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title: DRTR - Droit du Travail
date: 2020-10-20
description: Notes de DRTR
tags: epita, s9, électif, épice, droit, drtr
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# DRTR - Droit du Travail

## Plan

### Les sources du droit du travail

1. La Loi
* Les textes à valeur constitutionnelle
* La Loi
* Le règlement
1. La jurisprudence
1. Les sources contractuelles
* La convention collective
* Le contrat de travail

### Le contrat de travail

1. Les conditions de validité d’un contrat
1. L’écrit
1. Les éléments constitutifs du contrat de travail
* La prestation
* La rémunération
* Le lien de subordination
1. Les clauses particulières dans un contrat de travail
* Les clauses de mobilité
* Conditions de validité
* Conséquences d’une clause non valable
* Les clauses de non-concurrence
* Conditions de validité
* Conséquences d’une clause non valable
* Les clauses de confidentialité
* Conditions de validité
* Conséquences d’une clause non valable

* La mobilité
* La mobilité sans clause
* Les clauses de mobilité
* Conditions de validité
* Conséquences d’une clause non valable
* Refus par le salarié d’appliquer une clause valable
* La concurrence
* La concurrence sans clause
* Les clauses de non concurrence
* Conditions de validité
* Conséquences d’une clause non valable
* Refus par le salarié d’appliquer une clause valable
* La confidentialité
* La confidentialité sans clause
* Les clauses de confidentialité
* Utiles ?
* Requalification
* La période d’essai
* Condition de validité
* Durée
* Renouvellement
* Rupture
1. Les cas de rupture du contrat de travail
* Initiative salarié
* La démission
* Conditions
* Procédure
* Effets
* La prise d’acte de rupture
* Conditions
* Procédure
* Effets
* Initiative conjointe
* La rupture conventionnelle
* Conditions
* Procédure
* Effets
* Initiative employeur
* Le licenciement économique
* Conditions
* Procédure
* Effets
* Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire
* Conditions
* Procédure
* Effets
* Le licenciement pour motif personnel disciplinaire
* Conditions
* Procédure
* Effets

## Cours 1 - 2020-10-20

Pour nous : limité au droit du travail et de la fonction salariée. Droit du travail salarié : droit **privé** qui relève du conseil des prud'hommes. On retrouve quand même des règles communes entre le droit du travail et le droit de la fonction publique.
Plus grandes différences : sur les critères de **rupture** du contrat.

Sources du droit du travail : on part des textes les plus hauts placés de la hiérarchie des normes.
* Textes à valeur constitutionnels
* Convention Européenne des Droits de l'Homme (CEDH de 1950) : qui détermine **les droits fondamentaux des individus**.

* La loi
* Tous les textes qui relève du droit du travail.

* D'autres catégories de textes qui vont compléter ces notions
* Jurisprudence (ensemble des décisions de justice sur un sujet donné)
* Décisions de la cour de cassation

Le droit **ne définit pas** ce qu'est un contrat de travail. C'est la cour de cassation qui, par décision de justice, a défini ce qu'était un contrat de travail.

En droit du travail, on utilise beaucoup la **convention collective**. Dans un secteur d'activité donné, lorsque cette convention est adapté, elle s'applique à tous les salariés du secteur donné. Principe en droit : ces conventions collectives **ne peuvent avoir que des dispositions plus favorables que la loi**.

Contrat de travail : sous réserve de légalité, il fixe les règles du jeu entre un salarié et son employeur.

Contrat de travail : comme tous les contrats, il est soumis au code civil. Un certain nombre de clauses qui figureront dans ce contrat vont dépendre directement du code civil parce qu'elles ne sont pas du tout gérées par le droit du travail.
Tout contrat est soumis à la **théorie générale des contrats**. Un contrat doit donc respecter un ensemble de fondamentaux pour être valable.

### Validité du contrat

Il faut donc respecter un ensemble de règles (généralement respectées tacitement), qui concernent la capacité des personnes qui passent les contrats, le consentement des parties et un certain nombre de règles qui vont concerner l'objet et la cause.

