981)認為工作壓力係指在工作情境中，內外在的變項與人格交互作用時所產生的現象(陳怡如，2006)。(p.12)
3. 工作壓力是個體遭受到超過自己能力所及之威脅而產生的不愉快、消極與苦惱(Kyriacou, 2001; Rosato et al., 2001)認為。(p.12)
4. Caplan(R. D. Caplan, Cobb, & French, 1975)認為工作壓力是工作環境特性對個人造成威脅的任何現象，它可能是超過個體所能負荷的要求或無法滿足其需要的匱乏狀態(吳憲銘，2006)。(p.12)
5. 工作壓力是個體面臨某些工作威脅時所引發的反應，而在無法消除威脅下所產生的一種緊張狀態(Jamal，1984)。(p.12)
6. 在工作場域中，藉由處理人、事、物的過程，引發心理穩定狀態的改變及生理的變化，進而產生負面情感反應或行為(吳榮福，2002)。(p.12)
7. 工作壓力是個人與工作環境交互作用下，產生生理或心理的緊張狀態(李勝彰，2003)。(p.12)
8. 個體在與環境互動歷程中，當個體面對具有威脅性的工作情境時，因知覺無法消除威脅、脫離困境而產生的一種被壓迫的感受或緊張的狀態(陳蓮妃， 2003)。(p.12)

* **學校社工師壓力來源**
1. 廖碧蓮於 2008 年以新竹市、苗栗縣、台中縣市、彰化縣、雲林縣、高雄市、屏東縣、台東縣、宜蘭縣等 10 個縣市之社會工作實務者作為研究對象，提出五構面的工作壓力來源，分別為(廖碧蓮, 2008)(p.13~.14)：
(一)工作性質：如工作職掌有時間上的限制或效率上的要求。
(二)工作角色：如需經常面對外界不同的角色期待。
(三)未來發展：如業務繁忙無法有足夠時間進修。
(四)與上司、同事間之關係：如缺乏上司或高層主管的支持。
(五)工作組織結構與工作氣氛：如工作單位未有足夠的社會工作人力。
2. 藍艷柔在醫務社會工作者之工作壓力與職業倦怠之研究中，將社會工作者之工作壓力分為五大來源(藍豔柔, 2004)(p.14)：
(一)工作本質：工作環境中的物理環境不良，如工作空間不足、工作時間過長等，對工作人員造成干擾而形成工作壓力，另工作內容的特性所帶來的壓力，如時間的限制、經常要處理突發狀況等因素所產生的工作壓力。
(二)組織中角色：組織中不同的角色呈現出不同程度的工作壓力，其中包含組織中職權範圍、工作任務、組織對職務角色的期待、角色衝突、工作者個人對角色的勝任感與認同感等。
(三)生涯規劃與發展：個人生涯規劃與組織的職涯發展能否一致，也會影響個人在工作中的感受，如組織所提供的升遷管道、教育訓練等，皆會影響工作者對工作壓力的感受程度。
(四)人際關係：工作中的人際關係，包括對上司及同儕間的互動氣氛等，工作中上司或同儕的支持能降低工作中的挫折感受。
(五)組織結構制度與氣氛：組織的領導方式、溝通管道、所提供的工作資源等因素，對於工作者之工作壓力有不同程度之影響。
3. 林怡君將身心障礙福利機構社會工作人員之壓力源分為五大來源(林怡君, 2010)(p.14)：
(一)來自工作者個人：包括個人面對壓力事件處理的態度、個人對自己工作的期待、個人對未來的職涯發展等。
(二)來自主管與同儕：主管工作授權多寡、領導風格、督導支持程度等；主管與同儕的社會工作專業程度、給予工作者情感支持程度、與工作者互動情形等。
(三)來自機構：機構重視社會工作專業的程度、福利制度、升遷管道、組織文化等。
(四)來自工作與角色：工作者之工作本質和內容繁雜，除了自己負責的個案外，尚需處理許多行政工作，更須面對案主、案家及社區等服務對象。
(五)來自社會期待：社會工作者常被認為須扮演有愛心、多付出、犧牲自己的角色，此為最根本的壓力來源。

#### 10/31
何華欽(2011)。社工系畢業生職業動態：以屏東科技大學社工系為例。國立屏東科技大學人文社會科學研究。

**摘要**
* 社工投入人數有增加的趨勢，但社工界仍然是未飽和及高流動的現況。(曾華源，1993；黃韻如，1996）(p.59)
* 社工系畢業生約一半投入社會工作，三年內流失將近30%，最後又大約有30%考慮離開社工界。結論：不斷流失人才。(許祖維，2007）(p.59)
* 社工人力不足、工作負荷量及壓力大、薪資低、專業性受到質疑、處理個案有時還得跑法律流程、關心案主利益，遑論部分組織的工作環境不成熟，以上因素是導致社工流動率高的原因。(陳政智，2005）(p.59)
* 社工系畢業生有一半會踏入社工圈，但職場壓力大、薪水低、專業被質疑，於是最後轉換跑道。(p.60)
* 社工系畢業後，從事社工領域工作與否，興趣與薪資為兩大因素。(p.69)
* 一般畢業生離職首要理由是「工作無發展前景」，而從事社工學生則為「工作壓力」。而第二理由則共同為「薪資福利(待遇)」。(行政院勞工委員會，2007）(p.69)

