# 面試 - 心得分享怎麼安排與進行面試

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起因是這樣的；前陣子在靠北工程師上流傳一個怎麼面試優秀工程師的圖，剛好職涯中也遇過不少人在討論這類問題，所以來聊聊怎麼面試。
BUT BUT，面試不同性質的職位有不同的面試方式，舉例來說：
高階主管與非高階主管一定有差，不同特性的職位、要關注的點也會不同。
工讀生與臨時聘員，投入的心力也不需要這麼多，重點反而會在別的地方。

所以這篇分享的是我的經驗，僅適用初階主管與一般員工的方式，再隨迎交流討論。
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為了聚焦在「怎麼進行面試活動」這件事上，所以我把面試活動前的所有注意事項寫在另一篇 "<font color="#FF0000">**編輯中的**</font>" 筆記：「[注意！先射箭還是先畫靶？](https://hackmd.io/GFlyO7kTQbuLtrWBdjoMUA)」裡，包含設計、心態與人材篩選。

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## 在面試之前
該怎麼設計、應該準備好的心態與怎麼篩選人材：[注意！先射箭還是先畫靶？](https://hackmd.io/GFlyO7kTQbuLtrWBdjoMUA)
設計？該設計什麼東西？看了~~等我寫完~~就知道 :)

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## 面試約談
身為一個前顧問，之前有機會為單位內的其他部門同仁做教育訓練，主題是：「怎麼做一個顧問？」。在訓練結束之後，我單獨拉了部門主管跟她做事後討論，並且問：「妳覺得我的訓練從什麼時候開始？」

可以想一下這個問題，因為大部份的人都會答錯。

其實，專業的輔導作業是從上課之前就開始了，課程前的雙方準備、安排與協調過程也是「專業作業」的一環，但這種事前準備往往會被忽略。

因為一切的準備都會決定後續課程的品質與內容，面試也是一樣的道理。
如果你想整個過程做好、讓後面可以順利展開，那麼在開始要接觸候選人的那一刻起，「面」試就開始進行了。
提醒一下，面試永遠都不是單向的，在公司面試候選人的同時、候選人也在評估公司。
如果讓人的第一印象不好，後面要扭轉就難了。可以參考一下<span style="border-bottom:2px dashed black;">經理人雜誌</span>的這篇文章：[第一印象很重要！弄懂真正的關鍵，別把力氣用錯地方](https://www.managertoday.com.tw/articles/view/54607)，45% 內容由電話構成，15% 由電子郵件構成。
看看求職天眼通，可以發現不少負面印象來自 HR 與候選人的互動過程。

確實的原因就不談了，只談該注意的事情有那些：
1. 面試約談的訊息有沒有確實送到候選人手上？以及訊息怎麼送的？
2. 面試約談時，給了對方多少資訊？資訊品質與完整度如何？
3. 面試約談的過程，是單向還是雙向的？切記公司挑人的時候，人材也在挑公司

然後，也是最重要的，面試之前**一定要把候選人的履歷好好看過，這是相對的尊重**。
否則在面試過程中，難免會讓人覺得「高高在上」、「不被尊重」，這些東西一定都看得出來的。

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## 面談過程
一般面試流程如下，每個公司的做法、順序與項目可能有些出入，但有些基本元素與順序是有道理在的：
1. 面試官與相關人員的自我介紹
2. 公司介紹
3. 職位說明與期許
4. 候選人討論
5. 其他

### 1.自我介紹
基本禮貌，對吧？
這個動作帶來的是「我們是對等的，並且我們是可以溝通的」，同時建立公司和面試官正面的形象與人脈。

### 2.公司介紹
公司的文化、發展、業態與產品，讓候選更加了解，這個步驟同樣可以建立公司正面形象。

但，等等…不止如此。
介紹不應該是 SOP 式的內容，而是在過程中輔以「與這個部門與職務相關」的資訊，建立與候選人之間的關聯性。
這個步驟做的好，其實可以提升面試過程中的問答品質並且降低候選人日後才發現雙方認知不同的問題，對流動率有一定的幫助，

### 3.職位說明與期許
相同的職位，在不同的產業與公司下都可能會有不同的內容與分工，更何況今天是外部的人要來做這件事。
所以很重要的一個步驟是雙方必需要溝通與交換意見。
特別是這個職位並非我們所熟悉的領域時，吸收與聆聽意見更是重要。

如果不想人員進來了以後，才發現雙方期待有落差，那麼這個步驟絕對不能少。

### 4.候選人討論

常見的問題如下：
1. 要求候選人自我介紹
2. 詢問候選人專業技能、知識與相關經驗
3. 詢問候選人未來的職涯規劃
4. 詢問候選人以前的工作經驗與離職原因
5. 了解候選人的興趣與家庭

以上都可稱的上是 SOP ，但一樣是 SOP、做出來還是會落差。
以第一點為例，是「請你開始自我介紹」跟「請你在三分鐘內做個自我介紹」，會得到一樣的結果嗎？

我以前在面試別人時，都會談一個半小時左右，除非面試經驗非常糟糕、不過這很少遇到，只要前面的履歷篩選有確實做好即可。
為什麼要談一個半小時？前面SOP 的內容大約一個小時出頭就可以抓個八成了。上有政策下有對策，SOP 的回應不要當成最終依據而只是參考。留個半小時來閒聊，其實才能真正有效去對一個人進行有效**側寫**，這個過程中的所蒐集到的資訊，比前面的**照劇本演出**更有效也更加準確。

面試多少含有運氣成份沒錯，但透過幾個元素其實更可以有效降低碰運氣的成本：
1. 對人性的了解
2. 社會歷練
3. 對專業知識的了解
4. 對專業領域的熟悉程度與經驗
5. 客觀與開放心態

面試時要問的問題，應該具有下列特性：
1. 開放性的
2. 基於特定情境的
3. 可申論的

而在這個過程中，面試官要去誘導正反面的議題與情境，然後觀察候選人怎麼回應、回應的方式與溝通的過程。

### 5. 其他
略，主要是能協助候選人在前面說的話是否正確，以及一些人格特質的驗證。如：抗壓性…等。

## Ending

IKEA 為什麼要賣冰淇淋呢？參考一下<span style="border-bottom:2px dashed black;">科技橘報</span> 的這篇報導：[ IKEA 冰淇淋一支 10 元，這銷售策略不怕賠到翻掉嗎？](https://buzzorange.com/techorange/2018/10/02/ikea-10-dollars-ice-cream/)。

所以，不要小看 Ending 的重要性，由其 Ending 不是在送候選人離開之後就結束了。

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## 後續
人進來了，但還不夠，下一步是什麼？
留住他？不是，是確定他能夠融入圑隊、帶來你想要的效果，並且發揮應有價值以及：確定他有得到他想要的。

所以，如果有部門的人員不停來來去去，可能原因只有：
1. 上一層或組織運作有問題
2. 人資溝通出問題
3. 人員所處部門有問題
4. 面試官本身有問題，無論是面試技巧或是心態。

請不要忘了，高流動率會對公司帶來嚴重的直接與間接傷害。

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## 後記

其實寫這篇是有原因的，因為我看過某間不重視人的公司，人員流動率奇高，卻同時抱怨找不到人才。
只能說，人才是有限資源，由其每個人的個性、觀念與溝通技巧不同，再加上腹黑無止盡的職場文化加持，我相信每個人都希望可以有效快速的找到正確的人。但…事情就常常不是這樣。
面試官只顧自已的工作而不把面試當一回事，面試官抱著"試試看"的心態結果來者不拒、造成人員流動率與負面影響提升。

以上是個人心得分享 :)