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公益回饋_大師回顧系列演講2022/12/06_共筆
tags: 敏捷
共筆快速入門
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[https://youtu.be/W2tIBZiTYR0]
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凡參加大師回顧系列演講活動者,可以得到14張敏捷演講主題的視覺筆記
RSG 2022 邀請4位國外講師陣容是敏捷巨星Keynote Speakers
- Lyssa Adkins: 全球頂尖影響力 女性敏捷教練
- Roman Pichler: 全球頂尖權威 產品負責人專家
- Geoff Watts: 當代敏捷領導力代言人，TEDx 演講者
- Dave West: Scrum.org 的 CEO 和 PO
主題:RSG兩場大師回顧系列演講開鑼
(3)敏捷首席教練孟繁強老師帶領回顧Geoff Watts的享受探索與變革
(4)Lance Zhang老師帶我們重新探索Lyssa Adkins的敏捷教練價值
第三場:敏捷教練孟繁強老師回顧如何享受探索與變革
3.1 主講人簡介
講師合照
孟繁強老師
推廣CSM的轉型教練，本身是全端工程師，在RSG表現可圈可點，很會說故事。
Lance Zhang老師
敏捷實踐者、培訓師、敏捷教練、領導力教練、組織發展與轉型教練。
*任何問題請打在sildo
3.2 RSG大師回饋系列-Geoff Watts
全世界的敏捷教練當紅炸子雞，寫過 《Scrum Mastery》 系列書籍
Geoff Watts是英國第一位取得講師認證(CST)的人，同時也是最早被Scrum Alliance認證為Certified Agile Coach的教練。
在歐陸只要想到Scrum就會想到他，在英國是組織領導力的代表人物。寫了四本暢銷書籍，其內容說是精采萬分也不為過，可惜沒有中文版。可以說身為Scrum Master沒有看過他的書，就應該還有很多進步空間。
3.3 如何創造屬於你自己的精通之旅
今天這個主題其實跟我自身背景相當有關，因為敏捷教練強調終身學習
3.4 演講回顧
Geoff Watts演講時以當前世界處於VUCA的狀態去切入，並給了面對這個環境的4大原則：
1.開放心態：與其故步自封，不如敞開心胸面對。
2.當下起舞(客戶、團隊、環境)：其實就是要提醒我們必須聚焦當下。
3.享受過程：眼中如果只有金錢，那結果一定不是得到金錢，金錢只是執行過程結束後的結果，而只是其中之一，如果只注重錢，那可能會偏頗了組織發展方向。
4.信賴過程：Scrum的5個價值觀告訴我們要信任夥伴，才能創造價值，以及更好的適應多變的市場。
最後Geoff Watts花了大約15分鐘給大家提供幾個建議：
成長性思維、通過學習擴大舒適圈、積極肯定自己、挑戰自己，以及控制自己能夠控制的！
也就是說，我們不能固守原地，要先跨出舒適圈，改變自己才能進而影響團隊及管理者，而當產生好的效果，進而也使領導及團隊跟著改變。
我們看待一件事情，一定要注意有正向及負向(風險)，我們都要兼顧，並加強正向、減輕負向。關注能讓我們產生正向及負向思維的面向，然後運用系統化的思維來思考問題，才能拓展我們的視角。
面對問題，首先要接受，然後接納，分析評估，最後才能轉變。
關鍵建議-積極的肯定： 回顧會議時，通常會邀請團隊先感謝自己及身一起奮鬥的團隊
-
回顧會議最高指導原則：
在回顧會議中，Kerth引入了“最高指導原則”的概念，可以為回顧會議做好準備。
其原則為“無論發現什麼，我們完全理解並且相信每個人在當時狀況下，基於他的能力和資源，做出了最大的努力。”
這個聲明在確定會議基調的時候是無比重要的。因為可以 建立團隊成員在心理上的信任感
PS.信任是世界上最不容易獲得，但卻是最容易失去的東西！
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Geoff Watts演講的關鍵詞
VUCA複雜多變
MASTERY精通
Growth Mindset終身成長
3.5 四象限分析
世界因為科技發展，使得訊息傳遞速度(更新頻次)變快了，也使得獲得訊息的渠道變多，讓我們進入所謂VUCA時代，如何正確、全面的評估一件事情，更顯重要。