#### Capacité à signer un contrat

Le droit **ne définit pas de personnes capables**, mais des **personnes incapables**. Est considéré incapable à signer un contrat toute personne qui a de **grosses difficultés** à **comprendre le contrat ou à agir en conscience**.
Il peut pour autant exécuter le contrat. Le droit a mis en place des régimes de représentation ou d'assistance.

Sont incapables les mineurs < 18 ans, les personnes souffrant de handicap...

#### Personnes morales

On passe un contrat, souvent avec une entreprise, qui est une personne morale. Cette personne morale va nommer des représentant pour signer ses contrats. La personne physique qui signe le contrat ne s'engage pas. Elle engage la structure qui l'a mandatée pour signer le contrat.

#### Consentement

Dans un contrat, on a une personne qui propose, et l'autre qui l'accepte. Le consentement, pour assurer la validité du contrat, doit être juridiquement intact et doit être **exempt de vices**. Le consentement n'est pas valable si

* Il a été donné par erreur
* Il a été usurpé
* Il a été obtenu par dol (== une feinte)

Dols en droit du travail : par exemple le **faux CV**. Un mensonge, un salarié qui laisse croire qu'il a tel ou tel diplôme, et obtient un consentement de l'employeur pour ça, est coupable de Dol.

#### Ecrit du contrat

En droit, sanction de l'absence d'écrit : n'est pas la nullité du contrat. L'écrit, en contrat de travail, **n'est pas une condition de validité du contrat**. Il sert juste à prouver le contenu du contrat.

### Un contrat de travail

Décision de référence : Cour de Cassation du 3 juin 2009. Arrêt 'île de la tentation', nommé selon l'émission.
Initialement plutôt bien fait par TF1 : les participants avaient signé un contrat intitulé 'règlement participants'. Les participants étaient rémunérés et ont demandé à requalifier la relation établie par le règlement en relation de travail.

La Cour de Cassation dit :
* **Peu importe le nom** que les gens donnent à la convention. Ce qu'on va regarder, ce n'est pas ce qui est écrit ou ce qui est dit par les parties, mais on regarde **ce qui a été fait**.
* Il faut une **prestation effective de travail, une rémunération et un lien de subordination** pour définir un contrat de travail. Si un des 3 éléments manquent, alors on n'est pas dans un contrat de travail. S'ils sont réunis, alors on est dans un contrat de travail.

## Cours 2 - 2020-10-27

Rappel : l'écrit servira à prouver le contenu du contrat, mais il ne sert pas à prouver la validité dudit contrat.

De façon très générale, il est beaucoup moins impactant de signer quelque chose d'illégal que de signer quelque chose de légal. Quand je m'engage, et que je signe un écrit, que je donne la preuve que je me suis engagé, cela peut être utilisé contre moi.

### Clauses particulières d'un contrat de travail

Toutes ces clauses particulières figurent dans le contrat d'origine ou sont ajoutées plus tard.

#### Clauses de mobilité

Peuvent entraîner des difficultés, implique que le changement de lieu de travail d'un salarié puisse avoir un impact sur son domicile. (mutation par exemple).

#### Absence de clause

Impossibilité d'imposer au salarié de changer de lieu de travail si cela lui fait changer de domicile (sauf si l'employé est d'accord, mais du coup on ne lui impose plus donc cette phrase ne sert à rien).
Si l'entreprise reste dans même zone géographique (décidé par les juges) et donc c'est un simple changement, et cela donne le droit d'imposer aux salariés. Sinon c'est une modification du contrat et cela implique un commun accord.

La majorité du contentieux porte sur tous les cas 'tendancieux', càd lorsqu'on déménage, on n'est pas sûr de changer de zone géographique, mais on n'est pas sûr de rester dans la même zone.
* En cas de conflit, il faut convaincre le juge de son point (changé ou pas de zone géographique)
* Les juges regardent souvent le temps (pas les kilomètres)

Si accident sur le trajet demandé par un travail : accident de travail, pas accidente de trajet. Un déplacement professionnel ne nécessite pas une clause de mobilité.

