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title: ⑧ 3.4.3~3.5.2
tags: [TeamGeek]

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# ⑧ 3.4.3~3.5.2
###### tags:`TeamGeek`

## 3.4.3~3.4.6
9分迄

@dobby618 
> みんなの友達になる

私完全にこれだわ・・。友達に自分の方ができる感でてる感じがしちゃって抵抗ある。。だから友達と働くの苦手意識あります。

> 採用を妥協する

採用面接にエンジニアが出てこない場合は受けたくない。（前の会社がそうだった）


@Saki
- Pablo さんは子供がいないのでは？
自分と違うものに対して理解するのは難しい。
そもそもPabloさんに言いづらかったから報告しなかった。。
- アメリカって成果主義だと思ってたけどpabloさんみたいな人もいるんだ...
- 成果とは？
- このエピソードはコミュニケーション不足を感じる

> チームを子供として扱う
- パートさんを教える立場だったとき、これやってたかも。管理ガチガチ。ある意味信用していなかったかも。。正社員だったら、もっと自走できるような教え方していたかも？
パートさんだからだったのもある。
でも、管理がちがちだと私に正解を100%求めるようになって、自分で考えて行動できなくなってしまうので、良くなかったかも。

- 人事部しか面接しない会社：人事にしか聞けないのか...。人事の人はエンジニアの仕事しらないと思う。

## 3.5~3.5.2

@dobby618 
> リーダーはなんでも正しくやって、全てを把握して、あらゆる質問に答える必要がある。

リーダーはチームメンバーより「正しい知識があり、より正しく把握している」という考えがエゴなんだろうなぁ、、そしてそう思うとリーダーやりたくなっちゃうというか、自分で自分の幅を狭めてる感。

> どうして 20 じゃなかったんだろう。

答えじゃなくて新しい視点をくれる人は良いよね。

@Saki

> 問題解決をしてあげるのではなく、相手が自分で問題解決できるように支援する。

管理がちがちだとやっぱり良くなかったんだな〜
一応、「こうしてください」ではなく、「私はこういうやり方で解決してるけど、自分のやり方を見つけてほしい」的な言い方はしていたけど、効果は微妙だったかも。

shiinoさんはやり方を最初に言われるのが苦手。ゴールだけ伝えてほしい。やり方を考えるのが好き。選択肢をたくさん提示してほしい。選びたい。
決めてくれないと動けない後輩の指導をして、選択肢を色々提示する教え方をしたときに、決めてほしいタイプもいることを知った。

→自分がやり方とかミスしがちなこと先に教えてほしかったと思っていて、パートさんにもそういう教え方をしていた。

- 自分がやってたことは後任の人にもやってほしい。と思ってしまう。
- リーダーのエゴもう一つ：後任をさがすとき。自分みたいなことができる(自分と似た人)人を探しがち。でも無理だし、自分と似た人である必要はない。
→誰がリーダーになってもいいと思う。得意・不得意がある。
不得意なことをチームの人は多分言いづらいと思うので、リーダーは自分の不得意み気づきにくそう。

- 火曜のイベント:[スペシャリストとマネージャーの仕事の発表スライド](https://t.co/sCkqMOsEju?amp=1)

- **決めてほしいタイプの人と自分で決めたい(裁量がほしい)人がいる**。私は前者タイプなので、教える立場になった時も自分の価値観を反映した前者のやり方でやっていた。→今度新しい内定者やパートさんが来るので、このことに気をつけてコミュニケーション取るようにする。
- 「自分で決めたいタイプに見える」→人のことを決めたがるのだとしたら、まさにエゴなのでは？しばらく自分のこと観察してみる。

- 本を読んでいて、私は助けに入るのが早いのかもと思った。「相手から助けを求められたときに問題解決の手助けをすべし」とあるが、私は仕事が終わらなかったらまずいと思って、早い段階で助けに入ってしまう。
→よかれと思ってやっていたけど、相手の成長や裁量を奪ってしまっていたかも。。

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[スパン・オブ・コントロールをふまえたマネジメント](https://bellwether.kakeai.co.jp/management/spanofcontrol/#i-2)
> 1-3-9のチーム作り
1-3-9のチーム作りといわれるように、1人の管理職のもとに3名のリーダーの役割を設定し、そのリーダー1人1人が3名のメンバーをみるようにすると1人の管理職が12名のメンバーをみることができるようになります。
> この場合は、リーダーにどこまで業務上の判断をしてもらうかなどの権限や考課を誰がどのように行うのかを予め明確にしておくとよいでしょう。
> 実際に仕事を進める中で「誰に何を聞いたら良いかが分からない」「管理職とリーダー職の意見が異なる」などの状況が起きるとメンバーは混乱しがちです。
> 管理職とリーダーが連携しながら動くことで、今の人員体制を前提としながらチームとしての動き方を加速していくことができます。
