# 組織行為 CH2
* Workplace Diversity
>Diversity Management
>Surface-Level Diversity
>Deep-level diversity

### Discrimination
* 就是去注意兩者之間的差別
* 拒絕承認個體差異對組織及員工都是有害的
* 可以將員工作為個體對待而不是全體差異來對待

|類型|說明|
|:--:|:--:|
|歧視性政策|EX:平等的表演機會不平等的獎金|
|性騷擾|不必要的性挑逗或與性有關造成別人不舒服|
|恐嚇|公然威脅或欺負特定群體員工|
|嘲諷與汙辱|笑話或負面的刻板印象，或是太超過的笑話|
|排擠|有意無意地將特定群體分配到邊緣的工作角色|
|不禮貌|不尊重他人或具有攻擊性的態度打斷別人的話|

### 生物特徵與組織行為
* 通常是客觀容易紀錄的個人特徵，這些差異可能成為歧視的基礎

|類型|說明|
|:--:|:--:|
|年齡|根據研究指出，年長員工的離職率跟缺勤率較低，反而與生產率較低無關|
|性別|在解決問題、分析或學習上男女無太明顯差異，但通常同樣職位上女生收入較低|
|種族|許多國家都有反種族歧視的法律，但在績效評估升職加薪等事情上會較偏頗於同種族的同事|
|殘疾|容易會有較高的績效評估，但會有較低的績效預期|
|隱疾|慢性疾病、學習障礙等，美國機構需容納各式各樣的僱員|
|==其他類型==||
|任期|通常與工作績效呈現正相關|
|宗教|美國法律禁止對宗教歧視，但對某些宗教來講不太方便，如穆斯林|
|性取向|法律無保護，但許多州政府會自行設立保護|
|文化認同|需包容個人文化身分|

### 對經理而言....
* 徹底瞭解公司的反歧視政策，並與員工分享
* 評估和挑戰自己的刻板印象並增加客觀性
* 做決策之前，除了容易觀察到的履歷特徵外，還要考慮個人工作能力
* 評估殘疾人需要甚麼樣的住宿條件，並根據他的能力調整工作
* 努力理解你的員工的獨特性，公平但參考個人能力的方式能產生最好的表現

###### tags: `組織行為`