###### Droit au respect de la vie privée et familiale

Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile
et de sa correspondance.
Il ne peut y avoir ingérence d'une autorité publique dans l'exercice de ce droit
que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu'elle constitue
une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité
nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense
de l'ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la
santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d'autrui. »

https://fr.wikisource.org/wiki/Convention_europ%C3%A9enne_de_sauvegarde_des_Droits_de_l%E2%80%99Homme_et_des_Libert%C3%A9s_fondamentales#Article_8_.E2.80.93_Droit_au_respect_de_la_vie_priv.C3.A9e_et_familiale

## Cours 3 - 2020-11-03

### Clause de non concurrence

Obligation de loyauté dans un contrat de travail, qui interdit à un salarié de faire concurrence à son employeur. En l'absence de clause de non-concurrence, pendant l'exercice de son travail, **on ne peut pas faire concurrence à son employeur**.

* Cette obligation peut être bypass avec une autorisation appropriée

Même en l'absence de clause, et de contrat, il est **interdit de faire de la concurrence déloyale**.
La clause de non-concurrence permet de faire en sorte que le salarié ne fasse pas de concurrence à son employeur, **même apres la fin de son contrat de travail**.

Cette clause est contraire à une liberté fondamentale : **l'exercice de la profession de son choix**.

2 décisions de la cours de cassation : 2002 et 2007 pour donner les conditions de validité de la clause de non-concurrence. Elle doit

- Permettre **la sauvegarde des intérêts de l'entreprise**
- Être **justifiée par le poste du salarié**
- Être **limitée dans le temps** (pas plus de 2 ans) et dans **l'espace** (où elle s'applique cette clause ?)
- Contenir une **contrepartie financière** précisée dans la clause

La clause de non-concurrence ne peut être payée qu'à partir de la rupture du contrat (pour éviter les abus).

### Clause non valable

Normalement quand quelque chose est non valable dans un contrat, on le rend nul. Mais ça serait trop facile pour l'employeur, qui aurait la main sur ces clauses et pourrait faire tout ce qu'il veut.

- 'Nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude.'

La jurisprudence considère, si la clause n'est pas valable, que l'employeur ne peut pas ne pas l'appliquer. Il doit, **à la demande du salarié**, réguler la clause. Si le salarié refuse, pas de problèmes, elle ne s'applique pas.

En cas de **non respect d'une clause**, l'ex-employeur peut exiger du nouvel employeur qu'il licensie pour faute grave le salarié qui n'a pas respecté sa clause. Si le nouvel employeur savait pertinemment qu'une clause n'était pas respectée, il encoure une mise en justice.

### Clause de confidentialité

Fait partie de **la loyauté** dans le contrat travail. Et, dans les lois, il y en a beaucoup qui nous **empêchent de divulguer des informations**, car ce serait une **atteinte à la vie privée** de nos collègues.

Depuis quelques années cependant, on se met à rajouter des clauses de confidentialité dans le contrat de travail.

Sont-elles utiles ?
==> Oui. Elles sont des 'rappels à la loi' dans le contrat de travail.
==> On rappelle au salarié que les informations qu'il a, il ne doit pas les divulguer.

Certaines clauses de confidentialité impose au salarié de ne pas aller faire le même travail chez le concurrent pour confidentialité.
- Pour le juge : c'est une clause de non concurrence illégale.

### Période d'essai

Elle doit être **très clairement** stipulée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail. Si elle n'est pas stipulée, **elle n'existe pas**.

Si elle peut être renouvelée, il faut le stipuler dès le départ. Si ce n'est pas fait, on ne peut pas la renouveler.

La période d'essai est une période qui permet à l'employeur d'évaluer les compétences d'un salarié et au salarié d'apprécier si les fonctions qu'il occupe lui conviennent.

Dans cette période, l'employeur peut décider de mettre fin au contrat du salarié, le salarié mettre fin à son contrat, sans qu'il n'y ait de problème.
Ca ouvre **une grosse période d'instabilité** pour le salarié.

Cette période a une durée **limitée par le code du travail**.

* Deux mois pour les ouvriers et employés
* Trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens
* Quatre mois pour les cadres

Avec possibilité de renouvellement.

Article L1221-19
Création LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

:warning: En cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois qui suivent l'issue d'un stage réalisé en dernière année d'étude, la durée de ce stage est à déduire tout en partie de la période d'essai.

