# 台灣敏捷部落(TAT)共筆_打造讓敏捷成長的土壤 : 無所畏懼的組織文化_鄭杰榆Wisdom Cheng
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## 共筆快速入門
https://hackmd.io/s/quick-start-tw
<font color=#f00>**如果有需要貼入圖片可以直接螢幕截圖放到本共同筆記裡,如以下影片示範**</font>
[https://youtu.be/W2tIBZiTYR0]
如果換字體顏色, 把以下程式碼拷貝來改即可
* <font color=#f00>紅字</font>
* <font color=#00f>藍字</font>
* <font color=#390>綠字</font>
## 主講人簡介

## 引言

在推動敏捷時，大家都把它當作是一種管理手法。大家似乎都是為做而做，徒具型式，但沒有得到敏捷的精髓。


## 主題：打造敏捷成長的土壤
任何組織，想要導入新的管理手法，如果都是「為做而做」，通常都是以失敗結尾。不論是敏捷或是之前很流行的 OKR。

所以今天要討論的是如何建立組織健康的體質，如同健康的土壤才能長成美麗的花朵。

## 個人簡歷


## Scrum Master vs. Agile Coach


## 無所畏懼

在開始之前，我們先做個簡單的調查。



### 快樂和無所畏懼有什麼關係？

快樂和實際的工作現場有很大的影響，由統計的結果可以得知。


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## 你關心你的快樂程度嗎？你有覺察到你今天是否快樂嗎？

## 每個人都在做兩份工作


右邊的工作一定讓您更耗能，這也是讓組織內耗的主要原因之一。

如果你的組織內鬥很嚴重，員工之間沒有信任感，那麼你的本職工作就只能發揮 20% ~ 30%。

左邊的工作相對容易，右邊的工作則相對耗能。

## 無所畏懼的組織 vs 傳統以恐懼驅動績效的差異


如果想要了解更多：推薦書籍=>心理安全感的力量

## 分享一個 Mindset

組織文化是複雜的，你想要快速獲得答案，你想要有一個 SOP。

對於複雜現象，想要快速得到答案，對於敏捷文化的打造來說是困難的，你越想要快，就會越感到困難。

我沒有辦法告訴你怎樣快速導入敏捷，因為文化是複雜的，但是我可以告訴你怎樣做一定會失敗。


## 組織導入敏捷幾乎一定會失敗的原因


文化是一步步建立起來的。

持續的嘗試，願意認錯，然後勇於改過，才能建立敏捷文化。

## 無所畏懼的組織是什麼

我們用對比的方式來告訴你

### 充滿恐懼的

### 無所畏懼的

- 坦誠自己有不足的地方
- 坦誠失誤，願意求救
- 願意面對我現在的狀態，提出需要，而不用擔心我的同事會貶低我，排擠我

## 無所畏懼的組織文化是什麼


## 組織中的沉默，可能為公司種下沉沒的種子


如果以上這些現象任何一個存在，就是恐懼組織的指標

## 組織文化也就是組織習慣


刻意設計的交流對組織有極大的影響力。這些慣性都不是一天兩天能夠達成的，必須長期的實踐，形成習慣。

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## 心理安全感


心理安全感是組織變革的重要因素之一。它會影響大家接受變革的接受程度。

## 改變的過程

這是一個 U 的過程，走到谷底後，會有兩個方向，向左走或向右走，會來來回回。

讓組織能夠順利的變革，你必須讓恐懼浮出來，並且面對它，解決它。

常見的恐懼
- 不被尊重
- 不被接納
- 不被需要
- 不被肯定


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我常用的敏捷工具


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訓練過後，接受 Coaching 才會有比較好的效果。

Coaching 這件事可以由三種人來做
- 主管 : 接受過教練訓練
- 內部教練
- 外部教練

## Q & A

> ### 1。組織文化變革成功和失敗的比例
>
> 8/2 法則，失敗 8 成，成功 2 成。

> ### 2。為什麼外人參與會議勇於發言
>
> 會議成員以為有人可以幫他們說服老闆接受他們的意見。

> ### 3。企業文化改變誰的影響最重要？
>
> 一個有決心的領導者是最重要的。但是如果有決心的領導者沒有辦法和組織既有的結構作結合 (組織下面的核心團隊)，也很容易失效。

> ### 4。當您去診斷一個組織發現它缺乏信任，您要如何去引導
>
> 可預測的信任：
> 我們之間曾經有過交流，所以基於此建立的
>
>
> 基於弱點的信任：
> 我現在需要幫助，我願意鼓起勇氣來尋求協助。
>
> 組織如何一次又一次建立心理安全感，讓組織內的人員能夠基於弱點，願意鼓起勇氣，是我所說的無所畏懼。
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> ### 5。主事者，以及下面的核心團隊共同搭配才能改變企業文化，是否也是80/20法則?20%的人帶動80%的人?同時也如稍早所說，需要時間的累積?會需要多久呢?當20%的人感覺走不下去時?可以做什麼來驅使繼續往前?
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