**反思**
* 這篇文獻主要談及社工系學生在社工領域就職後流動之情形。主要會使社工轉換跑道的原因及跟非社工離職之原因比較。可作為延伸探討或研究動機。

#### 11/13
吳婷雅、王永慈(2021)。檢視孤「新」社會工作者之職場挑戰。臺灣社會工作學刊 第二十四期。

**摘要**
* 社工實務界存在缺乏督導協助，得獨力完成多項任務之社工，稱作「孤星社工」。(p.88)
* 在無人協助之下，社工常背負過多壓力、情緒及疲勞，導致職業疲潰而轉換跑道。(臺灣社會工作專業人員協會，2016) (p.88)
* 在小單位服務的社工除了本職，也要兼任多項非社工專業業務。(p.93)
* 機構的支持與否決定了社工的個案服務的壓力(黃瓊儀，2017；許富盛，2011) (p.97)
* 礙於機構上司多半不甚了解社工專業，新進社工也沒有經驗，使得後者不知所措。(p.99~.100)
* 安全信任及開放的督導關係有利新進社工作出適切決策及服務。（Jack & Donnellan, 2010; Pack, 2015; Cleveland, Warhurst & Legood, 2019; Glassburn, 2020）(黃瓊儀，2017) (p.102)
* 同事相互扶持有助情緒管理，減低流動率（Cleveland, Warhurst & Legood, 2019）(Kinman & Grant, 2017)(Chenot, Benton & Kim, 2009) (p.105~.106)
* 新進社工的職涯分為五階段，第二與第三階段為繼續從事社工與否之關鍵(Glassburn, 2020） (p.108)
* 此研究提出幫助孤新社工建議為請求政府協助、強化督導職能、建立網路平台，專業團體提供誘因等 (p.110)

**反思**
* 此研究主要以質性研究方式探討新進社工對於工作的觀點及其弊病，內容可做為研究時之參考。此研究的受訪者總共六位，決定離職的有兩個，一個繼續留在原機構，另外三個則是處在觀望階段(在離職與否之間做盤算)。缺乏上級及同事認同的情況下可能為導致社工高流動率之其中一原因。

#### 11/21
陳婉庭、黃世州、黃松林(2019)。社工實習生對於機構社工督導之壓迫性感受與歷程之研究。社會發展研究學刊。

**摘要**
* 機構常以在學成績優劣評斷新進社工。(p.156)
* 社工經常抱怨大學缺少實務經驗，研究也與實務相差甚遠。（周怡君，2007；沙依仁，2002）(p.157)
* 學校課程設計與實務無法連結，缺乏連貫與整合性。(廖浩成，1997；周月清，2002）(p.157)
* 學校課程可激發學生對社會的關懷及自我認識。(曾華源、白倩如，2009）(p.157)
* 實習者對於督導軌給分但未提供標準的言論感到壓迫。(p.166)
* 部分實習者遇到某些督導不願意尊重社工專業，(p.169)
* 實習中，第一次接觸、督導在場、討論實習成績評估、個督期間、小團體的形成等，都會使實習社工產生壓迫感。(p.171)

**反思**
* 這篇研究主要的面向為社工系學生在實習中所遭遇的困難，多數實習社工反映學校專業科目無法與實習接軌，且假設督導為非社工專業人士或未多加以了解，就會使實習社工陷入壓迫。惟本校社工系在業界以實務為名，即使他校之社工專業科目未能與實務接軌，並不能就加以判定本校社工科目不能連接實務。但此研究依然可部分做為參考。

#### 1/9
許祖維(2007)。解構「專業」：社工系大學畢業生離開社會工作的歷程。國立暨南國際大學社會政策與社會工作學系(研究所)碩士論文。

**摘要**
* 社工專業的發展困境：一、工作量與薪資成反比，二、離職率高，三、社會地位模糊。(鄒平儀，1997)(p.3)
* 社工系學生畢業後有55%投入社工產業，但剩下的人都在三年後逐漸減少。(鐘美智，1996)(p.4~.5)
* 此論文採用質性研究，以詢問受問者經驗為主。(p.55)
* 此研究採用之資料蒐集方法為內容分析法(作者以網路論壇內容進行摘錄及分析)與半結構式深度訪談法(建立基本範圍，但鼓勵受訪者參與)。（Fontana & Frey，1994；引自陳向明，2002）(p.57~.59)
* 作者將論壇及訪談之結果作出對照，論壇說明是因健康狀況離職，訪談則是因生涯規劃而離職。(p.243)
* 工作特性則是因無法與生活做出區隔、工作較沒保障、薪資及「慣老闆」而離職(p.243~.244)
* 外在環境的原因則歸咎於社會地位、政策及社工師執照而離職。(p.244~.245)
* 專業教育則出在學術及實務之間的分層。(p.245)
* 作者兾望學術與實務能取得完美平衡，並發展出專屬本土之實務知識。(p.395)
* 此論文最後附上的「社工版希波克拉底誓詞」為作者對於社工界的希望。(p.396)

