###### tags: `敏捷`
## 共筆快速入門
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## 主講人簡介


[直播連結](https://www.youtube.com/live/yIwr-BEtDM4?si=4RyzPefnh-_ATp8g)

今天要來和大家分享我個人在職場上多年觀察到的問題。

主題是「原來我們搞錯方向」有點反諷式的說法，其實是在說組織內部的中、高階主管在面對組織發展和轉型的過程當中常常會做了一些事情，看似直覺的做法但最後卻造成了負面的衝擊和影響，長久來說對組織是不利的。

在今天短短的一個小時的時間內，點出常見的一些錯誤方向和迷思。不論你是主管還是基層員工都可以好好的來看看組織是否有類似的狀況在發生，在分享的最後面來和大家說明該如何解決，調整心態。

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## 講題大綱
- 職場幸福
- 追根完底
- 重蹈覆轍
- 反直覺發現
- 總結與建議

第一個部份要來討論什麼是「職場幸福」
職場幸福在組織轉型的過程中常常被犧牲，看不到也感受不到或是只能美夢中才能見到的清況。

第二個部份我們就會探討問題在哪裡？

第三個部份當我們問題找到了，發現了為什麼問題找到了但還是不斷重覆的發生。

第四個部份就會給大家一些建議，可以參考看看。

最後會給大家總結，給大家一些不同的想法與視角。

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## 職場不幸福，人生是黑白
- 壓抑的工作氛圍
- 過多的工作數量
- 欠缺認可與激勵
- 成長與展望受限
- 人際相處的緊張
- 傳統鼓勵個人的制度不利於敏捷環境所強調的協作
- 鼓勵個人 => 英雄制度 => 勾心鬥角 => 不利協作
- 缺乏透明與公正
- 工資與福利不足
- 管理方式的僵化
- 工作與生活失衡
- 辛勞無實質意義

這 10 項特徵如果你發現自己的工作環境有超過 5 項以上，那你的工作環境可能就是我們說的職場不幸福。

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## 為誰辛苦為誰忙
- 敏捷轉型
- 數位化
- 組織變革

我們到底在忙什麼？尤其是這 10，20 年來組織轉型的過程 (數位化、組織變革、敏捷轉型)，為了什麼呢？

組織生存的最重要目的是什麼？

## 追根究底、探索真相

成功的跡象，即使你沒有給我看到成功的數據，能夠感受氣氛的話，有 3 種東西會出現
- 滿意的客戶
- 開心的員工
- 續任的領導

回到我們到底為誰辛苦為誰忙

## 孰輕孰重
- 1903，Happy Wife, Happy Life
- 農業 -> 工業
- 男主外，女主內
- 20 世紀 Customers Are Always Right
- 金融保險業
- 這個說法一直到現在還是沒變
- 精實軟體開發原則 - 以客為尊
- 敏捷宣言第一原則 - 讓客戶滿意

## 客戶優先
- 付錢的是大佬
- 組織企業存在的基本驅動力
- 一切都以客戶滿意為優先考量

這個時候，身為組織的管理/決策階層通常會有三大訴求

## 三大訴求
- 做得更多
- 需求永遠不會缺乏
- 做得更快
- 做得更好 (品質)

主管能夠先掌握的是「做得更多」 (因為他能夠立刻掌控，給你加需求)，然後要求屬下「做得更快、做得更好」(給你施加壓力)。

這三大訴求其實是互相牽制的，我們來探討是如何牽制的

## 顧此失彼
- 快且多，犧牲好
- 多且好，犧牲快
- 好且快，犧牲多

試想一個有名的米其林的主廚。你的老闆要求你做得快且多，那你可能就會犧牲一些細節，比如刀工可能差一點，味道可能也差一點，…這樣就能滿足快且多。

如果要求做得多而且要好，色香味俱全，像藝術品那樣，那肯定要給比較多的時間，所以快是做不到的。

如果要求做得好而且快，要在短期內做出來而且品質好，那就不能做得多。

進一步來探討多、快、好的概念

## 制衡公式 (1953 年)
- 排隊理論
- 等待中的顧客數量
- 顧客進出店家速率
- 顧客排隊等待時間

實際的例子：
一家咖啡廳，有一個服務員，提供美式咖啡。

有11個人在排隊買咖啡，你是第 12 個，每分鐘可以服務 2 個客人，請問等你拿到咖啡要等待多久？
=> 12 (等待的顧客數量) /2 (顧客進出店家速率) = 6 分鐘 (等待時間)

在製品數量 / 吞吐量 = 前置時間

在製品數量 = 等待的顧客數
吞吐量 = 顧客進出店家進率
前置時間 = 等待時間 (也就是你開始點咖啡直到拿到咖啡的時間)

