# 如何打造高績效的敏捷團隊 - Lance Zhang * 澳大利亞的保險公司 * 保險理賠系統 * 出事-檢查(保險人員出定損單)-修車->要一個禮拜 * 有沒有辦法縮短? * 用機器學習來處理? * 縮短成 5-10mins * 拍照 * 系統檢查照片 * 出定損單 * 到指定車廠維修 * 跟敏捷團隊的關係?? * 其實原本工作內容沒有 innovation * 我們是跟 IT 部門簽約,其實離最終車主很多層 * 自組織! * 他們在做這件時,我是完全不知道的 * 自主跟客戶合作 * 今天想談傳統的團隊,如何走到自組織的團隊 * 一個真實的故事 * 兩個年輕人,加入同一間公司 * 三年後,都成為一線經理,都帶十來個人 * 再三年後,二線經理有一個缺,要決定拉誰上來 * Manager A * 專案完成度高,感覺手下都很強 * Manager B * 很多專案都快要fail,但展現強大領導力,最後又成功了.感覺手下沒那麼強 * 通常都選經理B * 但會帶來一個問題 * 平時有好好帶這些人嗎?? * 老闆看不到Manager A平常對員工的栽培 * 扁鵲的故事 * 我是團隊領導者,所以 * 我有所有問題的答案 * 我的方案總是最好的 * 每個人只需要做好自己的工作 * 只有我對于工作負責 * 這樣形成什麼文化? * 忘記換水,只好每週換魚 * 從上往下看,什麼都是屎 * 從下往上看,什麼都是混蛋 * 敏捷 * 團隊問:ScrumMaster該做什麼 * 我常回答"不要來煩我,我很忙" * 結果團隊自己找到答案 * > 我需要提供所有問題的答案 -> 我可以說"我不知道"來促進學習 * 支持系統 * 時差問題 * 澳洲要求每天早上派二位同事 7:00 上班 * 上海很大,有點難,但我還是排了班表,照輪,很公平 * 但這件事讓團隊滿意度大幅下降 * 過了幾天,有個小女生自己要求多排幾天 * 過了幾天,又有個小女生自己要求多排幾天 * 耶?有人想要早上多來值班,乾脆來統計一下,結果有五位想要早點來 * 團隊滿意度又上升了 * > 我的方案總是最好的方案 -> 集體的智慧可以產生更好的解決方案 * 面試 * 二面的面試官,讓不同面向的人做一面 * 常抱怨一面的面試官不負責,沒有篩選好 * 有一次出差了2~3 weeks * 結果一面的通過率大幅下降 * Why? * 因為現在是自己要用的(有關係,會影響團隊),所以把關比較嚴 * 後來由小團隊負責人做二面 * > 只有我對于工作負責 -> 相信 相信的力量 * 團隊 * 難的都被senior領走了,但簡單的junior還是做不來 * 去問 senior,但senior忙著處理難的問題,沒空教 * Senior 說來辦個週末二日的培訓 * 但培訓完還是不會... * 這時junior再去問senior: 不是都教過了? * 要求 HR 改變考核機制:把個人績效改成團隊績效 * senior 馬上積極的輔導 junior * > 每個人只需要做好自己的工作 -> 強調團隊協作,團隊是球隊 * 羽毛球 * 羽毛球比賽 (150人,88參加) * 以後大家就一起約打羽毛球 * 有個team全部都喜歡打羽毛球 * 但 18:00 後常訂不到 * 球館:有16:00-18:00有空,要不要 * Team來找Lance商量,改時間,打完球再回來上班(1800-2000) * 但打球很累,回來都沒力了... * 結果,他們會留到很晚,把目標完成 * 而且會等團隊大家把事情做完,不會自己跑掉 * > 職業化 -> 人際關係可以改善團隊績效 * 以前的我 -> 全新的我 * 以前: 告知->我的想法->控制->個人能力->職業化 -> 關注結果 * 現在: 學習->我們的想法->信任->團隊協作->人際關係 -> 關注環境 * 圍繞具有激情的個人建立項目,提供所需的環境與支持,並信任他們能夠完成工作 * 這是目前很多公司可以做的更好 * 我們要更關注敏捷的"環境"! ## Question * 以前的你到現在的你,花了多少時間? * Lance: 2~3年 * 除了環境之外,還有什麼具體的建議? * Lance:我個人觀點 * 想要改變他人是很困難的一件事情 * 從你自己做起 * 不是需要你去改變別人,你是要去 inspire 別人 * Manager A & B ,老師你現在會升那一位? * Lance: A, 但要關察他平常是不是真的有讓人在成長 * 老師你下一個目標跟方向是?更好的你會是? * Lance: 學 methoidology 很容易,但要有成效很難,主要原因是:leadership的mindset沒有改變(例如prompt manager B).所以我想花時間去影響公司的高階主管,創造更好的敏捷環境 * 如何激發老員工能有高績效 * Lance: 常是因為缺乏關注,公司常關注年輕人. 但公司不能一刀切,只偏向某一邊,要留意diversity,要滿足老員工及年輕人的需求. 也可以給老員工更多的 信任 * 如果團隊成員缺乏激情,怎麼信任團隊? * Lance: 就是有人激發不起來,但我當時由團隊成員來決定要不要換人 * 繼續幫助他,協助他成長 * 面試新的人,但也要重新培養... * 敏捷轉型應該是top-down還是bottom-up? * Lance: Both top-down & bottom-up * [Why] Top-down:訂方向. 為什麼要導敏捷,要講清楚,要說這是堅定的方向.如果連敏捷的執行細節都要由老闆來訂立,那如何自組織管理呢? 但方向和目標必需由老闆起頭 * [How, What] Bottom-up:實作細節,要用SAFe/LeSS,Kanban什麼的,是由下而上