**反思**
* 作者為求細節，而使用質性研究方式，不是經驗豐富的人使用此方式會使研究內容難以掌握。此研究之內容詳盡，幾乎將所有社工的困境全寫出。目前使用量化方式來進行研究為占多數，此類型的研究相見恨少。

### 廖心萍
#### 10/24 從矯正機構社會工作員角色期待與工作困境探討未來發展方向(2003)
**評註書目**
**角色期待定義**
* 角色的定義乃指因特定地位而被他人預期某人應該有的行為，他人會期望或要求擔任某一職位的人應做出符合期待的言行、態度與特質。這樣的角色期待使人們知道在不同的角色上應如何扮演，當對角色的要求不易達成時，來自於社會結構中存在著對成員含糊、不協調、或不可能完成的要求而使人們對角色的要求不易達成時，會形成角色壓力，這會使個人在所處的組織結構中無法表現出適當的行為。(p.302)
社工的工作滿足感與角色期待都是從工作經驗中才能得到的，因此社工是否能持續工作而不離職，與工作經驗中的工作滿足感、角色期待是有緊密的關聯性的。(p.330)
社工需求、角色期待、工作環境三者間有良好的交互作用是很重要的。(p.323)

**社工在工作上的阻力**
* 長官對社工專業的不理解
1.社工應該是助人專業，可是矯正體系會覺得多了一個來分擔行政工作的人，而不是一個專業人員，也不會覺得其應用專業去降低受戒治人的再犯率。(p.319)
2.因為戒治所的長官與社工專業不同，看待受戒治人的觀點也不同，且沒有用心去了解過社工的專業以及能做的事，因此會照著自己的想法要求社工該做什麼，而社工用專業去完成的事情長官也不見得會支持。(p.320)
* 同事對社工專業的不理解
1.社工跟心理師在戒治所的角色有點不平等，大家知道諮商輔導是心理師的專業，卻不知這也是社工的專業，會把諮商輔導當成是專業但不是社工的專業，且會問「社工在戒治所跟心理師有什麼不一樣，找社工跟找心理師不是一樣嗎？」。(p.318)
2.管理員認為受戒治人有問題跟他說就好了，不用去找社工，但社工看問題的角度會切入比較多面向，且解決問題不會像管理員、輔導員一樣用教誨的方式。(p.319)
3.認為戒毒成功就是戒一輩子而不再犯才是成功，社工只是降低再次吸毒的機率，因此在戒治所是無用的職位。(p.325)
* 案主對社工專業的不理解
1.受戒治人有時會以為社工是義工或志工，除非他聽到社工說自己跟社會局有關，才會想到面前的人是會幫助弱勢的社工。(p.318)
* 工作環境
社工因為對戒治所的環境與文化不熟悉，因此要花很多時間去適應，甚至有些社工工作的熱忱會被這個陌生的環境磨損掉。(p.319)
**社工在工作上的助力**
1.長官支持與肯定社工專業、團隊成員間尊重彼此的專業、案主有自願性求助的動機（p.326)

**可用於之後研究主題**
在阻力與助力的對比中，工作的阻力與助力來自於工作角色餞行中的實務工作經驗與感受，而阻力與助力大致上呈現一體兩面的性質，只要長官、同事、案主了解社工的專業、改變以往的想法，就可能讓社工持續為工作付出而不離職，我們組的研究問題為「東吳大學各學院對於社工的了解與看法？」，因此此文獻能幫助我們加深欲進行此研究的動機解釋。

#### 10/30專業生涯認同：影響社會工作系學生生涯選擇之相關因素(2006)
**摘要**
* 只有當社工對社會工作的專業是認同的時候，在工作遇到種種困難時才不會輕言放棄，並且能對社工專業有所肯定，並提供良好的服務。(p.153)

* 社會工作學系的畢業生投入社會工作的比例偏低，有外在與內在的原因，外在部分是整個社會工作專業環境普遍存在著工作量太多以至於工作負荷重、工作內容廣且雜、付出的精力與期望得到的報酬不成正比、升遷機會較其他行業少等問題；而內在部分則有可能是因為自身對社會工作專業沒興趣，只是成績剛好到了、經過分發等原因而進入社工系，或者是入學後吸收到的知識不足、不確定未來社會工作生涯會如何而不敢投入以及對社會工作專業的認同情形低。(p.153-154)

* 當個人認同某個專業生涯後，就較能投入工作並從中獲得成就感，且不易產生職業倦怠。社會工作專業生涯認同包括對社工專業的訓練、社會工作專業生涯的認識程度與期許，並有投入、接受與堅持社會工作的想法。(p.156)