這個公式進一步就會變成「利特爾法則」

## 利特爾法則
- L = λW
- 平均吞吐量
- 平均前置時間
- 平均在製品數量

## 利特爾法則理論前提
- 任務一致 (東西長一樣)
- 同進同出
- 技術單純
- 環境穩當
- 供需平衡

主管們其實也懂利特爾法則。懂利特爾法則主管們會有一些自然的傾向。

## 自然傾向
- 客戶優先前提
- 增加人力資源
- 拉長工作時間

主管通常不能調動客戶，所以只有增加人力，或是拉長工時這兩個選擇來調動。
我們先來了解「七大浪費」才能更好的評估優缺。

## 七大浪費
- 半成品
- 延遲
- 額外功能
- 工作切換
- 重新學習
- 缺陷
- 交接

7大浪費是從精實管理和精實軟體開發來的。

## 招兵買馬
- 塔克曼階梯理論 (團隊成熟理論，5 階段)
- 組建(Forming)，風暴(Storming)，正軌(Norming)，風采 (Pefroming)，解散 (Adjourning)
- 只要團隊有人員進出，就會影響到團隊的效率
- 溝通管理複雜度 (溝通管道 = (N-1) / 2)
- 新成員入職適職
- 人力資源投報率

增加人力，就會有團隊磨合的問題(風暴期)，效率一定會下降，這是可以預期的。多久能回到原來的位置，這也是不知道。
另外，人越多，溝通的管道變多，溝通的複雜度提高，磨擦也更多。
再者，新進成員有一段適應期。


加入新成員運用在解決瓶頸上沒辦法立刻就看到成效，人力資源投報率在當下自然不好。

招兵買馬會造成的浪費
- 額外功能
- 半成品
- 交接
- 延遲
- 重新學習

如果不能增加人力資源，那就只能用現有的人力，超時趕工。

## 超時趕工
- 現有資源限制
- 八變成了十二
- 五天變成六天
- 畸形責任制度

超時趕工可能可以做得多，做得快，但是做得不好，因為人不是機器，長期是會累的。

超時趕工會造成的浪費
- 工作切換
- 半成品
- 額外功能
- 缺陷
- 延遲

員工長期處於超時趕工的狀態，會對員工的身心靈造成損害，可能會發生以下的狀況

## 每況愈下
- 情勢並無好轉
- 加重惡性循環
- 蔡加尼克現象 (心理學因素)
- 人類對於未完成工作的記憶會優於已完成事項的記憶
- 人類對於遺憾的記憶特別深刻。
- 記憶效應
- 人類天性
- 念茲在茲
- 正向驅動
- 負面壓迫
- 心理身體影響 (如果工作超出自我負荷)
- 心理燒盡
- 抑鬱失落
- 焦慮不安
- 自我懷疑
- 情緒失控
- 冷漠脫離
- 身體耗損
- 免疫功能失調
- 心血管惡化
- 消化系統不適
- 睡眠品質低落
- 肌肉緊張痠痛

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# 問題癥結，反向思考

## 大膽建議
- 少即是多
- 減少任務
- 縮短工時

### 減少任務
- 工作數量減少
- 專注高、品質好
- 以工作為榮，提升成就感
- 交付期程大幅縮減
- 快速勝利或是及時學習
- 給予創新與思考空間

### 縮短工時
- 提高士氣與效率
- 員工缺勤比例降低
- 吸引並留住人才
- 適時釋放工作壓力
- 提高生活品質
- 強化員工忠誠度

## 4 Day Week Global ([連結](https://www.4dayweek.com/))
一些先進國家正在推動每週工作 4 天，它們發現。
- 年度營收增加 25%
- 燒盡效應降低 66%
- 組織求才容易度提昇 83%
- 工作產能提昇 54%
- 員工離職率降低 32%

## 人員管理
- 傳統思維 - 勞動力
- 知識產業 - 心神力
- 視人員為金融資產

Labor 傳統思維是勞動力，是勞力。組織把人當作資源，隨時可以替換，學習的知識門檻是低的。

知識產業工作人員，不能用勞力來看待，而是要用 Effort 來看待，把人當作金融資產，具有專業價值。

## 專業價值
- 知識與經驗
- 學習與探索適應力
- 專業能力與技術
- 除錯與問題解決能力
- 創造力

## 獎賞鼓勵
- 現有機制與預期效應 (傳統都是獎賞個人，英雄主義)
- 是獨善其身，還是兼善天下
- 是鼓勵協作，還是煽動競爭

## 養才育才
- 鼓勵學習
- 獎勵分享
- 薪資與機會響應能力成長
- 人員與企業成為生命共同體

## 反饋機制
- 復盤與回顧
- 讚賞與建議
- 把可是/但是拿掉，改用讚賞
- 滿意度調查

# 總結寄語

## 展望未來
- 永續成功的基石
- 從人員滿意開始
- 做的少獲得更多
- 人力投資與增值