書籍:シリコンバレー式最強の育て方

# 書籍:シリコンバレー式最強の育て方 1on1 MTGについて詳しく書かれている書籍だった。この書籍では、会社としてやりたいことと、本人のやりたいことのベクトルを統合して、行動していけるための方法が書かれていた。「会社←1on1→個人」という立ち位置からの話でどの現場でも活かせる内容だった。 --- ### 1on1 MTGとは？個人に焦点を当てた内容である自分のためのMTGではなく、相手のためのMTG 誤解されがちなこととして部下の仕事のサポートではなく、部下が成長するためのサポート ### 1on1の対話で重要なこと ``` 共感的な姿勢で熱心に聞いて、判断を引き出すことをする ``` 何か話を始めるにはやはり共感から始まることが重要。相手に共感されてい、自分が共感できないことに対しては、話していても解決したい、もっと深く話したいと思えない。 →まずはなんでも共感。傾聴姿勢がとても重要。そして答えは与えるのではなく、相手の自分の中にある答えを引き出すようにすることが重要。そのきっかけを与えるのが1on1だと思った。 ### 会社のやりたい事をメンバーに協力してもらうには？以下の2つが重要 - メンバーの今後やりたいこと（キャリアをしる） - メンバーに全社視点を持ってもらう具体的には - メンバーの今後のキャリアと業務のリンクづけを行う自分のキャリアに置いて成長している感を与える必要がある。また、今やっている業務がキャリアの成長に感じられない場合は、感じることの意味のあるものへ昇華するための気づきを質問によって与える必要がある。こちらからこんな視点を持ってやってもらったらいいんじゃない？と相手に与えることは意味がない。 - 新しい役割や模索をお互いに話し合う今のやっていることでキャリアとのリンクが難しい刺激がなければ、新しいことに対してどんなことをやりたいかについて話し合う必要がある。 - 上司側から全社の課題共有を積極的に行う今の課題をメンバーに伝えることで、メンバーは自分のやりたいことと、会社の課題を意識して考えることができるようになる。その中で、自分のキャリアを満たせる部分と課題をリンクづけすることができ、自分でやれることを見つけて、動いていくことができる。 - 適切なタイミングで飽きや慢心を捉えて、環境や目標を変えていく実際やっていると、飽きたりモチベーションコントロールが難しくなる。それの火付け役を上司はする。 ### 不安の放置メンバーが何か不安なことを思っているが、それを伝えたり吐き出す場がないとそれは徐々に不満に変わっていってしまう。なので、1on1のようななんでもいいから思ってることを伝えられる場というのは必要。 ### 1on1で話す7つのテーマ以下は毎回話すこと。信頼関係を作るために - プライベート相互理解 - 心身の健康チェック - モチベーションアップ以下は状況によって変わるが、1回の1on1で話すテーマ成長を支援するためのもの - 戦略や方針、課題の伝達 - 能力開発/キャリア支援 - 目標設定/評価 - 業務・組織課題の改善 ### 逆ほうれん草上司から部下にほうれん草を行うことの意味課題や、会議の中で決まったことなどの情報を部下に流すことで、部下自身がそれなら俺はこれをやってみたいと自発的にDOを見つけることができる機会となる。 ### MGC目標作成法本人のやりたいことと、会社がやりたいことのベクトルを統合して考えることができ、納得感と成長感を同時に生み出すための手法 #### MUST mustとは会社が達成したい目標なぜその目標なのかのwhyを説明することが重要。メンバーがなんでそれをやるのかの動機を知ってもらう必要がある次にその目標の具体化その目標を達成した場合の、イメージや、具体的に何をやるのかのwhatに対してのアプローチを行う必要がある。 #### GET 次のステップで重要なのがGET その目標を通して、メンバーが得られることは何か？その目標に納得感を得られるようにすることが重要。ここで**一番重要だと思っていることとしては↓** メンバー自身が何を得られるかを見つける必要がある。それを上司たちが与えることはだめ。 #### CAN 目標が達成できそうだなという達成できる感覚を与えること話していく中でメンバーがこれなら達成できそうと思えるように、不安な部分を取り除いたり、する必要がある。例えば、残業が多い、他にやることがある。などは優先度の気づきを与えたり、本当にやる必要があることなのか、もっと早くその仕事を終わらすことができないか？など外的な不安要素を取り除いてあげる必要がある。これまでのMUSTを行うことで ``` MUSTで目標の背景がクリアになり、具体化され、GETで自分ごととなり、CANで達成するための武器を備えることができると、目標に前向きになり、取り組める。 ``` --- ## アクションラーニングのファシリテーターとして出来ること自分がファシリテートをする時に、この本から活かせると思ったことろ - ぶっちゃけALをやっいてどう？といった不満とかを引き出す時間はあったほうがいいのかと思った。 - ALのアクションの達成率をあげるために実際仕事を大量に抱えているとアクションしようにもなかなかシズらい。アクションのサポートがあると重要。直属の上司にどんな点をサポートしてもらいたいかを伝えると良いと思った。 - 上司と部下とでのALとか面白そう。何か部下が新しいことをやるにしても、周りの反発や、非協力者が多いとなかなか行動を成し遂げるのが難しいそこで、上司と一帯になってALをやることで、お互いの思っていたことを吐き出したりできるような場にして、協力していければいいなと思った。 - 行動計画を建てたときに、その目標達成を邪魔するものは何かをしる。目標を建てたけど、なんかこれが邪魔してくるとあとでなるとやる気も下がれば、実際問題行動するのが難しいときもある。なので事前に何が目標達成において、邪魔するものなのか？をメンバーたちが認識し、それを防ぐための簡単なアクションやサポートを受けられるとより良いと思った。