--- tags: Sasson --- # Sociologie des organisations [TOC] ## Introduction **Objectifs du cours:** Comprendre un probleme organisationel, le decrire, faire des entretiens semi directifs. Lâcher une attitude fonctionnelle pour entrer dans une attitude stratégique. On va s'intéresser à "Pourquoi ça ne fonctionne pas ?". ## Une histoire critique du management ### Les organisations **Exemples:** les états,les entreprises, les églises, les mafias, les associations **Différents types d'organisations:** - Administrations - Entreprises - Appartiennent à des actionnaires - Endetées - Entreprises publiques - Associations - Coopératives ou mutuelles - Mutualité : les clients sont les actionnaires - Coopérative : ceux qui travaillent sont les actionnaires - Systèmes *(ex: système de santé, mafia)* ![](https://i.imgur.com/iUjwBdF.jpg) Un lobby est un groupe de pression qui tente d'influencer les lois, les réglementations, l'établissement des normes (industrielles par exemple), les décisions..., pour favoriser ses propres intérêts, économiques en général. *Rq :* Close shop: pour travailler il faut etre syndiqué (ex: métallurgie aux US, VolksWagen en Allemagne) :::info *Dans les entreprises:* **Capital:** investissement, argent utilisé pour créer, produire **Chiffre d'Affaires:** ensemble de ce que j'ai vendu sur une année comptable **Profit** = surplus = CA - Achats - Salaires - frais (fixes et variables). Se répartit entre dividende, investissement et intéressement. **Dividende:** Part du profit qui revient à l'actionnaire **Intéressement:** Part du profit qui revient aux employés ::: Une entreprise va essayer de faire diminuer ses frais fixes. **Pourquoi les gens travaillent-ils?** - L'argent, la subsistance - S'occuper - Trouver leur identité ### Pourquoi les entreprises dysfonctionnent ? - Des mauvaises décisions à répétition - > Si ça ne marche pas trois fois de suite, c'est que le problème est de nature organisationelle - Michel Sasson - Le pôle technique ne comprends pas le pôle business ou vice-versa - "Tu verra, ici c'est spécial" - Personne ne remet en question des décisions passées qui ont été logique à un moment donné. ### Manager qu'est-ce que ça implique ? - Le chirurgien, l'astronome et le manager - Le métier de manager est plus compliqué que les deux précédents réunis. Il n'y a pas d'univers de référence, de métrique, permettant de prendre une décision pertinente. - Les cas difficiles à gérer - Les gens sont fragiles. Les humains c'est compliqué. ### Comment être moins neu-neu ? - S'arrêter pour analyser - De la faute à la stratégie - Par défaut, dans toutes les entreprises, quand il y a un problème, on cherche à trouver le méchant (à qui la faute). - Il vaut mieux réfléchir en termes d'organisation. Comment allons nous faire ? > With great powers come great responsabilities - Uncle Ben ### La sociologie des organisations ? *Rque: Il existait une sociologie du travail, plus théorique* - Un savoir - Dans la famille des sciences humaines - Histoire, démographie... - Une sociologie empirique, proche de la psychologie -> basée sur l'expérience - Un outil - d'analyse -> pour les chercheurs - pour l'intervention -> les consultants - Une arme - Dans les relations hiérarchiques - Idéologique ### Le Taylorisme Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) est l'inventeur de l'Organisation Scientifique du Travail (OST). La première industrie qui commence à utiliser le taylorisme est celle du fusil. **Contexte:** - **Rationalisation:** standardisation du temps et des mesures - **L'organisation bureaucratique:** relations entre fonctions, critères universels et objectifs, postes et fonction suivant organigramme - **L'enjeu:** réduire l'incertitude, augmenter la prévisibilté OST: - Main d'oeuvre dépourvue d'expérience métier : décomposer le travail en geste simple -> **Division du travail** - Avec une division du travail : augmentation de productivité et baisse des coûts de travail - Lutter contre la "flânerie systématique" : étude du temps vs. négociation, salaire différentiel (incitation), coopération vs. conflit - Standardisation des machines