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# System prepended metadata

title: '[Youtube] [離職] 就Jon - 30歲後不能離職？離職「要注意的 5 件事」'
tags: [Youtube, 離職]

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# 開場與背景

* 九、十月常出現離職潮，身邊多人轉職、團隊亦有人事變動
* 主題：離職前的友善提醒與自我檢核

# 先自問：你真的想清楚了嗎

* 擔心離職後找不到更好的工作、無法回頭等恐懼要被辨識
* 不要過度鋪後路而拖延決策
* 確認目前最不爽的點是否屬實，而非腦補

# 釐清與溝通在先

* 很多誤解在提離職當天才說破，往往太晚
* 把具體不滿與主管討論，確認對方用意與可改善空間
* 例：若只有薪資問題，提早談判可能就能解

# 可改變 vs 不能改變

* 工作中的卡關可能是技巧不足、流程或角色設計問題，可訓練或調整
* 若不認同公司的目標、文化或關鍵人物，屬難以改變，離開較合理

# 人的問題 vs 事的問題

* 倦怠不一定來自工作本身，可能是與特定人的關係
* 換環境或合作對象後，原本的能力與熱情可能恢復

# 興趣、意義與動機來源

* 釐清你做這份工作的驅動：自發興趣、作品成就感、或是下班後的生活需求
* 分辨是自己想要，還是家人／社會期待
* 減少外界意見過載，回到「自己要什麼」

# 能力與成長

* 找到「能力10、需求7–8」的匹配感會更順
* 避免在尚未學到關鍵技能前就離開，浪費養成機會
* 軟硬實力都可打包帶走：溝通、銷售、協作，以及專業技術

# 財務與風險準備

* 預留生活緩衝金可降低決策壓力（例如準備一年不用工作的資金）
* 減少因恐懼而做出的過度保守或拖延

# 離職態度與後路

* 好聚好散，避免撕破臉與報復行為
* 保留回任與職場推薦的可能性，影響未來背調
* 對外評價公司時留意自我保護與職場形象

# 年齡與職涯階段

* 30歲前：可多嘗試、多累積，但避免頻繁短期跳槽
* 30歲後：更審慎評估，確定方向後可勇敢調整
* 40歲後：多半想清楚了，若已成渴望可全力轉換

# 面試官視角與履歷觀感

* 多次三到六個月的短任期是紅旗，企業不願投資訓練即流失
* 一到三年的完整週期更具說服力，展現不輕言放棄與成長

# 具體自查題

* 我不滿的是薪資、內容、制度、文化、還是人？
* 這些問題能被誰、在多長時間內、用什麼方式解決？
* 我已嘗試溝通、調整角色或精進技能了嗎？
* 這份選擇來自自己，還是他人期望？
* 即使失敗，未來的我會後悔現在不做嗎？

# Terminology
* 離職率（turnover rate）：特定期間內員工離開公司的比例
* 留任率（retention rate）：特定期間內留在公司的員工比例
* 反聘（counteroffer）：員工提離職後，公司提出的挽留條件
* 離職面談（exit interview）：離職前蒐集員工意見的訪談流程
* 背景查核（reference check）：向前任主管或同事驗證候選人資訊的程序
* 試用期（probationary period）：新進員工的觀察與評估期間
* 接班規劃（succession planning）：培養關鍵職位接班人的長期計畫
* 內部流動（internal mobility）：員工於公司內部轉調或升遷的安排
* 能力模型（competency model）：定義職務所需知識、技能與行為的框架
* 技能矩陣（skills matrix）：團隊成員技能與熟練度的盤點表
* 工作說明書（job description）：職務目的、任務與要求的正式文件
* 知識移轉（knowledge transfer）：將關鍵經驗與流程系統化交接的活動
* 入職（onboarding）：新員工融入組織與上手工作的導入流程
* 離職流程（offboarding）：員工離開時的交接、權限收回與檔案整理
* 競業禁止條款（non-compete clause）：限制離職後至競品任職的合約約定
* 保密協議（nondisclosure agreement, NDA）：禁止揭露機密資訊的法律承諾
* 薪資帶等（pay band）：同職級對應的薪資區間範圍
* 總薪酬（total compensation）：底薪、獎金、股權與福利的整體價值
* 年度調薪（merit increase）：依績效表現調整薪資的機制
* 績效評核（performance appraisal）：對員工目標達成與行為表現的評估
* KPI 指標（Key Performance Indicators）：衡量關鍵成果的量化指標
* OKR 目標（Objectives and Key Results）：以目標與關鍵結果導向的管理法
* PIP 改善計畫（Performance Improvement Plan）：績效不佳時的改善方案與時程
* 逆向面試（reverse interview）：候選人主導提問以評估公司與職位
* 行為面試（behavioral interview）：以過去行為預測未來表現的面試法
* STAR 法（STAR method）：情境、任務、行動、結果的回答結構
* ATS 系統（Applicant Tracking System）：招募流程的應徵者追蹤管理工具
* 僱主品牌（employer branding）：企業在人才市場的形象與吸引力
* 價值主張（employee value proposition, EVP）：企業提供員工的獨特價值組合
* 文化適配（culture fit）：候選人價值觀與組織文化的一致程度
* 文化增益（culture add）：能為組織帶來多元與正向補強的特質
* 組織承諾（organizational commitment）：員工對公司的情感與留任意願
* 心理契約（psychological contract）：員工與公司之間的非正式期望
* 心理安全感（psychological safety）：敢於發聲與嘗試而不受懲罰的氛圍
* 職涯資本（career capital）：可轉移的技能、人脈與信譽累積
* T 型人才（T-shaped professional）：一專多能，兼具深度與廣度的能力配置
* 斜槓職涯（slash career）：同時經營多元職業或身份的生涯模式
* 成長型思維（growth mindset）：相信能力可透過努力持續提升的觀念
* 工作富化（job enrichment）：提高自主性與挑戰度以增進動機
* 工作擴充（job enlargement）：水平擴大職務內容以增加多樣性
* 工作輪調（job rotation）：在不同崗位間輪替以培養綜合能力
* 工作再設計（job crafting）：員工主動調整任務、人際與認知以提升契合度
* 向上管理（managing up）：主動與主管協作以對齊期待與資源
* 跨部門協作（cross-functional collaboration）：不同職能共同達成目標的合作
* 倦怠症候群（burnout）：因長期壓力導致的情緒耗竭與效能下降
* 心流體驗（flow）：高專注與高挑戰下的沉浸狀態
* 遠端優先（remote-first）：制度與流程以遠距工作為預設的模式
* 混合辦公（hybrid work）：遠端與到辦公室混合的工作安排
* 工時彈性（flexible hours）：可彈性調整工作時間以提升自主性
* 頻繁跳槽（job hopping）：短期內多次更換工作的職涯軌跡