La cour de cassation estime que pour rompre la période d'essai il faut quand même un motif qui soit lié au travail. Le motif de la rupture d'une période d'essai **doit** être lié au travail.

## CDD

CDD : contrat à durée déterminée ou déterminable.
Article premier et nécessaire au CDD :

Article L1242-1 du code du travail:
Un contrat de travail à durée déterminée,quel que soit son motif, ne peut avoir
ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité
normale et permanente de l'entreprise.

Toutes les autres conditions sont définies dans l'article L1242-2 du code du travail.

- Pour recourir au contrat à durée déterminée, **il ne faut pas** que cela corresponde à un emploi qui pourrait être **un emploi durable et permanent dans l'entreprise**.

Par exemple, le remplacement d'un salarié absent ne peut pas être un CDD, selon la justice. Le CDD **doit absolument être écrit** et le contrat doit être transmis au salarié 48h après son embauche. S'il n'est pas écrit, il peut être requalifié en CDI.

Le CDD ne peut pas avoir une durée supérieure à 18 mois dans la majorité des cas, c'est maximum 2 ans, ça peut être moins.

## Cours 4 - 2020-11-17

### Rupture du contrat de travail

Problématique d'indemnisation assez prenante sur le sujet. Si on veut qu'une rupture de contrat se passe bien, il ne faut pas déguiser un type de rupture en un autre. Si le salarié a commis une faute grave, on le licensie pour faute grave, pas pour autre chose.

### Initiative du salarié
#### La démission

C'est le cas le moins favorable pour le salarié. S'il démissionne, il ne peut pas prétendre à des indemnités ni à une assurance chomâge.

La démission doit être exprimée **d'une manière claire et non équivoque**. L'employeur a le droit de refuser au salarié d'utiliser une autre méthode de rupture de contrat que la démission.

Une fois la démission actée, le contrat est rompu et le salarié n'aura pas d'autre indemnité que les congés payés qui n'ont pas encore été pris. Pour pouvoir démissionner, il faut donner son préavis à son employeur.
Une fois le préavis actif, il faut soit l'effectuer soit le payer.

La durée du préavis est **fixée par la convention collective**, mais s'il y a un préavis de démission **prévu dans le contrat de travail**, il s'appliquera.

Il est parfaitement possible que l'employeur dispense d'effectuer son préavis. Dans ce genre de cas, l'employeur paye le préavis.

Si le salarié arrive à prouver que sa démission lui a été imposée, il y aura requalification, 'on n'est pas dans un cas de démission, on est dans un cas de licensiement sans cause réelle et sérieuse.'

#### La prise d'acte de rupture

La prise d'acte de rupture est une sorte **d'auto licensiement aux torts de l'employeurs**. Ca permet au salairé de reprendre la main, et éventuellement de quitter une entreprise avec des indemnités équivalentes à un licensiement sans cause réelle ni sérieuse.

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGIARTI000029176700/2014-07-03/

L'employé dit 'mon employeur ne respecte pas le contrat, alors je romps'.

### Initiative conjointe
#### La rupture conventionnelle

Souvent utilisé à mauvais escient. On a beaucoup de salariés qui veulent absolument une rupture conventionnelle, qui équivaut pour lui **à un licensiement pour motif économique.**

Cette rupture est **pas très avantageuse pour l'employeur**, donc **il la refuse parfois et il a bien le droit.**

La **rupture conventionnelle** a été créé parce qu'avant qu'elle n'existe, on avait parfois des situations où l'employeur et le salarié étaient **d'accord pour ne pas continuer**, mais **ils n'avaient aucun cadre juridique pour le faire savoir**, il fallait soit faire une initiative défavorable à l'employeur, soit défavorable au salarié.

Rupture faite sous la surveillance de **la DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi**

On commence la rupture conventionnelle par des entretiens. Pour qu'elle existe, il faut une **convention de rupture conventionnelle individuelle**, qui va fixer les conditions de la rupture du contrat de travail. Dans cette convention, on doit avoir
* La date de rupture du contrat de travail : prévoir délais de rétractation et de réflexion.
* La raison
* Le montant de l'indemnité spécifique : ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licensiement.

