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title: 如何打造高績效的敏捷團隊 - Lance Zhang

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# 如何打造高績效的敏捷團隊 - Lance Zhang


* 澳大利亞的保險公司
    * 保險理賠系統
    * 出事-檢查(保險人員出定損單)-修車->要一個禮拜
        * 有沒有辦法縮短?
            * 用機器學習來處理?
        * 縮短成 5-10mins
            * 拍照
            * 系統檢查照片
            * 出定損單
            * 到指定車廠維修
    * 跟敏捷團隊的關係??
        * 其實原本工作內容沒有 innovation
        * 我們是跟 IT 部門簽約,其實離最終車主很多層
        * 自組織!
            * 他們在做這件時,我是完全不知道的
            * 自主跟客戶合作
    * 今天想談傳統的團隊,如何走到自組織的團隊
* 一個真實的故事
    * 兩個年輕人,加入同一間公司
        * 三年後,都成為一線經理,都帶十來個人
        * 再三年後,二線經理有一個缺,要決定拉誰上來
            * Manager A
                * 專案完成度高,感覺手下都很強
            * Manager B
                * 很多專案都快要fail,但展現強大領導力,最後又成功了.感覺手下沒那麼強
        * 通常都選經理B
            * 但會帶來一個問題
                * 平時有好好帶這些人嗎??
                * 老闆看不到Manager A平常對員工的栽培
        * 扁鵲的故事
    * 我是團隊領導者,所以
        * 我有所有問題的答案
        * 我的方案總是最好的
        * 每個人只需要做好自己的工作
        * 只有我對于工作負責
        * 這樣形成什麼文化?
            * 忘記換水,只好每週換魚
            * 從上往下看,什麼都是屎
            * 從下往上看,什麼都是混蛋
* 敏捷
    * 團隊問:ScrumMaster該做什麼
        * 我常回答"不要來煩我,我很忙"
    * 結果團隊自己找到答案
        * > 我需要提供所有問題的答案 -> 我可以說"我不知道"來促進學習
* 支持系統
    * 時差問題
        * 澳洲要求每天早上派二位同事 7:00 上班
        * 上海很大,有點難,但我還是排了班表,照輪,很公平
            * 但這件事讓團隊滿意度大幅下降
        * 過了幾天,有個小女生自己要求多排幾天
        * 過了幾天,又有個小女生自己要求多排幾天
        * 耶?有人想要早上多來值班,乾脆來統計一下,結果有五位想要早點來
            * 團隊滿意度又上升了
        * > 我的方案總是最好的方案 -> 集體的智慧可以產生更好的解決方案
* 面試
    * 二面的面試官,讓不同面向的人做一面
        * 常抱怨一面的面試官不負責,沒有篩選好
    * 有一次出差了2~3 weeks
        * 結果一面的通過率大幅下降
            * Why?
            * 因為現在是自己要用的(有關係,會影響團隊),所以把關比較嚴
        * 後來由小團隊負責人做二面
        * > 只有我對于工作負責 -> 相信 相信的力量
* 團隊
    * 難的都被senior領走了,但簡單的junior還是做不來
        * 去問 senior,但senior忙著處理難的問題,沒空教
    * Senior 說來辦個週末二日的培訓
        * 但培訓完還是不會...
    * 這時junior再去問senior: 不是都教過了?
    * 要求 HR 改變考核機制:把個人績效改成團隊績效
        * senior 馬上積極的輔導 junior
    * > 每個人只需要做好自己的工作 -> 強調團隊協作,團隊是球隊
* 羽毛球
    * 羽毛球比賽 (150人,88參加)
        * 以後大家就一起約打羽毛球
        * 有個team全部都喜歡打羽毛球
            * 但 18:00 後常訂不到
                * 球館:有16:00-18:00有空,要不要
                * Team來找Lance商量,改時間,打完球再回來上班(1800-2000)
                * 但打球很累,回來都沒力了...
                * 結果,他們會留到很晚,把目標完成
                    * 而且會等團隊大家把事情做完,不會自己跑掉
        * > 職業化 -> 人際關係可以改善團隊績效

* 以前的我 -> 全新的我
    * 以前: 告知->我的想法->控制->個人能力->職業化 -> 關注結果
    * 現在: 學習->我們的想法->信任->團隊協作->人際關係 -> 關注環境

* 圍繞具有激情的個人建立項目,提供所需的環境與支持,並信任他們能夠完成工作
    * 這是目前很多公司可以做的更好
    * 我們要更關注敏捷的"環境"!

## Question
* 以前的你到現在的你,花了多少時間?
    * Lance: 2~3年
* 除了環境之外,還有什麼具體的建議?
    * Lance:我個人觀點
        * 想要改變他人是很困難的一件事情
            * 從你自己做起
        * 不是需要你去改變別人,你是要去 inspire 別人
* Manager A & B ,老師你現在會升那一位?
    * Lance: A, 但要關察他平常是不是真的有讓人在成長
* 老師你下一個目標跟方向是?更好的你會是?
    * Lance: 學 methoidology 很容易,但要有成效很難,主要原因是:leadership的mindset沒有改變(例如prompt manager B).所以我想花時間去影響公司的高階主管,創造更好的敏捷環境
* 如何激發老員工能有高績效
    * Lance: 常是因為缺乏關注,公司常關注年輕人. 但公司不能一刀切,只偏向某一邊,要留意diversity,要滿足老員工及年輕人的需求. 也可以給老員工更多的 信任

* 如果團隊成員缺乏激情,怎麼信任團隊?
    * Lance: 就是有人激發不起來,但我當時由團隊成員來決定要不要換人
        * 繼續幫助他,協助他成長
        * 面試新的人,但也要重新培養...
* 敏捷轉型應該是top-down還是bottom-up?
    * Lance: Both top-down & bottom-up
        * [Why] Top-down:訂方向. 為什麼要導敏捷,要講清楚,要說這是堅定的方向.如果連敏捷的執行細節都要由老闆來訂立,那如何自組織管理呢? 但方向和目標必需由老闆起頭
        * [How, What] Bottom-up:實作細節,要用SAFe/LeSS,Kanban什麼的,是由下而上