et pièces, limiter les accidents de travail - > Dans le passé l'homme venait en tête, à l'avenir c'est le système qui viendra en tête - Taylor Pour Taylor, l'intelligence est dans la main de celui qui fabrique. -> Aller sur le terrain pour aller voir ce que les gens font. Les quatres systèmes foncamentaux du système de direction scientifique - L'étude de toutes les connaissances traditionnelles, leurs enregistrement, leur classement et le transformation de ces connaissances en lois scientifiques - La sélection scientifique des ouvriers et le perfectionnement de leurs qualités et connnaissances - La mise en application de la science du travail par des ouvriers scientifiquement entrainés - La répartition presque égale du travail exécuté dans l'entreprise entre les ouvriers et les membres de la direction Rôle prépondérant du "savoir informel" et idéologie scientiste Succès du Taylorisme - Montée du capitalisme Limite du Taylorisme - Les accidents du travail finissent par remonter car à force de refaire le même geste, les gens s'ennuient et l'attention retombe ### L'école des relations humaines Elton Mayo (1880-1949) Les ateliers Hawthorne de la Western Electric (1924-1927) Expérimentation : est-ce qu'augmenter la luminosité dans l'usine augmente la productivité ? - Tester l'influence de l'éclairage sur les performances des ouvrières - Un groupe de test et un groupe de contrôle dans la relay assembly test room - Augmentation de la production partout - Retour aux conditions initiales, même pires: augmentation encore - *todo* -> Le fait de mettre les ouvriers en groupe était le facteur déterminant. *Conseil annexe: Dans une expérience scientifique différencier les faits de l'interprétation.* De "bonnes relations" horizontales et verticales ont une influence positive sur la productivité personnelle *Note: Maslow c'est nul, c'est pas si nul en vrai mais Sasson n'apprecie pas* *Pour être plus précis, Maslow essaie de définir un modèle trop précis pour être considéré comme une vérité générale, et Sasson n'aime pas que tant de gens s'en serve comme si c'était aussi puissant que le Darwinisme.* ### Le management participatif et culturel Années 70, puis surtout 80-90 Diverses "réalisations" et idées sur le management. On se demande ce qu'est finalement une entreprise. Enrichissement des tâches: on constate que les gens s'ennuient quand ils ne font qu'une tâche -> augmentation des accidents du travail => "enrichir" les tâches en augmentant un peu la complexité des tâches Fin des années 80, le management du sens, ou les patrons philosophes. Ex: chez Bouygues Construction, les chevaliers Oranges: ils ont déguisés les commerciaux en chevalier, avec des cierges, adoubés car ce n'était pas qu'un travail mais un mantra, une "mission". Spoiler, les humains c'est compliqué ## L'analyse stratégique, l'acteur et le système ### Analyse stratégique Les notions de bases sont : - L'acteur - Le système - Les zones d'incertitude - Le pouvoir Avec ces 4 notions, on peut décrire, relativement exhaustivement, toutes les situations. > Le conflit est père de tout, roi de tout, a désigné ceux-ci comme dieux, ceux-là comme hommes, ceux-ci comme esclaves, ceux-là comme libres. - Héraclite d'Ephèse, -500 av JC Notre lecture du monde se décrit comme étant des états séparés par des conflits. Ce que dit Héraclite, c'est l'opposé: il n'y a rien avant le conflit, et notre lecture consite en des conflits séparés par des états. *Optionnel: Analyser le conflit Polanski* **Postulat** : Proposition qui ne peut être démontrée, mais qui est nécessaire pour établir une démonstration. Il est intéressant de questionner la légitimité des postulats. Les trois postulats de départ: - Les hommes n'acceptent jamais d'être traités comme des moyens aux services des buts que les organisateurs fixent à l'organisation, - contre-exemple : le syndrome de Stockolm (l'identification à l'agresseur) - Dans une organisation, tout acteur garde une possibilité de jeu autonome qu'il utilise plus ou moins (liberté relative de l'acteur), - exemple : Primo Levi qui négocie de la soupe contre accepter de travailler plus