# 《我們正在複製什麼樣的社會？》 在探討產業發展與企業社會責任的同時，我們也經常提及「未來人才」的培育。深入思考後，一個核心問題逐漸浮現： <div style="margin-bottom: 28px;"></div> 我們想複製一套什麼樣的價值觀？ <div style="margin-bottom: 28px;"></div> 當前，社會對特定產業、特定公司的成就，甚至既有「成功路徑」的推崇，正潛移默化地引導著資源配置。這使得「可賺錢的專業」被視為優先投資的選項，而其他基於個人興趣、需要長期投入或發展路徑較為迂迴的選擇，則常被視為潛在風險。 <div style="margin-bottom: 24px;"></div> 社會的健全運作，從來就不只是依賴科技業或少數人才。但在求職與人才選拔過程中，我們卻又常常觀察到過度聚焦於特定外在標籤的現象，例如：「學術背景（台清交成等名校）」「是否來自科技業」「海外留學或高學歷」「過往抗壓性（有沒有被操過、受苦過）」。有趣的是，有時甚至會出現「學歷太高」或「是否能吃苦」等反向標籤，這些都反映出初步篩選過程中，企業仍慣於透過特定框架來理解與判斷人才，壓縮個人展現多元特質與實際能力的機會。 <div style="margin-bottom: 24px;"></div> 教育的本質應引導我們探索多元可能性，但現行社會的氛圍，卻可能讓年輕世代潛意識認為：不同選擇的機會與發展潛力，本質上存在差異。 這種現象並非源於單一的強迫，而是每個人在成長過程中，就已經逐漸習慣並內化了特定的價值判斷與選擇模式。 <div style="margin-bottom: 24px;"></div> **企業也並非刻意限縮人才發展空間，許多時候它們也身處於既有框架的慣性之中。** --- <div style="margin-bottom: 28px;"></div> 當企業說：「現在的年輕人太挑工作，吃不了苦、不夠積極、不夠穩定。」 而求職者回答：「企業太保守、升遷無望、不看潛力。」 當家庭說：「你好好把書讀好，其他不用想，考上好大學就對了。」 而小孩回應：「可是我就是讀不贏別人、我想學真正感興趣的東西。」 <div style="margin-bottom: 24px;"></div> 看似獨立的對話，卻指向一種相似的社會期待：希望個人表現出**穩定、可預期、可量化、易於管理**的特質，並證明自己正行進於一條已被社會認可的「正確發展道路」上。即使在「我為你好」的善意中，**家庭**也可能不自覺地將選擇導向這條看似安全的單一路徑。 <div style="margin-bottom: 24px;"></div> 而這也並非源於單一個體的過錯，是複雜的社會與結構性因素所致。許多曾經歷學涯或職涯困境、對僵化體制感到不滿的年輕人，如今可能成為人資、主管、決策者，甚至為人父母。儘管他們當年也曾質疑、也曾感受到被忽視，然而在潛意識中，卻仍**習慣性沿用「自己當年被要求的方式」** 來檢視與評估新一代人才。 <div style="margin-bottom: 24px;"></div> 這種模式可能在家庭中相對緩和，卻在職場上以更為明確的形式呈現，那些曾經讓他們感到窒息的標準，如今卻還是成為篩選他人的依據。過去那些不被欣賞的特質，今天繼續作為選人的判斷。這種傳承與複製，正在無意識延續。 <div style="margin-bottom: 24px;"></div> 這是一種更為**隱晦的結構性挑戰。** 因為它不是依賴特定個體的惡意行為，而是透過一代又一代的「認同與服從」，將特定的價值觀逐步複製、內化，最終以「現實規則」的面貌呈現，重新出現在生活中影響著對人才的判斷與選擇。 <div style="margin-bottom: 24px;"></div> 這反映出企業在人才甄選時，往往仍傾向於尋找符合**既有「理想模型」的候選人，尤其是那些在傳統標準跑道上表現突出的人才。** --- ## 有沒有機會打破這個循環？ 要打破這個循環，需要保持積極開放學習的態度，更需要企業組織的積極參與，共同搭建更多理解與互動的平台。這呼籲企業與組織能親自參與、進行誠實對話、並放下既有預設。 例如，企業是否願意在面試時，更深入地透過對話來了解一個人的學習歷程、實際嘗試，乃至於過程中遇到的轉折與成長？ 即使這些經驗並不完美，過程中的學習與反思，其價值可能遠大於單純的結果。 <div style="margin-bottom: 24px;"></div> 當前許多企業仍沿用標準化的招聘流程與制式測驗，例如透過連續詢問「五個Why」來探究應徵者面對挫折與挑戰的經驗。然而，對於剛畢業或處於職涯轉換期的年輕人而言，他們可能缺乏豐富的「跌倒或專案經驗」。這也導致面試有時可能偏離真實能力評估，轉變為應徵者如何有效地呈現其經驗，縱使這些呈現可能與實際工作內容的關聯性不高。 <div style="margin-bottom: 24px;"></div> 我們應共同思考：企業能否真的靜下心來，重新思考升遷與人才選擇的標準？ 是否願意投入時間，從底層重建組織文化與價值觀？ 這不只是人資部門的職責， 更像一場**組織文化與核心價值觀的全面重塑。** <div style="margin-bottom: 34px;"></div> --- <div style="margin-bottom: 34px;"></div> ### 以下有三個可能可行的推動方向，旨在優化人才甄選與培育模式 1️⃣ 導入「實作任務」機制 建議企業在正式聘用前，設計小型且真實的工作片段，讓應徵者有機會完成實作任務（例如：一段程式碼撰寫、一份小型分析報告、或簡易流程設計）。這不僅能透過實際能力評估取代單一履歷限制，也能讓雙方對未來工作內容有更明確的期待，有效降低學用落差。 <div style="margin-bottom: 24px;"></div> 2️⃣ 面談融入「學習與成長歷程」探索 面試時應更深入地探討應徵者的「學習歷程」，而不僅是過往成就。例如，透過詢問「在什麼情境下曾遇到挑戰？當時如何應對？事後又如何反思與調整？」來了解其解決問題的能力、適應性與成長潛力，這尤其能幫助評估缺乏正式工作經驗者。 <div style="margin-bottom: 24px;"></div> 3️⃣ 設立「多元人才發展通道」 企業可考慮每年保留一定名額，專門吸納具備獨特作品集、豐富自學經歷、或具跨領域轉職背景的人才。此舉不僅能為組織注入異質文化與視角，補足既有盲點，更能為打造多元化人才儲備庫提供實踐場域。 --- <div style="margin-bottom: 48px;"></div> **或許我們無法選擇出生的時代，** **但期盼有一天，我們能共同生活在一個更包容、更多元的產業與人才發展環境中。** <div style="margin-bottom: 48px;"></div> --- ### **延續思考** 我們已探討個人選擇的困境（第一篇），與社會價值觀如何被無意識複製。 但這些內部的人才與價值挑戰，在全球秩序重塑、大國競逐未來十年的「新賽局」中，又意味著什麼？台灣的戰略定位將面臨何種考驗？ 若想將視角拉升至全球格局，理解這場關乎所有人的位置重整，歡迎閱讀： ｜ 第三篇｜《全球新局與台灣的戰略定位》 👉 https://reurl.cc/NYWn3k