# ＣＷのモチベーション

CWのモチベーションの低下が近年叫ばれていると思うのですが、あなたの自治体ではどうでしょうか。私の肌感覚として、コロナ禍以降、CW同士の関係が薄くなっていってるのではないかと思っています。
その希薄化により、職員間の認め合う文化が失われているのではないかと。職場の横の関係の希薄化はお互いを「無駄に時間をかける変なやつ」「仕事を適当にやってる冷たいやつ」と見てしまい壁ができてしまいます。お互いの良い点を認め合うにも、関わりを増やす環境づくりは必要となります。
昔、ベテランの高齢CWがいつもSVと喧嘩していて、新人の私からしたらヤバい人がいるなぁと感じたものですが、 話してみると使命感はめちゃくちゃある愛すべきジジイだなと気づいたことがあります。悪い点だけ見るのではなく、 良い点も見るためには外から見てるだけでは分からないこともあると気づきました。

組織論的な話をすると、管理職の視点で大切なことは４点あります。まず前提として、ＣＷのモチベーションは管理できるのかという点がありますが。 モチベーションとはコントロールできないものです。 ですので管理職はＣＷのモチベーションを気にし過ぎず、モチベーションの高まる環境づくりに全力を尽くしてほしいです。 本質的な問題を解決しようとせず、「懐柔」や「恐怖」によって事が収まればオッケーな体制は、無駄な反発が生まれるだけです。

①指導の徹底と役割の付与
例えば、給与が高いのに、業務効率を考えず残業をしつづける職員を放置すること。 一方で組織の重大な責任を負っているのに役職がないこと。 このようないびつな組織体系はＣＷのモチベーションを大きく下げます。 「何を言っても仕方がない」と指導を諦められて割を食うのは紛れもなく他のCWになります。 指導する役割として責務を果たす必要があります。

②フィードバックや評価をする 部下の仕事の成果や進め方、態度、取り組む姿勢などにして頻繁にフィードバックする。ヒアリングがあるから仕方なく聞くのでは 職員の守られているという実感は芽生えません。業務の中でよくできたことはきちんと褒め、今後も続けた方がいいことについては 明確に伝えましょう。 やめた方がいいこと、改善した方がいいこと、これから挑戦した方がいい点についてもしっかり話し合うことが重要です。 市役所は評価することが給与に反映されることがほぼありませんので、民間以上に褒めることを大切にする必要があります。

③目標や理念を語る これからの挑戦を話すこと、目標を話し合うことは特に私は大切だと思っています。何もＣＷ業務だけでなくても、市役所での目標でもいいのではないでしょうか。 ＣＷには目標設定があまりないと言われています。コロナ禍で訪問目標も形骸化してしまい、電話訪問も管理できていないのが 現状です。誰が目標設定をして誰が管理するのか、評価は誰がするのか。目標未達成であればどうなるのか。 どんな組織にしたい、どんな理念がある、その過程も含め見せ、語っていくことが大切です。

④部下の仕事量を調整する 例えば、委員会業務や担当業務をできるだけ均一な作業量になるように割り振ることはとても大切です。 できる職員にできるだけ仕事を振るのは市役所ではある意味正解なのでしょうが、割を食いすぎ、やりがい搾取 をし続けるとバーンアウトが起こります。できる職員に依存しすぎないフェアな環境を整えることも重要です。

新人職員にどのように育っていくかは、その土壌にかかっています。 育成を大切にし、フォローアップを行い、適切に評価をする。そして、現場はCWが中心の職場であることを忘れず、モチベーションが高まる環境づくりを皆で作っていきましょう。

以上のような文を課内で共有させてもらい、モチベーションを上げる工夫をしたことがあります。よかったら。