rapidemment à Auschwitz - Les stratégies sont toujours rationelles mais d'une rationalité limitée. - "Ok, c'est de la merde à chaque fois", mais chaque acteur est individuellement rationnel - Les gens prennent les meilleures décisions pour eux modulo leur niveau d'information "Moyen" (quelqu'un qui n'a pas le choix) s'oppose à "Sujet" (quelqu'un qui a le choix). ### L'acteur **Acteur** : une personne ou un groupe - L'OS (Ouvrier Spécialisé), le régleur et le chef d'équipe, - Les ouvriers n'ont pas l'objectif d'évoluer dans l'entreprise. Ils sont un groupe. - Le régleur a pour objectif de devenir technicien. - Chef d'équipe, c'est le plus compliqué. C'est le premier niveau d'encadrement. C'est eux qui tiennent le coup, essaient de faire le lien entre le bas niveau et le décisionnel et de concilier les deux - Les enjeux des acteurs, - Il est nécessaire de comprendre les enjeux de chaque acteur pour comprendre le situation dans son ensemble. - Les atouts et les handicaps, - Relations aux autres acteurs, - Jeux d'alliances et de rivalités - L'acteur crée le système. ### Le système d'action concret : le système Comment décrire des phénomènes complexes ? - On identifie les acteurs - création système hypotéticodéductif - Lecture historique du problème - Poser les objets et les relations entre les objets > "Et on fait des flèches" ### La zone d'incertitude Autonomie et zone d'incertitude - Le retour de l'OS régleur(alias Béber), - Refuser, négocier, obtenir, faire payer plus cher SI je préserve la zone que l'autre ne maîtrise pas, - "Si mon patron me connaît, je n'ai plus de marge de manoeuvre." - Laisser planner un doute est beaucoup plus puissant que de faire une demande. - Autonomie + Imprévisibilité = Pouvoir - Exclure les autres acteurs de l'expertise - "Ah non, c'est trop technique, vous n'allez pas comprendre." ### Le pouvoir :::info **Définition** - Le pouvoir est la capacité pour certains individus (ou groupes) d'agir sur d'autres individus (ou groupes), - Le pouvoir comme relation : réciprocité, - Pression accrue et négociation dans une relation déséquilibrée. ::: > La guerre est la continuation de la politique par d'autres moyens -- Clausewitz - On ne fait pas la guerre pour tuer l'autre, mais pour pouvoir négocier à son avantage. **Ressource du pouvoir** - La contrainte, - La légitimité. - Elle est d'autant plus forte qu'on ne la questionne pas. **Sources du pouvoir** - Expertise, - Maîtrise des relations avec l'environnement, - Qualité de la communication, - Utilisation des règles institutionnelles. #### Une nouvelle lecture du pouvoir *Livre : Surveiller et punir -- Michel Foucault* ### La grille d'analyse Description globale - Le produit, - Les données générales Description de l'organisation à partir de règles formellles - Repérer ces règles, - Rôle de l'organigramme, - Analyse du circuit officiel des procédures Description du fonctionnement informel - Événement imprévu ou conflictuel, - Observation des rapports affectifs entre individus et groupes. L'acteur et le système - Lister les acteurs, - Repérer les relations (et alliances) entre acteurs, - Définir les objectifs et les enjeux des acteurs. **Exemple de grille** | Acteur | Mission ou objectif | Enjeux | Atouts / handicaps | Relations aux autres acteurs | Stratégie prévisibles | |:------:|:-------------------:|:------:|:------------------:|:----------------------------:|:---------------------:| | -- | -- | -- | -- | -- | -- | **Différence Objectif/Enjeu**: exemple de Dujardin Objectif = être directeur des études Enjeu = Trouver une mécanique qui tournerait toute seule ## L'ecoute active ### L'invention de la rhetorique Invasion de la Sicile pendant un long moment, puis a la liberation, recuperation des proprietes mais cela engendre des conflits. Corax et Tisias, pseudo-avocats, propose un systeme d'organisation de la pensee: these, antithese, synthese. Ils font gagner quasimment tous leurs clients. Chez Aristote, il existe trois niveaux de langage: - pathos: morale, ethique, impression: auditoire, on cherche a transmettre des emotions - logos: coherence, monde: rationnel, argumentation - ethos: centre sur l'orateur ## Savoir mener un entretien semi-directif Il existe trois types d'entretiens: - **Directifs**: Questions peu profondes standardisées - Guide d'entretien - Question standardisées - Ordre de progression imposé - ex: sondage - *Approfondir un thème connu (Quantitatif)* - **Semi-directifs**: Enjeux psychologiques forts. On cree de l'empathie. Aucune idee de l'endroit ou l'entretien se dirige. - Schéma d'entretien - Consigne de départ et grille de thèmes à aborder - Pas d'ordre imposé - ex : interrogatoire policier - *Compléter les résultats (Qualitatif)* - **Non-directifs**: discussion avec une seule consigne de depart. Tres riche car rebondi sur les idees et suit la logique de l'interviewe. Se base essentiellement sur l'empathie. L'objectif de ces entretiens n'est pas de faire dire quelque chose mais de comprendre la personne en face. - Seule contrainte : la consigne thématique de départ - Suit la logique propre de l'interviewé - Empathie, acceptation inconditionnelle - ex : entretient typologique - *Définir, préciser une recherche(Qualitatif)* ### Conseils 1. Savoir se gerer: mentalement stable et calme. 2. Un interviewer et un rapporteur 3. Le rapporteur doit savoir "disparaître" tout le long de l'entretien 4. Penser à demander l'autorisation d'enregistrer 5. Pour metttre en place le rapport de force, indiquer ou on s'asseoit. 6. Bonjour, je suis [nom, titre], nous sommes la pour [sujet]. Pouvez vous vous presenter? 7. Ne pas repondre et ne pas accepter le retournement de situation. Tolerance pendant la phase d'amorce/entonnoir. 8. A la fin de l'entretien, on ne qualifie pas. "C'etait interessant, merci de votre temps [etc]" 9. Que des questions ouvertes et peu (3 max pour 20 minutes). ### Les relances Comment monettre en place la discussion sans avoir a intervenir vraiment: - Mmmmmmmmmmh - Oui - Reprendre le dernier mot de maniere plus aigue en interrogatif - Reformulation de la question: quand on pense qu'il y aurait plus de chose a dire, on repose la question en changeant la facon de la poser. - Repetition de la question. Tres violent. - Silences. ### Transfert et contre-transfert Au niveau psychologique: l'interviewe projete des emotions sur la personne en face (qui est neutre). L'enjeu est de permettre la creation d'emotions. Au contraire, il ne faut pas que l'interviewer rentre dans ce jeu. ### Objectivite Complique. A partir du moment ou on fait des choix, on s'en eloigne. Choisir qui interviewer, avec quelles methodes ## Analyser les résultats ## Une culture en sciences sociales ## Séance de reprise Différents types d'entreprises : - TPE (< 10 employés) - PME (< 500 employés) - ETI (entre 250 et 4999 emlpoyés) - Grandes entreprises (>= 5000 employés) - Start-up = petite entreprise liée à la technologie qui essaie de se développer beaucoup plus vite qu'une PME, en prenant beaucoup plus de risques. Entretiens semi-directifs dans le but d'acquérir des données. La sélection et l'ordre des personnes interviewées a son importances : il faut **varier les rôles des interviewés** afin d'avoir une vision plus globale et de ne pas être biaisé. **Ecrire très peu de questions**, sinon c'est un entretien directif. Si ce n'est pas dans notre thématique, ça peut être intéressant aussi. Si c'est trop personnel on arrête. **Enregistrer les entretiens** avec l'accord de la personne (que l'on demande au début de l'entretien). **Le rapporteur** est là pour se concentrer sur le non verbal, tout en étant discret/invisible (ex : ne pas parler, ne pas croiser le regard de l'interviewé). Il écrit les grands points pour pouvoir les évoquer au débrief après. **L'interviewer** est également impassible : s'il sourit ou acquiesce de la tête, l'interviewé risque d'y voir une validation de son discours, qui sera par la suite biaisé. Quand bien même l'interviewé pleure ou est en grande détresse, il doit rester humain sans faire preuve d'empathie pour autant (ex : le mec pleure, on lui donne un mouchoir au max, on le prend pas dans ses bras). Il s'agit de rester assez détaché pour ne pas se mettre soi-même en danger psychologique.