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# 過度指責，只會傷部屬的心！主管如何給部屬「建設性回饋」？
[經理人](https://www.managertoday.com.tw/articles/view/61931)

重點摘要：
* 人傾向記得壞事而忘記好事，只要有一點點批評，就有可能長存在員工心中
* 心理學家建議，當主管提出一次有負面訊息回饋前，最好先給五次正面互動
* 平時記下員工的好表現，具體提出稱讚、建立部屬信心，指正才能發揮效用


Adobe 執行副總裁唐娜．莫里斯（Donna Morris）提醒，主管給予回饋時，不要認為自己在扮黑臉。要把回饋當作送給員工的禮物，讓員工知道犯錯沒問題，因為這能讓對方成長。

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# 年末績效考核要來了！主管和員工一對一面談，該談什麼？
[經理人](https://www.managertoday.com.tw/articles/view/61921)

重點摘要：
* 回想過去的經驗，不論你是主管或部屬，面談常常淪為單方面說教或無助於未來改善的研討會
* 一場有效面談通常會牽涉到的四種主題：調整工作目標、協助手邊工作的執行、討論事業發展以及給予回饋。

經理人得先思考，該次面談的預期成果，如：讓對方分享最近的生活。再約談前詳細說明，可以減少部下的緊張感

主管可依部屬對案子的熟悉程度，來決定一對一面談的頻率，如果部下處理的是新案子的話，可以一週一次面談，如果部下是尋常案子，一個月一次即可。

可依主軸改變討論空間，如果是私事的話，以隱密狹窄的空間為主，如果是討論職涯發展或工作規劃的話，可以以開放性的大空間來做規劃。

面談時，可以約在公司外的咖啡廳，因為這可以有效地轉換員工的心情，並且也可以以點的甜點之類的來進行破冰的步驟。
## 面談的七大主題

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# 團隊人心渙散，工作沒衝勁？由外而內提升凝聚力，要先有這 8 個共識

重點摘要：
* 透過團隊路線圖「火箭模式」

## 8要素
### 1. 環境
當團隊成員對環境有相同的認知時，是一個好的開始。所以領導者應該解釋這些利益關係人、影響因子，以及接下來該如何，讓團隊對「當下情況」以及「未來挑戰」達成共識。

### 2. 使命
當團隊成員對未來有共識之後，必須制定計畫，確認每天的工作內容到連結結果。

### 3. 人才
一個團隊需考慮技能向的需求，但是當要求更高績效程度的團隊時，會需要更多面向的考量，如：價值觀或道德缺陷之類的

### 4. 規範
團隊會自然形成溝通、會議模式，但當原有規範會影響到大家時，需要思考是非該改變規則、角色、重塑成員的行為。

### 5. 認同
高績效的團隊成員會以團隊為中心思考方式，而非個人本身。

### 6. 資源
當要達成某個目標時，就會需要相對應的資源，領導者須跟利益關係人分析，並取得資源，有分有形資源跟無形資源。

### 7. 勇氣
衝突

### 8. 結果
當上述任何一個步驟有所散失，都會影響到結果

# 寫出一份超詳細的備忘錄，竟讓我錯失升遷機會！如何從小地方證明自己有領導力？

重點摘要：從文字的精煉與否，可以看出主管對此的思慮是否清晰

在寶潔公司中，他們會要求員工填寫備忘錄，並且，會要求備忘錄在一頁裡面，這樣可以減少爭議的同時，也可以讓整份備忘錄，因為醒目的關係，讓人更加看得懂。

# 你是好人，還是好欺負的人？黑羊效應的啟示：職場上這種人最累
from[經理人](https://www.managertoday.com.tw/articles/view/61947)

黑羊效應：簡單來說，就是當黑羊被殺的時候，其他羊會漠視一樣。

每個人的時間都是自己的，出手幫忙是意願，而非義務。