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title: Scénarios d'utilisation de l'IA pour les professionnels RH

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# Scénarios d'utilisation de l'IA pour les professionnels RH

Je vous propose plusieurs scénarios d'utilisation de l'IA adaptés aux fonctions RH, suivant le modèle de vos exemples.

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## 1. Processus de recrutement et sélection

> Le recrutement est l'une des fonctions RH où les LLMs peuvent apporter une valeur ajoutée significative, de l'élaboration de l'affichage jusqu'à l'analyse des candidatures. Les outils d'IA peuvent particulièrement aider à structurer les descriptions de poste, à identifier les biais potentiels dans les critères de sélection, et à préparer des grilles d'entretien comportementales cohérentes.
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> **Outils recommandés :**
> - **Claude** : Excellent pour analyser des candidatures, générer des questions d'entretien et créer des descriptions de poste inclusives
> - **Perplexity** : Utile pour rechercher des données sur les salaires du marché et les tendances de l'emploi
> - **ChatGPT** : Bon pour générer des variations de tests et de scénarios d'évaluation
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| Étape | Description | Analyser des idées | Analyser du contenu | Générer des idées | Générer du contenu |
|-------|-------------|-------------------|---------------------|-------------------|-------------------|
| **1. Analyse du besoin organisationnel** | Clarification du poste, compétences requises, enjeux stratégiques | ✓ | ✓ |  |  |
| **2. Rédaction de l'affichage de poste** | Élaboration d'une description attractive et inclusive |  |  |  | ✓ |
| **3. Développement de critères de sélection** | Définition des compétences essentielles vs souhaitables, prévention des biais | ✓ |  | ✓ | ✓ |
| **4. Tri et analyse préliminaire des CV** | Identification des candidatures correspondant aux critères |  | ✓ |  |  |
| **5. Préparation des guides d'entretien** | Élaboration de questions comportementales et situationnelles |  |  | ✓ | ✓ |
| **6. Développement de tests ou mises en situation** | Création d'exercices pratiques pour évaluer les compétences |  |  | ✓ | ✓ |
| **7. Analyse comparative des candidats** | Synthèse des forces/limites de chaque candidat selon les critères | ✓ | ✓ |  | ✓ |
| **8. Préparation de l'offre d'emploi** | Rédaction des conditions, structuration de la proposition |  |  |  | ✓ |
| **9. Réalisation des entretiens** | Conduite des rencontres avec les candidats |  |  |  |  |
| **10. Vérification des références** | Contacts avec les répondants identifiés |  |  |  |  |

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## 2. Conception et déploiement d'un programme d'intégration (onboarding)

> L'intégration des nouveaux employés est cruciale pour la rétention et l'engagement. Les LLMs peuvent aider à créer des parcours d'intégration personnalisés, à développer du matériel de formation, et à anticiper les besoins d'information selon les différents types de postes.
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> **Outils recommandés :**
> - **Claude** : Idéal pour créer des contenus structurés et des parcours d'apprentissage
> - **NotebookLM** : Excellent pour créer des guides audio personnalisés à partir de vos politiques et manuels
> - **Gamma** : Pour créer rapidement des présentations visuelles d'accueil
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| Étape | Description | Analyser des idées | Analyser du contenu | Générer des idées | Générer du contenu |
|-------|-------------|-------------------|---------------------|-------------------|-------------------|
| **1. Cartographie du parcours d'intégration** | Identification des moments clés, parties prenantes, jalons | ✓ |  | ✓ | ✓ |
| **2. Analyse des besoins par type de poste** | Définition des informations essentielles selon les fonctions | ✓ | ✓ |  |  |
| **3. Développement du guide d'accueil** | Création d'un document synthèse sur l'organisation, la culture, les politiques |  |  |  | ✓ |
| **4. Création de modules de formation** | Élaboration de contenus sur les systèmes, processus, outils |  |  | ✓ | ✓ |
| **5. Préparation du plan de suivi** | Conception de points de contrôle à 30-60-90 jours |  |  | ✓ | ✓ |
| **6. Développement d'activités d'immersion culturelle** | Création de mises en situation, jeux, exercices de découverte |  |  | ✓ | ✓ |
| **7. Élaboration d'outils d'évaluation** | Création de questionnaires de rétroaction et d'auto-évaluation |  |  |  | ✓ |
| **8. Préparation du gestionnaire** | Guide pour le superviseur sur son rôle dans l'intégration |  |  |  | ✓ |
| **9. Animation des activités d'accueil** | Réalisation effective des rencontres et formations |  |  |  |  |

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## 3. Développement d'une politique RH

> La rédaction de politiques RH nécessite de la rigueur, de la conformité légale et de la clarté. Les LLMs peuvent aider à structurer les politiques, à identifier les lacunes, et à adapter le ton pour différents publics. Ils sont particulièrement utiles pour comparer avec les meilleures pratiques et vérifier la cohérence.
>
> **Outils recommandés :**
> - **Claude** : Excellent pour l'analyse de cohérence et la rédaction structurée
> - **Perplexity** : Pour rechercher les obligations légales et les pratiques exemplaires
> - **ChatGPT** : Pour générer des versions simplifiées ou des FAQ
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| Étape | Description | Analyser des idées | Analyser du contenu | Générer des idées | Générer du contenu |
|-------|-------------|-------------------|---------------------|-------------------|-------------------|
| **1. Identification du besoin de politique** | Analyse des lacunes, incidents, ou changements législatifs | ✓ | ✓ |  |  |
| **2. Recherche légale et réglementaire** | Recension des obligations selon les lois du travail applicables |  | ✓ |  |  |
| **3. Analyse de pratiques exemplaires** | Étude de politiques similaires dans d'autres organisations |  | ✓ |  |  |
| **4. Rédaction de la première version** | Élaboration du contenu structuré de la politique |  |  |  | ✓ |
| **5. Vérification de cohérence** | Analyse de l'alignement avec les autres politiques existantes | ✓ | ✓ |  |  |
| **6. Développement de documents complémentaires** | Création de formulaires, procédures, aide-mémoires |  |  |  | ✓ |
| **7. Adaptation pour différents publics** | Version simplifiée, FAQ, résumé visuel |  |  | ✓ | ✓ |
| **8. Préparation du plan de communication** | Stratégie de diffusion et de formation |  |  | ✓ | ✓ |
| **9. Consultation juridique** | Validation par un avocat spécialisé |  |  |  |  |
| **10. Consultation des parties prenantes** | Recueil des commentaires des gestionnaires et employés |  |  |  |  |