我們可以使用這個四象限來做評估，迫使我們大腦跳脫原本的一維維思，進入2維思維。讓思考變得更全面，將一件事情的發展與影響看得更寬廣。
3.6 從價值與交付來看敏捷
我們做事情需要協作互助、經過一段時間來將東西轉化成可交付價值。
個人的迭代週期可以快速，但組織策略不可能即時變化，由下而上透過迭代來修正產品版本，逐步產生交付價值。
敏捷的快是快在能否產生覺察、進而變化，適應環境。
延伸閱讀：
https://rsg.taipei/2022/09/pick-the-right-contract_2/
3.7 管理3.0的Practice
Celebration Grids 將行為及結果分成3類：
- Mistakes：用錯誤的方法做事情，失敗是正常，成功是偶然。
- Experiments：複製別人成功的經驗做事情，無論失敗或成功，都是一種學習。
- Practices：用自己選擇的方法做事情，很可能會成功，但也時不時會失敗。只要團隊反思發生的事情，就可以學習並避免未來的失敗。
簡而言之，它使我們很容易識別和討論行為與結果，以及成功與失敗。可以在回顧會議使用該工具來反思迭代活動。
錯誤往往會導致失敗，但有時出錯實際上會導致成功。只要我們反思並嘗試理解我們的失敗，我們就會從中吸取教訓，並可能在以後取得成功。
延伸閱讀：
https://www.linkedin.com/pulse/celebration-grid-tool-nurture-creativity-innovation-teams-joshi
3.8 Bloom's Taxonomy布魯姆認知分類理論
這是教練在輔導與培訓常用的學習階段分類模型，2001有新修訂版本
原本是先合成後評估，後來改為先評估後創造
學習時，先記住，後理解(知其然而知其所以然)，然後才能充分的運用
運用熟稔後，進而能夠對行為進行分析，再往上變成評估(跟別人比較)，最後運用多角度，豐富的知識，去創造自己的解決方案。 守破離的概念
3.9 精通之旅的模型
真正的精通：無意識有能力，能夠快速的反饋。
無招勝有招，當一切知識與技巧融入生活中，言行舉止及思維邏輯都已無意識的在自主運行，不經意的顯露，才是真正的精通。
3.10 團隊與個人的過程
- 對夢想的恐懼：剛開始連想都不敢想，要說服自己克服，勾勒一個看得見的願景，讓團隊內的每個人都能具象化。
- 對失敗的恐懼：想要成功卻又害怕失敗，才會謹小慎微的準備，並用代價較小的實驗測試規劃能否成功，進而逐步擴大。
- 對激怒他人的恐懼：也就是社會環境認同。環境、家庭的限制可能會限縮自我意識與舉止，不想得罪別人、激怒別人。
- 對衝突的恐懼：害怕對別人產生批評，不敢反映出事實。–沉默的好人，實際是扼殺團隊成長的關鍵。
- 我們可以用下面這些面向去克服恐懼
3.11 變革模型
從風平浪靜到危機，藉由建立風險意識逐漸強化大家的變革意願，進而驅使大家，透過傳遞經驗、知識及環境，取得相對應的能力，取得成果。然後周而復始，迭代回顧。
3.12 行為模型
要想產生變革，要先發掘團隊痛點，建立願景，逐步實踐，累積小成功，團隊就能產生信心。
變革的行為是發生在MAP同時存在的階段。
- Motivation動機/誘因
- Ability能力/本事
- Prompts促使/激勵/驅動因素
延伸閱讀：
網路找到的另一個版本。
https://www.growthengineering.co.uk/bj-foggs-behavior-model/
3.13 PO分析參加公益回饋_RSG大師回顧系列第二場演講者的背景調查及回饋
第四場 Lance Zhang老師帶我們重新探索Lyssa Adkins的敏捷教練價值
4.1 Lyssa Adkins簡介
開始前我們再一次呈現她演講的視覺筆記。
Lyssa Adkins在敏捷圈是大神中的大神！她的教練敏捷團隊一書，更是敏捷教練的聖經，Roger老師也特地翻譯成繁體中文版，大家有機會一定要拜讀。
Lyssa Adkins簡介：擁有超過15年的專案管理經驗，曾在大大小小的管理顧問公司、商業軟體公司及《財富雜誌》（Fortune）前500大公司中負責領導專案團隊與專案經理團隊。即使擁有這些豐富的經驗，她仍對於善用敏捷的強大威力與簡潔感到讚嘆。自2004年至今，已向數百名學員教導Scrum，也指導過許多敏捷團隊，並擔任過許多教練學徒的教練主管。
4.2 VUCA時代的特性