Dans ces entretiens, on va fixer les différentes composantes de cette convention. Le salarié va pouvoir percevoir les allocations chomâge.

La rupture peut être requalifiée par un juge si elle a été signée dans un cas de harcèlement moral.

### Initiative de l'employeur
#### Licensiement sans cause réelle et sérieuse

Dans ce cas, le salarié perçoit les mêmes indemnités que s'il avait été licensié. **Indemnité légale ou conventionnelle** (légale prévue par la loi, conventionnelle prévue par la convention collective, qui pèse + dans la balance).

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33999

## Cours 5 - 2020-11-23

### Prise d'acte de rupture
La loi se borne à dire qu'en cas de prise d'acte de rupture, le conseil des prudhommes doit se prononcer dans le mois qui la suit.

Obligation de moyens : la personne soumise à une obligation de moyens **doit** tout mettre en oeuvre pour respecter cette obligation.
Généralement, on a une obligation de moyen quand l'exécution de cette obligation est dépendante de l'autre partie du contrat. Si j'ai un problème, je dois prouver que l'autre n'a pas tout mis en oeuvre.

Obligation de résultats : si problème, c'est à l'autre de prouver que ce n'est pas de sa faute.
Dans un contrat, on a des obligations principales et d'autres obligations.

## Cours 6 - 2020-11-30

Jugement sur les contrats Uber : attention à la façon dont sont tournés les arguments, qui sont pour une partie ceux des avocats.

Un contrat fait naître des obligations entre un créancier (qui profite de l'obligation) et un débiteur (soumis à l'obligation).

Différencier obligation de moyens et obligation de résultats.

- Obligation de moyens : On s'engage à tout faire pour atteindre le résultat, mais pas à l'atteindre. Pour remettre en cause ma responsabilité, il faut que mon créancier **prouve** que je n'ai pas tout mis en place pour réussir.
- Obligation de résultats : on s'engage à atteindre un résultat précis. Dans ce cas, si on remet en cause ma responsabilité, c'est à moi, le **débiteur**, de prouver que ce n'était pas de ma faute si je n'ai pas réussi à l'atteindre.

Un contrat a toujours plusieurs obligations. Que ce soit pour l'employé ou l'employeur. Chacun des deux bords aura des obligations de résultat et de moyen. (ex : l'employeur a l'obligation de résultat de sécurité physique et psychique d ses salariés).

La jurisprudence décide si telle ou telle obligation est de moyen ou de résultat.
Une même obligation peut être, selon le moment où on l'exécute, une obligation de résultat ou de moyen. Exemple : obligation de sécurité du transporteur.
* A l'embarquement / débarquement, le passager est actif, et donc, l'obligation de sécurité du transporteur est une obligation de moyen
* Pendant le voyage, c'est une obligation de moyen

### Prise d'acte de rupture ( 2 )

Soit le juge estime que le manquement grave existe et prouvé, dans ce cas le salarié obtient tous les avantages qu'il aurait eu dans le cas d'un licensiement sans cause réelle et sérieuse ( plus préavis ).
cf : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33999
Dans le cas contraire, c'est considéré comme une démission.

La prise d'acte de rupture, créée par les juges, confirmée par la loi en 2018, est un instrument utile mais qui peut être risqué.

Une prise d'acte de rupture peut être invoquée pendant une procédure de licensiement.

### Licensiement pour motif économique

Il peut être individuel ou collectif. Il **n'est pas inhérent** à la personne du salarié.
Pour un licensiement économique, il faut un motif économique. On peut cependant parfois prendre en compte la personne du salarié, dans des cas très précis.

Le licensiement économique peut être préventif, c'est autorisé : on admet que l'entreprise, pour sa sauvegarde, peut avoir besoin de se restructurer. "Pour préserver n emplois dans 50 ans, j'en licensie m maintenant."

C'est acté par la loi, mais en pratique, les juges ont du mal à le voir et à l'autoriser, car ils ne voient que l'intérêt très proche (ils voient plus le 'j'ai licensié m maintenant' que 'je préserve n dans 50 ans'). C'est aussi assez dur d'apprécier la réalité économique d'une entreprise.

Il existe des mesures d'accompagnement, qui permettent bien sûr au salarié d'être encadré après le licensiement.