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## 4. Gestion d'un cas de performance difficile

> La gestion des situations de performance est l'un des défis les plus délicats en RH. Les LLMs peuvent aider à structurer l'approche, à préparer des conversations difficiles avec des formulations constructives, et à documenter le processus de manière objective. Ils permettent également d'explorer différents scénarios et leurs implications.
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> **Outils recommandés :**
> - **Claude** : Excellent pour analyser des situations complexes et proposer des approches nuancées
> - **ChatGPT** : Utile pour pratiquer des conversations difficiles via simulation
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| Étape | Description | Analyser des idées | Analyser du contenu | Générer des idées | Générer du contenu |
|-------|-------------|-------------------|---------------------|-------------------|-------------------|
| **1. Collecte et analyse de l'information** | Recension des faits, observations, impacts mesurables | ✓ | ✓ |  |  |
| **2. Identification des causes potentielles** | Exploration des facteurs contributifs (compétences, motivation, contexte) | ✓ |  | ✓ |  |
| **3. Élaboration de la stratégie d'intervention** | Détermination de l'approche (coaching, formation, plan d'action) | ✓ |  | ✓ | ✓ |
| **4. Préparation de la rencontre** | Structuration de la conversation, formulation des messages clés |  |  | ✓ | ✓ |
| **5. Développement d'un plan d'amélioration** | Définition d'objectifs SMART, d'échéanciers, de mesures de soutien |  |  | ✓ | ✓ |
| **6. Rédaction de la documentation** | Notes au dossier, lettres d'avertissement si nécessaire |  |  |  | ✓ |
| **7. Planification du suivi** | Conception du processus de vérification et d'évaluation continue |  |  | ✓ | ✓ |
| **8. Préparation de scénarios alternatifs** | Anticipation des réactions possibles et des plans B | ✓ |  | ✓ |  |
| **9. Tenue de la rencontre** | Discussion effective avec l'employé |  |  |  |  |
| **10. Suivi et ajustements** | Rencontres régulières, adaptation du plan selon les progrès |  |  |  |  |

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## 5. Planification de la relève pour postes clés

> La planification de la relève est essentielle pour assurer la continuité organisationnelle. Les LLMs peuvent aider à identifier les compétences critiques, à structurer des parcours de développement, et à créer des matrices de talents. Ils sont particulièrement utiles pour analyser les écarts de compétences et proposer des stratégies de développement.
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> **Outils recommandés :**
> - **Claude** : Idéal pour l'analyse stratégique et la planification à long terme
> - **Perplexity** : Pour rechercher des tendances sectorielles et des modèles de compétences émergentes
>

| Étape | Description | Analyser des idées | Analyser du contenu | Générer des idées | Générer du contenu |
|-------|-------------|-------------------|---------------------|-------------------|-------------------|
| **1. Identification des postes critiques** | Analyse de l'impact organisationnel, risques de départ | ✓ | ✓ |  |  |
| **2. Cartographie des compétences essentielles** | Définition des savoirs, savoir-faire et savoir-être requis |  | ✓ | ✓ | ✓ |
| **3. Évaluation du bassin de talents interne** | Analyse des employés à fort potentiel et de leur préparation | ✓ | ✓ |  |  |
| **4. Identification des écarts de compétences** | Analyse des manques pour chaque successeur potentiel | ✓ | ✓ |  | ✓ |
| **5. Élaboration de parcours de développement** | Création de plans personnalisés de formation et d'expériences |  |  | ✓ | ✓ |
| **6. Conception d'opportunités d'apprentissage** | Définition de projets spéciaux, mentorat, rotations |  |  | ✓ | ✓ |
| **7. Développement d'outils d'évaluation** | Création de grilles de progression et d'indicateurs de préparation |  |  |  | ✓ |
| **8. Planification des scénarios de transition** | Élaboration de plans pour différentes situations (départ prévu vs soudain) | ✓ |  | ✓ | ✓ |
| **9. Communication avec les successeurs potentiels** | Discussions sur les aspirations et l'engagement |  |  |  |  |
| **10. Suivi et révision annuelle** | Mise à jour du plan selon l'évolution des personnes et de l'organisation |  |  |  |  |

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**Légende (pour tous les scénarios) :**

- **Analyser des idées** : Évaluation critique des concepts, comparaison d'approches
- **Analyser du contenu** : Examen et synthèse d'informations existantes
- **Générer des idées** : Proposition de nouveaux concepts, solutions créatives
- **Générer du contenu** : Production de textes, documents, ou matériels structurés



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> Auteur: Sébastien Bélisle (avec l'aide de Gemini, chatgPT et Claude)
Contact: seb@kodra.ca
Licence CC : https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/deed.fr





