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title: '[Cours] Sociologie des organisations, Session 1'
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# [Cours] Sociologie des organisations, Session 1

## Introduction

C'est très très très compliqué partout (structurellement).
Pourquoi est-ce aussi compliqué ?

Exemple d'une mineure (intelligence économique) à l'EPITA avec gros besoin de négociations.

Ceci sera un cours très condensé.

Plan du cours:
- **Idée 1**: une histoire critique du management
- **Idée 2**: L'analyse stratégique, l'acteur et le système
- **Idée 3**: Savoir mener un entretien non-directif
- **Idée 4**: Analyser les résultats
- **Idée 5**: Une culture des sciences sociales

Les gens sont très malhonnêtes. Il y a plusieurs sortes de oui. Le oui oui, et le oui de on verra plus tard (NB: si on est pas d'accord le dire, ne le croyez pas tjrs).

## Les organisations

###### Qu'est-ce qu'une organisation ? (la famille n'en est pas une)
Il y a une notion de but / goal et une vision (pas forcément partagée par tous les membres) avec des règles -> besoin de définir nos éléments

Exemples:
- Entreprises
- Associations
- Groupes terroristes
- Entreprises publiques
- Syndicats
- Administrations
- Coopératives ou mutualités  (que en France)


#### Entreprise

Dans une entreprise il y a:
- les actionnaires / shareholders
- les stakeholders (partagent du risque / externalité négative)
- Employés
- Clients
- Prestataires:
    - Consultants (ne produisent pas sauf si ils remplacent quelqu'un à l'intérieur)
    - Ménage
    - Services
    - Sous-traitants
    - Fournisseurs

Les responsabilités, décisions sont faites par la direction (exemple: Joël Courtois). Mais ils sont menacés pas les actionnaires (exemple: Mr. Courtois si il ne fait peut être viré si il ne fait pas ce qu'ils veulent). 

Avant les actionnaires ne donnaient pas autant leurs avis (années 90). Mais plus la somme demandée est grosse et plus ils vont donner leurs avis / être impliqués. 

Dans une entreprise la règle du jeu s'appelle un statut de l'entreprise (c'est sa forme juridique). Elles ne peuvent être changées que par un quorum des actionnaires.

#### Mutualité / Coopérative

Une mutuelle est ce qu'il se passe lorsque les clients sont aussi actionnaires.

Une coopérative est le cas de figure où les employés sont les actionnaires. Se produit souvent dans le cadre du graphisme, site web (cela NOUS appartient collectivement). C'est très compliqué pour virer les gens dans une coopérative. La plus compliquée étant la comédie française, le groupe décide que avec cette personne c'est bon / pas bon (il y aura toujours le même nombre d'acteurs). 

### Deux questions stupides pour commencer
#### C'est quoi une entreprise ?
Cf. au dessus.

#### Pourquoi les gens travaillent ?
- ambition
- argent
- obligation
- faire partie de qq chose de plus grand

### Que cherchons nous à comprendre ?
#### Pourquoi les entreprises dysfonctionnent ?

Car c'est le but du consultant, comprendre pourquoi l'entreprise ne fonctionne pas correctement.

On va chercher des indices:

- Des mauvaises décisions... à répétition: 
Le premier est donc, la répétition. Exemple: 1er jour de travail / stage: on te demande de réimprimer ton CV pour le donner au RH, l'imprimante est loin / cachée. Alors pourquoi ? Notion de c'est comme ça ici. Signe d'un problème organisationnel. 
- "Tu verras ici, c'est spécial"

#### Manager qu'est ce que ça implique ?
- Le chirurgien, l'astronome et le manager
- Les cas difficiles à gérer:
Personne qui dit qu'elle va très bien mais en fait non.

#### Comment être moins neu-neu ?
- S'arrêter pour analyser
- De la faute à la stratégie:
Arrêter de blâmer

### La Sociologie des Organisations ?
C'est:
#### Un savoir
- Dans la famille des sciences humaines
- Une sociologie empirique, proche de la psychologie:
Beaucoup d'expérience, très peu d'objets
#### Un outil
- D'analyse
- Pour l'intervention

#### Une arme
- Dans les relations hiérarchiques

## Le Taylorisme

Frederick Winslow Taylor (1856-1915)
- **Rationalisation**: standardisation du temps et des mesures
- **L'organisation bureaucratique**: relations entre fonctions, critères universels et objectifs, postes et fonction suivant organigramme
Dans le passé les ouvriers avaient plus d'importance que le patron (qui gagnait moins que les ouvriers) car les ouvriers possédaient un savoir. 
- **L'enjeu**: réduire l'incertitude, augmenter la prévisibilité
AKA comment se faire adorer de la direction/administration