**PSE : Plan de Sauvegarde de l'Emploi** : Obligatoire dans une entreprise de 50 salariés, quand il y a un licensiement qui concerne au moins 10 salariés.

Lorsqu'une entreprise connaît une cessation de paiement, il y aura toujours une assurance au niveau des salaires.

L'employé peut bien sûr contester : il peut par exemple contester le motif économique. Si le juge lui donne raison, le salarié a le droit aux indemnités du licensiement économique + les indemnités du licensiement sans cause réelle et sérieuse.

### Licensiement pour motif personnel

On engage la personne du salarié. Cela peut être pour motif disciplinaire ( == un manquement du salarié) ou motif non disciplinaire.

* Motif disciplinaire : On a deux fautes : faute grave et faute lourde.

#### Licensiement pour motif personnel non-disciplinaire

Motif non-disciplinaire : L'employeur peut, s'il estime que la relation de travail, du fait du salarié, ne peut être maintenue, il peut engager le licensiement.

Le plus fréquent : insuffisance professionnelle ( un salarié qui arrive tout le temps en retard, ...). L'employeur doit prouver que l'insuffisance professionnelle. Pour apprécier cela, le juge a plusieurs clés. Il peut par exemple essayer de regarder ce que l'employeur a mis en place pour faciliter la vie du salarié.

Aussi insuffisance de résultats : le salarié ne remplit pas assez ses obligations.
Potentiellement la maladie : normalement non, dans la loi on peut pas. Mais parfois une maladie empêche quelqu'un de remplir ses objectifs. Doit être constaté par la médecine du travail.

Le salarié a le droit aux indemnités de licensiement, préavis et congés payés.

## Cours 7 - 2020-12-08

Partiel : go prendre un papier et un crayon pls.

#### Licensiement pour motif personnel non-disciplinaire ( 2 )

Peut-on user la vie privée du salarié pour le licensier ? En théorie non évidemment, sur le lieu de travail, pas de vie privée. La vie privé du salarié est à lui.
Mais en pratique il y a une exception : si l'événement de la vie privée du salarié apporte un trouble grave au sein de l'entreprise, alors l'employeur peut l'utiliser. Cela doit rester une **exception**.

Deux exemples :
* Salarié d'une société de transport, licensié pour motif de vie privée. Le salarié se faisait envoyer les revues échangistes auxquelles il était abonnée sur son lieu de travail. Un jour, livré au mauvais service : ça sort. Le salarié a eu gain de cause : ça n'a pas mis en danger l'entreprise.
* Dans une entreprise, de voyage, un salarié ne s'est pas déconnecté le soir : le lendemain, un de ses collègues tombe sur des images pedo pornographique. Ici, la jurisprudence a estimé que c'était un peu trop.

#### Licensiement pour motif personnel disciplinaire

On a des fautes graves et des fautes lourdes.
Faute grave : "est celle d'une gravité telle qu'elle empêche le maintien du salarié dans l'entreprise."
La gravité de la faute s'apprécie selon un contexte. Certaines seront toujours graves (insubordination, voler, insulter...), mais la plupart s'apprécie selon un contexte.

Les absences peuvent être considérées comme faute grave, si non justifiées, répétées, et non 'dites' à l'employeur (abandon de poste).

Injures : les juges sont capables de comprendre que l'on puisse s'énerver, mais ils sanctionnent les injures.
Il est bien plus grave pour un employeur d'insulter son employé que pour un employé d'insulter son employeur. Sinon, c'est une faute grave.

La violence physique n'est jamais tolérée, dans un sens comme dans l'autre.
Vol à l'entreprise : peut être toléré mais dans des cas assez rares.

Conséquences en cas de faute grave : pas d'indemnités de licensiement, pas de préavis, mais congés payés.

Faute lourde : faute avec l'intention de nuire à l'employeur. Livrer les secrets majeurs de l'entreprise est une faute lourde (il y a une intention).

Conséquences en cas de faute lourde : pas d'indemnités de licensiement, pas de préavis, mais congés payés. Mais petite différence avec la faute grave : l'employeur a le droit, dans le cas d'une faute lourde, de demander des dommages et intérêts.