Management RH

Introduction

Concept de la performance

4 significations :

• Les Actions et les Processus (pertinence, définition des objectifs, stratégie)
• Les Succès (individuel, collectif, client)
• Le Résultat des actions (mesure, qualité, quantité)
• Les Capacités et moyens (alloués par l'entreprise)

Division interne de la performance

Performance Managériale

• Niveau d'autonomie à déployer la stratégie
• Capacité à définir des objectifs
• Capacité à diriger l'équipe
• Prise de décision
• Apport de solution
• Appui technique
• Capacité à arbitrer
• Accompagner et faire évoluer le collaborateur
• Déléguer, impliquer, motiver, rendre autonome

Performance humaine

• Atteinte des objectifs
• Autonomie et compétences
• Implication et professionnalisme
• Amélioration continue au quotidien
• Motivation et satisfaction
• Acteur de son projet professionnel

Modèle de système de performance

Manager

$\Rightarrow$ être multi-casquette

• Sanctionner
• Recruter
• Intégrer
• Former
• Evaluer
• Reconnaitre
• Communiquer

Le marché du recrutement

• Le marché visible : offres d'emploi, forum, salon et forum de recrutement
  • 40% du marché
  • Concurrence élevée
• Le marché caché : pas d'offres publiées, réseau, cooptation
  • 60% du marché

• Des mentions interdites dans la rédaction de l'offre
• Une obligation de rédaction en francais
• Une interdiction de tromper le candidat afin de "l'appâter" (affirmation fausse ou pouvant induire le candidat en erreur : lieu de travail, rémunération, contenu de la mission…)
• Une obligation de transparence et pertinence quant à la procédure de recrutement (tests, évaluation,…)
• La confidentialité des résultats
• Définir les pré-requis du poste (expérience, diplôme…)
• L'environnement du travail : positionnement dans le service, dans l'équipe, les intéractions avec les autres postes ou services…
• Les contraintes du poste (horaires, déplacement, astreintes,…)
• Faire le choix de recruter en interne ou en externe

Fiche outils : la description du poste

L'intitulé du poste

• C'est donner une "identité" au poste
• Doit être cohérence avec le contenu
• Doit correspondre aux classifications de la convention collective

La description du poste

C'est une description rapide de la mission rattaché au poste.

La position du poste

• Position dans un environnement, par rapoort à l'organigramme, aux relations hiérarchiques, aux relations fonctionnelles avec les autres services de l'entreprise
• Identité hiérarchique
• Nombre de personnes à manager hiérarchiquement ou de manière transversales

Le contenu du poste

Ensemble des activités, missions et responsabilités rattachés au poste. Elles sont suffisamment détaillées pour permettre aux candidats potentiels de cerner la teneur du poste

Les prérequis

• Diplômes, années d'expérience

Compétences nécessaires attendues

• Techniques
• Transversales
• Comportementales

Les contraintes matérielles et contraintes spécifiques

• Type de contrat
• Temps de travail / horaires équipes
• Lieu
• Mobilité ou déplacements
• Rémunération ?

TD : Entretien de recrutement

Identifize dans les informations / commentaires / questions suivantes, ceux qui sont :

• I - ILLEGAUX
• A - ADMIS
• D - DECONSEILLES

L'offre d'emploi

I : Un minimum d'âge ou un maximum : "au moins 30 ans", "maximum 40 ans"
I : Une fourchette de nombre d'année d'expérience professionnelle : "de 8 à 12 ans d'expérience professionnelle"
I : Un plafond de nombre d'années d'expérience professionnelle : "maximum 15 ans d'expérience professionnelle"
A : "Au moins 5 années d'expérience"
A : "A partir de 10 ans d'expérience professionnelle"
I : Toute mention de la préférence pour un "homme" ou une "femme"
I : Toute expression renvoyant exclusivement au genre féminin : "assistante", "infirmière", le genre masculin étant considéré comme neutre par défaut
IToute expression du type "les candidatures féminines sont souhaitées" ou "bienvenues" ou "les candidatures masculines sont préférées" en dehors des exceptions légales prévues
I : Une mention telle que "bonne présentation exigée"
I : Toute demande visant à joindre une photographie au CV
I : Il s'agit d'un poste impliquant des ports de charges importants plutot destiné à un homme
I : Il s'agit d'un poste de terrain nécessitant une certaine autrité sur des équipes masculines donc plus facile pour un homme