### L'organisation scientifique du travail
- Main d'oeuvre dépourvue d'expérience métier: décomposer le travail en geste simple
- Avec une division du travail: augmentation de productivité et baisse des coûts de travail:
Production/FacteurDe(Production)
- Lutter contre la "flânerie systématique": étude du temps VS négociation, salaire différentiel (incitation), coopération VS conflit
- Standadisation des machines et des pièces, limiter les accidents de travail (qui est un bon indicateur)
- "Dans le passé l'homme venait en tête, à l'avenir c'est le système"

### Quatre systèmes fondamentaux du "système de direction scientifique":
- L'étude de toutes les connaissances traditeur enregistrement, leur classement et la transformation de ces connaissances en lois scientifiques (transition savoir informel -> savoir formel)
- La sélection scientifique des ouvriers et le perfectionnement de leurs qualités et connaissances
- la mise en applicatio de la science du travail par des ouvriers scientifiquement entraînés
- La répartition presque égale du travail exécuté dans l'entreprise entre les ouvriers et les membres de la direction (logique tête (patron) & corps (ouvriers))
- Succès et échecs du Taylorisme:
    - Baisse de productivité
    - Flemme
    - Jsp
    
Initialement Taylor a fait cela pour le bien des ouvriers. Se disant que après s'être beaucoup enrichis les patrons allaient redistribuer les salaires (oups).

## L'Ecole des relations humaines
Elton Mayo (1880-1949)
Les ateliers Hawthorne de Western Electric Co 1924-27
Ils veulent installer les lignes téléphoniques. Usines à perte de vue, tout le monde fait la même tâche à répétition -> c'est un projet Taylorien (et ils tapent les gens qui travaillent pas).

Choc des cultures à la demande du directeur de l'usine. Il décide d'augmenter la luminosité pour faire travailler les femmes plus vite (c'est sa théorie).

Ils augmentent la luminosité 3 fois -> ça monte 
Ils reviennent aux conditions initiales -> ça monte toujours

Donc c'est un effet de changement des conditions de travail qui motive et non le fait que ce soit un changement de luminosité. Le fait de changer obtient un résultat, et non la luminosité. 

Tout à coup on les évalue, on s'intéresse à leurs résultats au lieu de les taper.

Donc:
- Tester l'influence de l'éclairage sur les performances des ouvrières
- Un groupe de test et un groupe de contrôle dans la relay assembly test room
- Augmentation de la production partout
- Retour aux conditions initiales, même pires: augmentation encore
- Modifier les incitations (pause, primes financières): non significatif
- Un ensemble de résultats incompréhensibles et contradictoires
- Rôle de l'attention VS routine, être consultées, valorisées, "conscience de groupe"
- Importance d'observer les relations sociales dans le groupe
 
### Rôle des "bonnes relations" horizontales et verticales sur la productivité personnelle
- Les individus ont naturellement besoin d’appartenir à un groupe. Ils recherchent l’estime et l’amitié de ceux avec qui ils sont associés pour l'accomplissement une tâche. Ils souhaitent en plus, pouvoir se montrer utiles, d’apporter une contribution manifeste. 
- Dans la mesure où ce besoin d’appartenance est satisfait, les individus arrivent à travailler en coopération et à adhérer aux objectifs de l'entreprise, qu’ils s'approprient.
- Il revient à la hiérarchie de montrer au personnel qu’il est utile et joue un rôle non négligeable dans la bonne marche de l'entreprise.
- Elle doit encourager ses subordonnés à prendre des initiatives dans tout ce qui concerne la gestion courante, en accord avec les objectifs connus et reconnus de tous.

On retrouve les besoins de l'homme au travail de Maslow : **besoins physiologiques, besoin de sécurité, besoin d'appartenance, besoin d'estime et besoin d'accomplissement personnel.**

## Le Management participatif et culturel
Suite aux travaux du Tavistock Institute de Londres

Dès les années 70, puis surtout 80 - 90:
- Thèmes de la Participation et de l’humanisation du travail : adapter le travail à l’Homme pour son épanouissement
- Cercles de qualité, enrichissement des tâches, « empowerment »
- « Management du sens » et Culture d’entreprise : gourous, héros fondateurs, mémoire collective
- Fin des règlements, des carcans, des stabilités, motivation vs contrôle
- Nouvelles compétences : polyvalence, gestion des ressources humaines leadership interactif, intelligence émotionnelle vs rationalité, knowledge management …