* 專業認同相關理論：自我認同論、社會交換論、預期價值論，其中自我認同論會在認同某一專業角色後，在遇到困境時能面對考驗，而社會交換論與預期價值論都是評估做了決定後可能造成的利與弊後再做決定。(p.157)

* 家人對讀社會工作學系的支持程度、對社會工作專業的認識，對學生選擇與認同社會工作專業生涯有一定的影響力。(p.173)

**省思**
* 可用於之後研究：社會工作學系的學生是否投入社會工作的原因中，很大一部分是受對社會工作專業的認同程度影響，此研究能讓我們了解影響社會工作專業認同的相關因素，我們組的研究問題為「社工系學生學習社工專業科目前/後對未來從事社工意願之差異性」，因此此文獻能幫助我們了解社會工作學系學生是否投入社會工作的原因。

#### 11/14不友善的勞動處境、不確定的勞動感受：台灣民間社會福利組織社工員勞動現況之探究(2014)
**摘要**
* 在面對勞動權益時，社工常會出現先讓服務對象獲得合理的對待是比較重要的，自己的利益、權益相對較不重要的想法，這也是社會給予的道德壓力，而這讓社工在工作上遇到不好的對待時常選擇忍下去或離開，而非爭取權益。(p.90)

* 社工是用勞動來為服務對象提供各項福利服務的，因此維護社工的勞動權益就是為服務對象的權益和社工的服務品質負責任。(p.92)

* 薪資部分從組織方面來看，社工在財團法人、公設民營組織工作，其薪資會高於在社團法人組織工作，還有組織規模大也會比組織規模小有更高的薪資；從個人來看，男性社工、擁有社工師證照、醫務領域的社工的薪資會高於女性社工、沒有社工師證照、非醫務領域的社工，還有工作較久、職位較高、教育程度較高也都會使薪資較高。(p.96)

* 社工界主要人力是資歷淺、畢業於大專院校社會工作學系、沒有社工師證照且大多未婚的女性，平均三年就會換機構工作、五年轉換職業跑道，因此基層社工有女性化、單身化與高流動化的現象。(p.102)

* 社工擁有社工師證照的月平均薪資僅比無證照高2000元，代表擁有證照是無法使社工的薪資得到較大幅度的提昇，以及多數社工的薪資不會隨著年資的增加而有所調漲，這些都顯示出其薪資水準與其勞動所帶來的價值不對等，這會造成社會大眾對社工作專業的貶低而使社工的士氣降低。(p.104)

* 社工在長時間的工作後獲得的補償有限，加班後多用補休休假的方式代替加班費，但有部分社工無法在規定時間內修完補休，甚至還有部分社工的工作時間採責任制而無補休更無加班費。(p.105)

* 有部分社工被要求將部分薪資回捐或進行不實核銷，因為組織要降低營運成本以維持其運作。(pp.105-106)

* 有超過一半的社工在家訪時沒有接受到組織給予的任何所制定的人身安全計畫、人身安全保障措施、相關安全設備。(p.106)

* 任職於中階職位、年資高、未婚的社工每日工時較長，且不論是任職於大型、小型、財團法人、社團法人、公設民營的組織，其每日工時皆差距不大。(p.111)

* 有部分社工對所任職的工作和社工職業生涯有很高的不確定感，這種不確定感會影響其對自身工作的長遠規劃，而有可能離開社會工作領域，這不利於社會工作的發展。(p.114)

* 社工很少去注意自身勞動議題、勞動處境，只有受到極不合理的對待時才會察覺並關注。(p.115)

* 社工感到自身勞動被貶低而對工作產生疏離的重要原因是其付出沒有被看見。(p.117)

**省思**
* 可用於之後研究：此文獻講述許多當代社工所處勞動處境的不友善之處，而這些不友善的地方對社工是否繼續留於社工界工作有很大影響，同時也會影響社工系學生未來欲進入社工界工作的決心，我們組的研究問題為「東吳社工系學生進入社工系前、後對未來從事社工意願的差別」，而此文獻能幫助我們了解影響社工系學生未來從事社工意願的大致原因。

#### 11/21臺灣新進社會工作者的職場經驗初探(2017)
**摘要**
* 新進社工進入職場最初的實務經驗可發展出新的知識、技能，也可統整以前所學的，所以這段時間的實務經驗是很重要的。(p.80)

* 了解新進社工剛進入職場的這段時間的狀況，就能更好的協助新進社工順利進入職場並有效提升其專業，而藉由相關研究，可引起大家對這個議題的關注，政府和雇主也會因此改善制度。(p.80)

* 社工的自我效能是指其對不同情境下對需要的技能運用的能力是否有信心，此研究發現若由良好的、有規劃的督導從旁協助，新進社工不管在直接服務還是間接服務，其自我效能都會有明顯的進步。(p.81)

* 工作角色清晰是只對自身工作的目標跟應該負的責任有清楚的規劃，反之稱為角色衝突，而新進社工常會面臨角色衝突，例如在專業團隊中的角色定位不清楚，導致自己的工作無法做好，不過透過督導協助可使角色清晰程度提高。(p.82)