這邊要特別提到Lyssa在演講中所提到的「指數型的」，我用大家比較知道的案例解釋：蘋果公司剛推出 iPhone 時市占率並不高，但到了iPhone 4推出時，市佔率呈現指數型(等比級數)的成長，而有趣的是Motorola的市佔率也是呈現指數型的下降。
原本各行各業之間有很明顯的壁壘，但是因為資訊科技的快速增長，逐漸消彌了這些限制。市場已不是同行競爭，而是跨行業競爭。
例子：Airbnb、UBER都不是傳統的旅館業、計程車業，但他們的興起與成長，卻對傳統的旅館業與計程車業產生莫大衝擊與影響。另外一個有趣的例子，就是癮君子抽菸原本是為了紓壓，但是一項研究顯示因為短視頻的興起，大家看視頻得到短暫的紓壓，使得菸的銷售反而下降了！
我們面對的VUCA時代的應變─想辦法創新
4.3 傳統組織與敏捷組織的生態差異
- 傳統組織強調科層式的管理，重心放在如何順利運轉組織這部龐大的機器，認為組織運轉順利就能長長久久；而敏捷則是強調以客戶為中心導向，強調自上往下溝通，敏捷組織的生態像一個網狀(Lyssa稱之為熱帶雨林)，每個人都可以跟任何人溝通，意在打造組織成一個網狀溝通型態，扁平化組織。
- 傳統機器型組織為中心化集權制，敏捷型的生態系統則是強調去中心化，以團隊共識、價值驅動、依據市場變化及客戶需求去變化，追求客戶價值的最大化。
- 傳統組織關注績效(股價、營業額)，敏捷組織則同時關注績效與健康(「客戶滿意度」及「員工滿意度」)。
所以我們如果要打造(或是變革)一個能夠適應VUCA時代的組織，就要將組織從金字塔結構轉變成網狀的生態系統(扁平化)。
4.4 傳統與敏捷的領導差異
傳統組織強調英雄式領導，敏捷組織則強調團隊！
進入VUCA時代，處在高度不確定性及混亂多變的時代，沒有人知道(或者永遠確定)什麼是最好的方式。
- 領導人如何轉變：
- 驅使(創造環境)：讓員工能夠隨著組織成長，不要時時幫團隊做決定，而是要讓團隊找答案。
- 控制(解放團隊)：傳統組織領導以控制為主，敏捷型組織強調去中化，解放團隊(權力)，由團隊做決定。所以我們要授權，領導者往往比團隊更有相關專業知識及能力，而知道的訊息也比較多，可以做出更好的決策。但團隊卻沒有，授權要好，除了要提升團隊能力，還要給團隊創造訊息透明的環境，才能夠做出正確的決策。
- 安全(創造安全感)：創新的時候，一定是高風險，必須想辦法去創造組織的安全感，團隊才能夠加強協作，卸下心防暢所欲言(發揮所長)，許多組織的員工帶著假面具在工作，而不是用真正的個性在工作。
- 計畫(改變度量方式)：英雄式的特點，依計畫執行。敏捷強調價值取向考核，及健康維度考核。
4.5 敏捷教練的價值
如何衡量敏捷教練?
敏捷教練的關鍵：促進團隊人際關係的互動。
4.6 敏捷教練的價值貢獻日記
Lyssa在演講中也特別提到：作為敏捷教練，你提供的價值遠比你以為的價值要高得多！
4.7 教練敏捷轉型
1. 目標：以客戶價值為中心。
2. 運作：組織架構去中心化，加速政策流程。
3. 文化：鼓勵協作及創新，創建讓團隊心理安全的工作環境。
4. 領導力：透過賦能及引領，讓團隊成員都具有成長型思維。
4.8 聽眾回饋
12/06的收穫 (2分鐘回饋)
- 賦能。
- 獲益良多，反省我的授權方式給羅一個指引的方向。
- 了解到傳統的權威式的領導與敏捷領導的不同，團隊需要合作。
- 以客戶為價值值中心，追求績效外還要關注組織健康。
- 去中心化。
- 驅使團隊互相相信，創造互相學習的環境。
- 英雄到後英雄的敏捷發弓。
- VUCA & 後英雄式領導。
- 學習到敏捷管理用叢林方式思考，很好。
- Get better understanding of the core value of a scrum team.
- 了解敏捷於管理上的運用，回歸以客戶為中心，去中心化的方向，能以生態系統的角度看待，令人耳目一新。
- 對於敏捷管理思維有更清楚的認識，期待能持續研習，感謝兩位大師講解。
- 英雄式領導及後英雄式領導的轉變方式，先學會說不知道。
- Leader帶出可讓人放心說話的團隊。
- 協助面對失敗後的重啟，對自我目標的堅持和無畏。
- 改善溝通協作及透明性。
- 解放團隊，從安全到創造安全感。
- 敏捷教練不只是與價值成果相關，更是重視人際的服務角色。
- 敏捷教練的考核方式。
- 老師淺白的說明及圖像受益良多。
- Mastery精通-守破離，能創造價值。
12/06大合照
大師回顧系列演講大合照