Lors de l'entretien

I : Quel est votre âge ?
I : En quelle année êtes-vous né ?
I : Êtes-vous marié, pacsé, célibataire, vivez-vous en couple ?
I : Avez-vous des enfants ?
I : Envisagez-vous avoir des enfants ?
I : Quels âges ont vos enfants ?
I : Comment faites-vous garder vos enfants ?
I : Vous sortez beaucoup le soir ?
I : Êtes-vous fumeur ?
I : Quel est le numéro de Sécurité Sociale ?
D : Quels sont vos loisirs ?
D : Quelles activités pratiquez-vous en dehors de votre travail ?
A : Quelles compétences avez-vous développées dans le cadre de vos activités extraprofessionnlles ?
I : Êtes-vous croyant ?
I : Adhérez-vous à un syndicat ?
I : Avez-vous eu des mandats syndicaux au cours de vos précédentes expériences professionnelles ?
I : Que pensez-vous de tel fait d'actualité ?
I : Quels journaux lisez-vous ?
D : Nous disposons d'une cantine, avez-vous un régime alimentaire particulier ?
D : Le fait d'être un homme/femme dans cette profession ne vous pose pas de problème ou de difficulté d'intégration ?
D : Ne craignez-vous pas de ne pas être respecté ?
D : Ne voyez-vous pas d'inconvénient à être le (la) seul(e) homme/femme dans votre équipe ?
I : De quelle origine êtes-vous ?
I : Dans quel pays êtes-vous né(e) ?
I : Quelle est votre nationalité d'origine ?
I : A quel moment êtes-vous en France ?
I : Comment avez-vous obtenu la nationalité francaise ?
I : Quelle est votre langue maternelle (d'origine) ?
A : Êtes-vous disponible pour prendre un poste immédiatement ?
A : Vous est-il possible de me communiquer votre carte professionnelle ? (ex. pour les agents de sécurité privée)

Dans le compte rendu d'entretien

I : "grand", "petit", "gros", "maigre", "obèse", "yeux bleus", "strabisme", "port de verres correcteurs"
I : "sent l'alcool", "tailleur-jupe bleu-marine", "chemise froisée", "vautré dans son siège"
Originaire de
Candidat latin
Est né en France
S'est mariée avec un Francais et a obtenu la nationalité francaise
Les références à un état de grossesse : "enceinte", "en congé maternité", "attend son 3ème enfant"
Les appréciations sur l'éventualité ou la présence d'enfants
"souhaite priviligier sa carrière et s'engage à ne pas avoir d'enfants dans les deux prochaines années"
"est relativement indisponible le soir car elle a des enfants"
"ne cache pas qu'elle souhaite avoir un enfant dans les prochaines années"

Des droits et dispositifs pour les salariés

• Un entretien Professionnel (tous les 2 ans) Obligatoire
• Un entretien annuel
• Un Compte Personnel de Formation (CPF)
• Un accompagnement externe : Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
• Un plan de formation individualisé
• Un Compte personnel de formation de transition (changement d'orientation professionnel)
• La possibilité d'une Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)

Les entretiens, outil du manager

L'entretien annuel

Obligatoire pour les cadres autonomes à l'année pour vérifier l'équilibre vie privée - vie professionnelle

• Il n'est pas obligatoire
• Il a lieu à la demande du salarié
• Il peut se dérouler à tout moment de l'année
• Il s'agit d'un échange entre RH et collaborateur Le responsable est plus à même de faire cet entretien
• Il ne dure jamais plus de 30 minutes
• Il n'a pour utilité que de formaliser les objectifs de l'année écoulée
• Il s'agit d'une évolution partagée de l'année écoulée
• Seuls les points positifs sont évoqués, ce n'est pas le lieu pour parler d'échec
• Le manager n'a pas donner son feedback dans l'immédiat au collaborateur
• C'est le moment privilégié pour le collaborateur de parler rémunération
• Il ne fait pas forcement l'objet d'un écrit Si Obligatoire alors Obligatoire

L'entretien professionnel

L'employeur est obligé de le proposer, l'employé n'est pas obligé de l'accepter

• Il est obligatoire tous les 5 ans
• Il peut se dérouler en dehors de temps de travail
• Cet entretien n'est pas animé par le responsable du salarié Ca dépend
• Il vise à évoquer l'avenir du salarié et recenser ses besoins de formation
• Le collaborateur n'est pas obligé d'accepter cet entretien
• L'employeur risque une pénalité financière s'il ne propose pas cet entretien à son salarié
• Les apprentis et stagiaires ne sont pas concernés par cet entretien Pas les stagiaires
• Les partenaires sociaux ont le droit de s'assurer que tous les salariés ont bien eu un entretien professionnel

Thème 2 : Management des Hommes et cadre légal

Quizz / QCM sur le contrat de travail

1. Légalement, pour qu'un contrat de travail soit reconnu, il est nécessaire que

   • 3 conditions soient remplies alternativement : prestation, rémunération et subordination
   • 3 conditions soient cumulativement remplies : prestation, rémunération et subordination
   • Qu'un salaire soit versé
   • Qu'un travail soit réalisé

2. Le contrat de travail, conclu en France, est rédigé

   • En français obligatoirement
   • En français et dans la langue du salarié étranger obligatoirement
   • En français et dans la langue du salarié étranger, si ce dernier en fait la demande

3. Le contrat est réputé suspendu quand le salarié est

   • En arrêt maladie
   • En congés
   • Mis à pied de façon conservatoire ou disciplinaire
   • En grève
   • En congé maladie, d'adoption ou paternité et accueil de l'enfant