* 工作上的壓力是指工作要求超過自身工作能力的範圍，這會影響到社工身心健康、工作表現甚至日常生活的適應，且研究發現壓力與低度角色清晰、高度角色衝突是有關聯的。(p.83)

* 內在工作滿意與工作本質、工作的挑戰、能力發揮的機會有關，新進社工大多對內在滿意程度較高，這是因為他們在進入職場前就對社工這個行業有認知、認同。(p.84)

* 外在工作滿意與工時、工資、督導、升遷、工作保障有關，新進社工普遍對外在滿意程度較低，尤其是升遷機會，且與工作相關的這些因素會影響新進社工能否發揮其專業，甚至會使其離職或離開社工界。(p.84)

* 此研究使用網路問卷的方法蒐集資料，使用量化研究，還使用集群分析和二元邏輯回歸分析以探討是哪些因素影響到社工。(pp.85-87)

* 在自我效能部分，研究成果呈現出新進社工多對間接服務較不熟悉，且缺乏能做好的自信，而直接服務的部分需要一些檢討方面的幫助。(p.90)

* 角色問題部分，研究成果顯示出新進社工面臨角色衝突大多是因為缺乏資源導致工作無法順利、工作表現缺乏一致認可導致無法了解自己是做對還是做錯，以及要執行不確定其必要性的工作等。(p.91)

* 研究表示大多新進社工都有較大的壓力，因此應協助其進行情緒管理和壓力管理。(p.92)

* 工作滿意的部分，研究表示晉升機會的限制難以解決，是一定會存在的，此外研究顯示約有一半的新進社工不滿意民眾對社工的尊重，因此認為自己沒被尊重。(p.93)

* 研究成果顯示自我效能較高的新進社工，其內、外在工作滿意度也較高，工作角色較清晰，工作壓力、角色衝突也比較低。(pp.94-95)

* 文獻建議關於新進社工的各個相關人士和機構都該對其投入更多資源與關注，例如提高專業自我效能、壓力管理、提高工作滿意度等，以協助他們進入職場。(p.99)

* 文獻建議要給予社工學分班的學生更多與老師、同學互動的機會，這樣有助於提升學習效果。(p.99)

* 文獻建議雇主要提供足夠的資源給第一線督導，讓其能夠有效地去協助新進社工，以培養更多人才。(p.99)

* 文獻建議雇主應給予社工適當的工作量、減壓跟諮商的服務、定期的健康檢查、改善勞動條件等，此外政府給予人事費用的補助時要進行更多的考量。(p.100)

**省思**
* 可用於之後研究：此文獻講述關於台灣新進社工的工作狀況，新進社工是指從事社會工作時間在兩年之內的人，而我們組的研究問題為「東吳社工系學生進入社工系前、後對未來從事社工意願的差別」，新進社工與社工系學生年紀相近，部分想法也會相似，因此這篇文獻可以間接幫助我們了解社工系學生對社工這個職業的看法，也可以讓我們知道新手社工會面臨到的困境。

#### 01/02 民間社工員之增強權能感、自我效能與工作滿意度之研究
**摘要：**
* 從1983年到2002年的研究顯示，社會工作系學生畢業後願意從事社會工作相關職業，並認為只有社會工作能讓自己感到滿意的學生比例，在逐年減少。(p.1)

* 社工系學生不願從事社會工作且流動量大的原因有：工作量大、工作內容雜、升遷機會少、可能有危險，且被大眾認為社工就是需要有奉獻的精神。(p.2)

* 若要讓社工的離職率與流動率降低，就必須讓社工對當前任職機構的工作滿意度提高，藉由過去的研究可以知道，要提高社工的工作滿意度，需要回應社工的需求並將其放在正確、適合的工作位置上，但對於社工在工作待遇上的需求難以立即改善，因此研究希望能從了解社工的自我效能著手，並使用增強權能的概念，雖然這種方式在社會工作領域中是運用在案主身上而非用於社工的，但在各行各業都有提出要用此概念，因此如果從增強權能感著手或許能提升社工的工作滿意度。(pp.2-4)

* 研究的重要名詞定義：「增強權能感」是指員工透過接收和分享資訊、得到參與決定的機會，得到一定的權力，讓員工在組織中能有自主性與所有權，並且使能力能夠增加；「自我效能」是指一個人對自己是否能成功完成任務的ㄧ種信念與能力的判斷，這會影響他們自己對任務的想法與行為表現；「工作滿意度」是指工作者在生、心理上各方面對其工作與工作環境的滿意程度。(pp.5-6)

* 此研究採取分層隨機抽樣的方式，並使用以有量表測量，測量增強權能感的量表是使用Klakovich發展的增強權能量表，其總信度為0.86，內容效度為0.85，建構效度為0.80；測量自我效能的量表是使用Sherer and Maddux的一般自我效能量表，其信度為0.88，效度方面有良好的建構效度與效標關聯效度；測量工作滿意度的量表是使用Brayfield and Rothe的工作滿意度指標，其信度為0.94，效度方面有良好的表面向度與效標關聯效度。(pp.53-60)

