エンゲージメント
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## 参考論文
- [ワーカホリックと心身の健康](https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2013/06/pdf/047-058.pdf)
- [ワークエンゲージメントのすすめ](http://www.t-pec.co.jp/service/files/2015_04_15_33.pdf)
- [働く人にとってのモチベーションの意義](https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2017/07/pdf/059-068.pdf)

## ワークモチベーション
組織や仕事に関連した目標に向かい高い水準で努力することの意思や心理的プロセスであり、それにより働く人が何らかの欲求を満たそうとすること

### マイナスなワークモチベーション
「仕事をしたい」という気持ちよりも「仕事をしなければならない」という脅迫的な観念によってワークモチベーションが高まり行動が維持されることもある。しかしこのような前向きでないワークモチベーションを従業員が持ち続けていると、個人のみならず、組織のパフォーマンスや生産性などにもさまざまな不利益をもたらす可能性がある。

## ワークエンゲージメント
仕事に関連するポジティブで充実した心理状態であり、活力、熱意、没頭によって特徴づけられるもの。ワークエンゲージメントが高い状態とは、ワークモチベーションを高める準備状態であるとも言うことができる。
- 活力: 身体的にも精神的にもエネルギッシュであり、ストレスからの回復力があり、疲弊しにくく、粘り強いなどの特徴がある状態
- 熱意: 仕事に対する高いコミットメント、誇り、有意味感などを自覚している状態
- 没頭: 仕事に集中してのめりこんでいる状態


## JD-Rモデル(Job Demands-Resourcesモデル)
JS-Rモデルは仕事の資源と個人の資源によってワークエンゲージメントを高めるプロセス。従来の職場におけるメンタルヘルス対策ではストレス要因(仕事の要求度+ストレッサー)を潰していけばメンタルヘルス不調は減るという考え方で行われてきた。一方、仕事の資源や個人の資源を増やすことで、ワークエンゲージメントが高まり、野曽増井アウトカムにつながるというプロセスを「動機づけプロセス」という。仕事の資源と個人の資源は相互に関連を持ち、心理的ストレス反応を低下させるだけでなく、ワークエンゲージメントを高める効果を持つことが示されている。
- 組織内の要因(仕事の資源): 仕事の負担を減らす、仕事の負担の悪影響を緩和する、モチベーションを高める、この３つの役割を果たす組織内の有形・無形の要因のこと。仕事の資源が多いほど、ワークエンゲージメントが高まることが研究でわかっている。
- 個人内の要因(個人の資源): 心理的ストレスの軽減、モチベーションを高めるための原動力となる、その人自身の内的要因。楽観性、自尊心、自己効力感(自分の可能性を認知していること)などが含まれる。



### 仕事の資源


### 個人の資源
ストレス対策も重要であるが、ワークエンゲージメントの視点で「いかに活き活きと働くか」を重視する上で「自己効力感」を高めることがポイントになる。仕事への自己効力感を高めるためには「仕事を上手にすすめるためのスキル」に注目することが必要。
- タイムマネジメントスキル：時間を上手にコントロールする
- 課題解決能力: 直面した問題を解決する
- コミュニケーションスキル: 上司・同僚・顧客などとの人間関係を円滑にする