4. Si la période d'essai n'est pas mentionnée sur le contrat de travail

   • Elle n'est pas opposable au salarié
   • Toute rupture du contrat par l'employeur s'analyse en licenciement
   • Toute rupture du contrat par le salarié s'assimile à une démission

5. Une clause de mobilité

   • Doit indiquer la zone géographique de façon précise de mobilité
   • N'est pas obligatoire dans un contrat de travail
   • Peut prévoir la rupture automatique du contrat, en cas de refus par le salarié

6. La clause de non-concurrence

   • Entraine le versement d'une contrepartie financière, pendant et après rupture du contrat
   • Entraine le versement d'une contrepartie financière, parès rupture du contrat
   • Doit être limitée dans l'espace, le temps et l'objet
   • Peut être levée par le salarié, à la rupture du contrat de travail
   • Peut être levée par l'employeur, à la rupture du contrat de travail

7. Au sein d'un contrat de travail, sont interdites

   • La clause d'indexation au coût de la vie
   • La clause d'interdiction de fumer
   • La clause de conscience professionnelle
   • La clause de reprise d'ancienneté

8. En cas de licenciement

   • La contrepartie financière préue par la clause de non-concurrence, n'est pas due
   • La contrepartie financière prévue par la clause de non-concurrence, peut être diminuée
   • La contrepartie financière prévue par la clause de non-concurrence, reste due intégralement

CDD

Période d'essai

• 1 jour par semaine, plafonné à 2 semaines max : pour un CDD inférieur ou égal à 6 mois
• 1 mois : pour un CDD supérieur à 6 mois

Les congés payés

1. Combien de jours de congés avons-droit par an ?

2,5 jours par mois soit 25 jours par an sans compter les samedis.

2. Le salarié décide quand il souhaite prendre ses congés ?

Avec l'accord de son responsable. On peut nous imposer sa période de congés.

3. Dates de congés : peuvent-elles être modifiées par l'employeur après validation ?

1 mois avant la date prévue.

4. J'ai le droit de travailler pour un autre employeur durant mes congés ?

Non

5. Malade pendant les congés payés : quelle conséquence ?

Tout à ma charge.

6. Congés non pris, congés perdus ?

Oui

• Apprentis, stagiaires, CDD : ont-ils les mêmes droits que les salariés en CDI ?

Arrêt maladie et accident du travail

• Qu'est-ce qu'un accident du travail ?
• Qu'est-ce qu'un accident de trajet ?
• Qu'est-ce qu'une maladie professionnelle ?
• Un salarié peut-il travailler pendant un arrêt maladie ?
• Un salarié en arrêt maladie n'empêche pas de sortir de chez soi ?
• Contrôe

L'inspection du travail

1. Le
   $1^{er}$ corps de l'Inspection du Travail fut créé en :
   • 1892
   • 1920
   • 1945
2. Le rôle de l'Inspection du Travail est uniquement tourné vers :
   • Le salarié
   • L'entreprise
   • Les instances du personnel
3. Il est habilité à régler les litiges liés au contrat de travail
   • Vrai
   • Faux
4. L'inspecteur du travail possède un pouvoir de décision portant sur :
   • la durée du travail uniquement
   • l'emploi des jeunes
   • le règlement intérieur
5. Ses moyens sont :
   • Faire des contrôles
   • S'introduire dans l'entreprise sans prévenir
   • Vérifier les documents que l'entreprise veut bien lui remettre
6. Les constats que l'inspecteur peut faire peuvent donner lieu à :
   • Uniquement des observations à l'entreprise
   • Des mises en demeure
   • L'arrêt de l'activité d'une entreprise
7. Les obligations de l'inspection du travail sont :
   • L'impartialité
   • S'appuyer sur des faits relatés par les représentants du personnel
   • Il n'est pas tenu au secret professionnel
   • Informer les salariés et les employeurs

Le conseil de prud'homme

1. Le conseil de prud'hommes est compétent pour gérer les litiges

   • Individuels
   • Collectifs

2. Il est le consiliateur entre

   • Les instances représentatives du personnel et l'employeur
   • L'employeur et le salarié
   • Les salariés et les IRP

3. Le conseil de prud'hommes peut mettre en place une procédure en référé. Cela veut dire qu'il

   • a la possibilité de renvoyer une affaire vers le tribunal de grande instance
   • a la possibilité de renvoyer la conciliation pour faute de preuve
   • il s'agit d'une procédure accélérée en cas d'urgence

4. Les conseillers prud'hommes sont

   • Des salariés
   • Des employeurs

5. Le temps passé aux prud'hommes pour les salariés est

   • Sur le temps de travail effectif
   • Sur leur congés ou temps libre
   • En tout cas, absolument en dehors des heures de travail

6. Durant sa présence aux prud'hommes, le salarié bénéficie du maintien de salaire et de l'ensemble des droits associés

   • Vrai
   • Faux

7. De plus, il bénéficie d'une protection contre le licenciement

   • Vrai
   • Faux

8. L'action prud'homale peut aboutir à

   • Une conciliation
   • Un jugement