* 研究發現台灣民間社工有未婚、現職年資低的情況，顯示出就業人口年輕人為主、流動率偏高的情況，且由機構人數得知台灣民間的機構多為小型的。(p.109)

* 研究發現其增加權能感的程度是中間偏高的，可能因為民間機構多為小型機構，因此上司與社工間有密切及良好的互動，社工對機構的向心力及為機構目標而努力的動力也很高。(pp.109-110)

* 研究發現其自我效能的程度是中間偏高的，及社工在面對工作上的問題時有自信也有能力去解決與完成。(p.110)

* 研究發現其工作滿意度的程度是中間偏高的，雖然工作的外在環境條件不佳，但可能社工對於工作專業是有期待與專業認同的，因此其工作滿意度不低。(p.111)

* 研究結果發現當增加權能感偏高時，自我效能與工作滿意度也會偏高，這是因為民間機構多為小型機構，因此較無層級的限制，所以主管與社工間是在互相信任與諄重的工作環境中，這讓社工能參與機構的決定，也讓社工有較高的工作滿意度。(p.112)

* 研究建議社工應檢視自身是否有足夠的增強權能感，以及應學習如何增進自我效能；機構方面主管應適時的分享權力及給予社工一些福利或稱讚，並給予社工更多在職培訓專業能力的機會。(pp.113-117)

**省思：**
此文獻講述增強權能感、自我效能與工作滿意度間是呈正相關的，這除了社工，也有一定程度在社工系學生身上是適用的，且經過實習的學生在這方面的感受會比未實習的學生來的強，因此這篇文獻可以間接幫助我們了解社工系學生對社工這個職業的看法。

### 陳萃沂
#### 10/24 柯玉珊（2019）。非典型社工所學生的社工職涯與學習之路

*社會工作的工作
1. 暴增的社會工作職缺
近年來臺灣的非營利組織數量和服務範圍有明顯增加之趨勢，根據內政部合 作及人民團體司籌備處(2016)資料顯示，以人民團體之社會團體 4為例，各類性質 和地域屬性的社會團體數量，2008 年底總計達 31,994 個，至 2016 上半年達 48,459 個，在短短五年間數量暴增五成。

2. 難以言喻的高流動率社工就業市場
長期職涯發展的致命傷是社工工作的實質樣貌為何?

**(一)歷史足跡及刻板印象壓抑社工爭取自身勞動權益**
Kutzik(1997;引自陳秋山譯， 2008)提出一個重要現象，最初慈善組織會社的親善訪問員皆出生於上流社會， 是機構的董監事，約莫二十世紀，機構為了維持穩定的運作人力，才開啟僱用勞 動階級或中產階級擔任訪問員，並提供有給職工作。社會工作起源自「慈善救濟」，當時投入慈善工作的是一群富裕優越的慷慨女士(lady bountiful)，更可以說 是發源於「上流社會自發性施捨」的服務工作(林萬億，2016)。研究者認為，這 些**歷史足跡及刻板印象對**「受僱於就業市場的勞動階級社工」有不利的影響，工作並不全然是慈善，**社工在有愛心及慈善的「女性特質」枷鎖下，不易為自身勞 動權益倡議**;再者，若社工工作是種自發性的施捨，間接也顯示只要有心，人人 是社工的謬論，社會工作理當落入替代性高、勞動條件差的下場。

**(二)高起薪、低漲幅的薪資結構**
根據 1111 人力銀行(2016)薪資職能調查資料顯示，大學畢業之社會新鮮人從 事「社會工作人員」平均薪資為 29,598 元，比一般大學畢業生 27,655 元高出約 2,000 元;但工作 7 年以上社會工作人員的平均薪資為 35,586 元，和一般商業部 門工作者(以人事/人力資源專員為例)40,433 元相比，居然被後來居上甚至每月還 相差到 5,000 元。鍾美智(1996;沈慶鴻，2002)表示，繼續任職及離職的其中一個 重要因素是「從事社會工作之收入」，一些現實因素讓高達六成的社工系畢業生 不願意當社工。

**(三)因應社會變遷形成的高工作量、高工時現象**
王琇蘭(1996)提及社工提供服務的情況，是服務面積廣、服務人數多，業務 量日漸加增而且有二十四小時服勤待命的壓力，導致工作壓力大、滿意度低，離職率高或轉調行政工作的現象。因工作性質有的必須配合假日舉辦活動或夜間輪班，造成實際平 均**每週工時都在四十小時**小上，更有些機構採「工作責任制」，工作未做完則必 須花用到私人的時間。

**(四)不穩定就業是社工勞動環境的常態**
社會福利民營化之後，勞動成本變為非營利組織極大的負擔(邱 瑜謹，2005;李易駿、陳靜宜，2010)。新管理主義引發市場競爭，非營利組織摩拳擦掌參與方案競標，但政府委託方案往往充斥不確定感組織在勞動人力聘用上會採取較彈性的做法加以自保。

