---
# System prepended metadata

title: 自建賽事後的團隊狀況(希望Sean可以列出你(們)的觀察)

---

# 自建賽事後的團隊狀況(希望Sean可以列出你(們)的觀察)
1. 團隊每個人角色定位重新做區分。
2. 自建賽事之後缺了一個主要的目標。
3. 公平性的問題慢慢的浮出來。

# 其他人少反應，但是其實是目前的問題
1. 工作內容單調，維運工作容易讓員工疲乏
2. 貢獻度定義不明確，Why都是某些人有產出，且不清楚其他人的貢獻導致彼此分化更嚴重。
3. 團隊缺乏指標性人物。
   - core組有像Cobra一樣的人物，但是其他組目前沒有。
   - 融化團隊氣氛，減少分化的現象。
   - 聚焦性的角色、事物、規範等等。
4. core的重要性?希望除了core以外的團隊都一樣重要。
5. song哥的主管領導風格?哪時候可以看他帶團隊呢?
6. 缺乏好的測試手法。

# 團隊組織目前面臨的問題以及對於現狀的一些疑問
1. 風氣問題，我們現在風氣好嗎?
2. 團隊目標不明確，需求來源一下盤房一下Asia365?
3. 專案沒有切分(Asia365 & XBB還是一起的)
4. 工作內容單調，維運工作容易讓員工疲乏。
5. 部分角色定位不明確，Rosie? Daisy? Derek? Ichirio?
6. 貢獻度定義不明確，Why都是某些人有產出，且不清楚其他人的貢獻導致彼此分化更嚴重。
7. 團隊缺乏指標性人物。
8. 賞罰不分明。
9. core的重要性?希望除了core以外的團隊都一樣重要。
10. song哥的主管領導風格?哪時候可以看他帶團隊呢?
11. 一開始接控端賽程前人的債務，現在又接平台?且問題又是一大堆?控端已經是燙手山芋了，現在又來一個平台。
12. 缺乏好的測試手法。
13. 希望大家都一樣很重要，不希望看到某些人來公司一段時間還是處理外圍且不重要的工作。
14. 某些人還是都不太看telegram訊息。
15. 對於專案漠不關心且對於專案瞭解情況的多寡差異很大。

# 衍生問題:
1. 留不住人才，沒有誘因讓大家繼續留下來。
2. 樹立敵我關係。
3. 認真工作的目標，努力和不努力最後的結果沒有太顯著的差別，員工有什麼理由要如此拼命?
4. 工作內容疲乏，且過於簡單。
5. 如果之後來了一個不適合或是能力不好的人怎麼辦?能否有淘汰制度?
6. 專案常常出現不預期的問題。
7. 失去工作熱忱(同儕: 60% 工作內容: 40%)。

# 解決問題方法:
1. 彼此多了解大家的工作，雖然SRE或是ML不用與CORE報告，但還是需要找一點時間跟大家說做了什麼。
2. Song哥可以定期收集團隊的意見，保持坦誠、開放、經常性的溝通。
3. 建立平衡的工作環境。
4. 提供挑戰性的任務。
5. 提供金錢以外的福利。
6. 建議賞罰分明，沒貢獻的人或是不好溝通的人只會阻礙團隊往好的地方發展。
7. 活動+白板收集意見回饋(建議一小時內結束) 

# 疑問:
1. 我們是否陷入找次等人才或是人才斷層的惡性循環。
2. 如何領導與激勵部屬、建立合宜的團隊文化。「劣幣驅逐良幣」的現象是否會開始產生，好的人才是否留不住了。
3. 如何排解看到沒什麼貢獻的人不悅感。
4. 我需要一個理由讓我可以好好在這份工作發揮我的能力。
5. 我看不到這個案子的盡頭，也看不到目標?對於沒有明確里程碑、時程的專案，只會讓我覺得我只是在做很沒意義的事情。

# Sean意見回饋:
1. 格局問題會影響到團隊向心力的問題，業主摸索需求會導致團隊疲乏。
2. 維運工作貧乏也會導致向心力的問題。
3. 目標過於巨大，也會導致多頭馬車。
4. 單純執行項目會導致工程師貧乏。
5. Ichirio, Daisy, Roise表現不太好，目前還是不太認同，盡量讓這件事情不影響檔自己表現的因素，別人的表現好或是壞不應影響到自己的表現，但是團隊不一定會每個人去認同這件事情，我們應該要怎麼做才可以讓落後的人跟得上水準？我們如果把工作內容的目標明確定義好，這樣的話，會不會比較好。
6. 如果人員不適合，目前只能把人員一次又一次換位置直到他有屬於自己的職位。


# 外部資料建議(參考):
1. 「創意領導中心」（The Center for Creative Leadership）建議，組織在員工培訓上應採用 70：20：10 的學習比例， 10% 為正規的課程、 20% 為同儕間的資訊分享、 70% 則是發生於日常工作中的學習。這個比例的基礎建立於如何讓我們的學習最有效率——如何真正將習得的資訊轉化為行為或思考的轉變，這不就是學習的終極目標嗎？
2. [如何留住好人才？](https://www.cw.com.tw/article/5005385)
3. 針對整體調查統計，有離職念頭的前十名原因中，「追求更好職涯發展（46%）」與「更好的薪資（34%）」為各世代在職者想離職的共同主因，分別位居前兩名
4. [留住員工的八個方法](https://www.emba.com.tw/?action=news_detail&aID=1614)


