離職本是職場中的常態，但一旦涉及勞資爭議，其背後便可能是一場法律攻防戰。近年來，因管理層問題或不當對待導致[員工集體離職](https://followme.law/posts/collective-resignation)的情況屢見不鮮，這不只是人員流動問題，更反映企業文化與制度的重大缺陷。
當員工提出離職，公司常拒絕配合開立「非自願」字樣的證明。這使得許多原本想申請失業補助的勞工陷入困境。[公司不願意開非自願離職](https://followme.law/posts/certificate-of-involuntary-separation)，表面上只是程序問題，實際上卻剝奪了勞工重要的社會保障權利。失業給付、轉職津貼等福利，都需要清楚的離職性質證明，否則將無法申請。
不少離職者其實是因長期遭遇職場霸凌，無法承受精神壓力才選擇離職。若情況嚴重，導致焦慮、憂鬱甚至需接受心理治療者，可依《民法》主張精神損害賠償。實務上，[職場霸凌精神賠償金額](https://followme.law/posts/compensation-of-workplace-bullying)依據證據力與傷害程度，可能落在5萬至30萬元間。若有主管長期羞辱、公開責難，甚至傳LINE或Email施壓，皆可作為佐證。
另一方面，也有公司以「無法勝任工作」為由，不給任何輔導或考核紀錄就讓員工離職。這種情況構成[不適任非自願離職](https://followme.law/posts/involuntary-termination)的爭議。根據勞基法規定，雇主需提供正當理由與證明，否則即屬違法資遣，勞工可透過勞資爭議調解或訴訟途徑尋求補救。許多法院案例中，也支持員工在證據不足的情況下主張不當解雇。
最後提醒，離職時若公司要求簽署所謂[自願簡易離職證明書](https://followme.law/posts/certificate-of-voluntary-resignation)，員工一定要慎重對待。這類文件往往內容簡略，並未釐清責任歸屬，甚至包含放棄補償或放棄後續追訴條款。一旦簽署，後悔莫及。尤其在未確認上有誤解的情況下，輕易簽署文件將影響求職、補助與後續法律申訴。
建議員工離職前先自我檢視離職原因，整理相關證據、書面紀錄，並保留與上司或人資的對話紀錄。若屬非自願離職，應主動向主管機關提出釐清申訴，或請律師協助擬定法律對策。特別是在員工集體離職或高頻率離職發生時，主管機關也會主動介入調查，甚至要求企業提出內部改善方案。
離職不該是放棄權利的開端。無論是精神受創還是制度壓迫，員工都該理解並運用法律手段為自己爭取合理保障。唯有資訊對等、程序正義，才能建立真正健康的職場生態。