330 家受訪社會團體中，以 1 至 3 人全職人 員佔最多(47.1%)、無全職人員所佔比例仍高(34.0%)，合計之下有八成一的社會團 體全職人員在 3 人以下，人力確實相當精簡(引自官有垣、呂朝賢、鄭清霞，2008)。

在張富翔(2005)的研究結果證實， 短期受僱於大機構政府委託方案的社工最少佔 64.48%，可推定不穩定的短期契 約聘僱方式是社工的主要就業型態，他們會隨著方案結束而轉換工作、遭到資遣 或失業。委託方案之年度聘僱契約是不利職業長久發展的(侯建州，2012)。

**(五)社工師考照錄取率低，考到之後工作保障疑**
近五年社會工作師的平均錄取率為15.33%，社工忙碌面對服務對象和其他專業人員，還得背負沉重的考試壓力，一再經歷慘痛經驗，甚至最後對社工師考試沒有信心，也缺乏參與考試的動機。

社工師法中社工 師只有職稱排他，工作內容並不排他，在就業市場就沒有專屬地位、社工師職位 及勞動條件保障(秦燕，2012)。鍾美智(1996)即表示，社工系畢業生未當社工的原 因是「對社工的工作環境及內容感到猶豫」及「對前景不抱希望」 (高迪理，1990; 曾華源，1991;引自許祖維，2007)，對未來有太多的疑惑與矛盾。
#### 10/29 林育甫（2015）。社會資本與社會工作者離職意向關聯之研究

* **社會工作者有六成社會工作總年資未滿五年，而現職工作的部分有六成五 的社會工作者在目前職務尚未滿三年**
在社會工作總工作年資上，本研究發現有六成的社會工作者工作總年資 未滿五年。而在現職工作的部分則有八成以上的社會工作者在現職工作皆未 滿五年。此研究結果也與曾旭稜(2014)以高風險社工為研究對象之結果相 仿，但此一現象也可以顯示社會工作者在非營利機構服務狀況不穩定，對於 個案的服務權益也會有所影響。

* **社會工作者有七成以上的薪資介於25001元至35000元之間**
在工作薪資上，本研究樣本中，目前有七成左右的社會工作者薪資在 25001元至35000元。此部分與鄭雅慧(2013)之研究結果雷同，顯示目前社 會工作者普遍薪資之間。但仍有少部分社工員薪水偏低，在輔以教育程度而 言，25000元以下的薪資確實有偏低的情形。而以研究者觀察，目前實務工作 界起薪多落於25001元至30000元之間，也與研究結果相符。

**離職意向變項結論**
*(1)在離職意向得分程度為中低，其中以行動得分較高*
在離職意向的向度上，將社會工作者離職意向的兩個向度得分換算成 百分制，依序為行動58.6分，態度55.8分，以「行動」向度的得分較高。
顯示在社會工作者在面對工作壓力時，雖仍持續工作，但對於工作耗盡 心力且得不到成就感的狀況為目前態度面上較為缺乏支持的部分，且調查結 果顯示社會工作者對於社工行業的認同感偏低，**對於離開社工行業尋找其他性質工作的得分為最高**，這都是非營利組織需透過各種不同之激勵措施的提 供或福利的改善來降低此問題。而此結果，對照汪淑媛(2008)所提及社會 工作者高流動率、工作滿意度低結果相仿，顯示社會工作者在面對有嚴重與 長期的生活危機與問題，而且還不斷製造新的問題個案群時，已經承受難以 負擔的壓力，再加上來自機構的行政要求，甚至各式各樣的訪查、評鑑等， 對社會工作者對於社工行業的認同都是一種嚴重的傷害。

**11/12**
鄭怡世、鐘文鎂（2013）。不友善的勞動處境、不確定的勞動感受：台灣民間社會福利組織社工元勞動現況之探究。當代社會工作學刊，第六期，86-123

**社工勞動環境**

1. **社工勞動與薪酬之間有差距**（P.104）

* 85%社工平均薪水為29709元，有社工師證照薪水則為31966

* 50%薪水亦不會隨着年資增長，30%會增長的社工平均也只增加860元

2. **超時工作卻未獲得應有的補償**（P.105）

* 60%社工每日平均工時為9小時

* 85%社工半年內每周至少加班一到兩次，假日亦不能幸免

* 補償方式以休假為主，而40%社工於限期內使用該補假，亦有30%社工是採用責任制，不適用於加班費及補假。

3. **機構需依靠薪資回捐以維持運作**

* 30%社工曾被要求回捐自身薪酬，以降低機構運作成本，而社工一般亦無法拒絕。

4. **缺乏安全保障措施**

* 超過55%機構沒有供予社工任何安全保障措施，確保社工能於安全環境下順利完成工作需要。

* 30%社工曾單獨家訪；14%社工曾夜間家訪；13%曾受到言語暴力的對待

**離職意願**
被採訪社工作工年資平均為3年，有50%以上社工希望離職，有20%社工擔心失去現有職位或希望永遠離開社工解，顯示社工勞動環境存在高度不確定，令他們不敢作長期的人生規劃，以及對社工界作出承諾。

**11/13**
黃麗錞（2017）。社會工作者工作壓力、專業資源與離職傾向之相關研究。朝陽科技大學，臺中市。

* **工作壓力**（P.7）

只個體與工作環境交互作用後，工作者的能力、現有資源與工作需求之間已經無法調適配合，而產生差距的現象。（French,1974）

* **社工壓力來源**（P.93）
1. 機構待遇與社會刻板印象
社工長期處於個案量過多、工作時數過多，但薪金卻與工作量不相符。此外，社工在社會大眾眼中是有愛心、不計較、熱心等社會角色，在他們眼中為公益職業，往往成為社工爭取更好報酬時的阻礙之一。

2. 文書工作負荷多於直接服務
社工除了需要處理個案面談外，不免需要為機構定期舉辦的活動進行準備功夫，例如：行銷、聯絡及成本控制等，均由社工一手一腳慢慢堆砌出來。但往往這些繁多的項目與工作，使社工花費在個案或個人生活上的時間有限，造成長期壓力。

* **社工離職傾向**（P.85）
「我曾經很認真考慮辭掉目前這個工作」平均數為3.48，而「我的離職計劃已經進行中」則平均只有2.51分。

上述顯示受訪社工員平均皆考慮換工作，但實際行動意欲相對比較低。

* **離職年齡層的差異**（P.86）
26-30歲組離職意向相較所有年齡層高
因年紀尚輕，未來目標尚未明確，故借由嘗試更多範疇的工作，去確立自己的未來方向。

* **離職年資的差異**（P.87）
調查發現年資介乎1-6年者離職的傾向較其他組別強烈，甚至乎離職傾向大於年資未滿1年的受訪社工。

原因歸立為入職1-6年社工，逐漸發現工作內容期待與實務上有所差別，職位亦不受重視，工作量重亦容易使社工難以在工作與生活中取得平衡點，或令有其他生涯規劃。

而年資未滿1年，則有可能尚在適應機構環境與工作內容，對未來充滿憧憬，對工作的熱誠尚未卻，懷有熱誠。

* **工作壓力與離職傾向的關聯**（P.92）
調查顯示每當壓力增加一個單位離職傾向會隨之上漲，工作壓力與離職意向呈正相關。

以擁有高資源的機構為例，每當壓力增加一個單位，離職傾向便會增加12.28單位；而只有低資源的機構，每當壓力增加一個單位，離職傾向便會相應增加15.24個單位。

由此反映面對高壓力、低資源，社工無法處理或找到因應辦法，便容易產生離職意向。若機構提供相應的資源，相對地其離職意向亦會較低。

##### 11/24 陳巧玲（2019）。社工係大四學生專業認同、預期工作壓力與從事社工就業意願之研究。朝陽科技大學，臺中市。

* 此研究結論，社工係學生未來投入社會工作行業的就業以為中等。

* 預期薪資較高的學生內心認為機構中的工作壓力相對會較高，亦會出現人力不是與沒有健全的機構制度等。（P.75）

* 專業認同以醫療級兒少領域單位較高，顯示這兩個領域的實習生投入程度相對較其他領域高。

* 於社區領域單位實習的同學面對投身社工相關的職業興趣較其他領域組別少。

* 研究依據階層回歸分析，指出研究對象的預期工作壓力與專業認同程度高低會影響未來投身社工的就業意願。

* 專業認同量表被提出可分為三個面向，分別為專業理念架構認同、專業意識形態的認同及專業的承諾。（王麗容，1980）
（一）專業理念架構認同：只社會工作專業知識體系、功能、目的、任務、方法等認同。
（二）專業意識形態的認同：只社會工作價值觀、倫理觀的認同。
（三）專業的獻身：只對於社會工作職業生涯的投入與付與，以及社會工作的執着感和職責感，與對該行業為榮的感覺。

* 專業認同的定義被黃致慧（2010）提出可由兩個角度來探討其意義：
（一）專業認同是個人對其專業角色的看法。
（二）專業認同是個人將專業內涵加以內化、反思語言形成觀感的過程。（包括知識、價值觀、倫理規範等）因而形成專業的自我形象，並對專業產生執着與投入的過程。

#### 01/07 湯雅婷（2012）。社會工作系學士班學生實習結構、學習投入與專業認同之相關研究
P.148
* 實習中，學生的專業投入順序為：
1.認知投入
願意反思及改進自我與尋求解決方法
2.行為投入
對實習機構及督導的行為
3.情感投入
與實習機構工作人員維持聯繫

* 實習後，學生的自我認同程度上升，投入程度卻相對上更低。

* 70%學生畢業後會踏入社會工作專業領域，但若果學生有其他專業或職業可選擇，其入職率則下降至60%左右。

* 督導次數與學習投入及專業認同有正向關連性
在實習中，讓學生能夠定期與督導進行交流，會更容易感到安心，且認為督導距離較近。此外，無需競爭或要求時得到的督導指導，更能對其產生信任及安全感。（郭玲妃等人譯，2000）