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# System prepended metadata

title: Primeira etapa - Formulário

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# Primeira etapa - Formulário
[Ficha virgem - 2022.2](0000)

O objetivo do formulário é coletar as informações iniciais sobre o candidato e montar sua ficha, cujo qual possuirá  informações sobre o mesmo. 

Com intenção de evitar ruido e manter a organização, é fornecida uma [ficha virgem](0000) a qual deve ser levada como padrão na hora de avaliar o formulário do candidato. Nessa ficha, o avaliador deve colocar todas as informações pré definidas como foto, nome, curso, periodo, experiencia prévia, etc. Também poderá colocar qualquer informação extra que julgue necessário.

Essa etapa não tem como objetivo reprovar o candidato, mas pode ocorrer caso o avaliador responsável observe algum comportamento agressivo/ duvidoso que esteja desalinhado com os valores da MinervaBots.

A falta de interesse também é levada como carater avaliativo, caso não seja possível identificar pontos positivos no candidato por falta de informação, o mesmo será reprovado.

É interessante que o avaliador dê um parecer parcial sobre o seu conceito a respeito do candidato no final da avaliação do formulário. Em caso de reprovação na etapa, é obrigatório o feedback sobre o motivo da reprovação.

# Segunda etapa - Dinâmica

A etapa da dinâmica no nosso processo seletivo se divide em 2 etapas. A primeira é a apresentação da nossa equipe, a segunda, é a dinamica propriamente dita.


### apresentação
O objetivo com a apresentação é dar um conhecimento base sobre a equipe para os participantes, sendo que grande parte, apenas sabe que mechemos com robôs. Existe atualmente 3 tipos de apresentação, sendo denominadas "curta", "media" e "longa", com o tempo de duração, respectivamente ~30m, ~45m e ~60m. Na apresentação da dinâmica, damos prioridade a apresentação curta (~30m), pois como ainda haverá a outra etapa, fazer uma apresentação longa pode ficar massante. 


### dinâmica
A segunda etapa se define em uma dinâmica entre os candidatos. Primeiro, separamos os mesmos em grupos de 4 a 6 pessoas. após, é feito um quebra gelo no qual eles tem que encontrar pontos em comum entre si (duração 10m). O objetivo dessa fase é deixar os participantes mais a vontade entre si. Após, o grupo deve se organizar para bolar um projeto robótico que atenda as especificações prévias. Deve ser ressaltado que queremos algo que seja realistico. Nada de reator de fussão ou armadura do homem de ferro. (duração de 25m + 5m de bônus no final do tempo). No final, é feita a apresentação de todos os projetos e os candidatos são liberados.

### plataformas
A apresentação costuma ser feita por um meet e a dinâmica no Discord. Logo, é preciso preparar o discord com antecedencia (dividindo os canais). 


### Avaliação

A avaliação em sua forma atual (pré 2022.2), é bem complicada e enviesada. Os avaliadores ficam junto com os candidatos e anotam sobre todos daquele grupo o que veem de importante, sem necessariamente um filtro ou grau de valor. No final, todos avaliadores votam no mesmo candidato com base nas anotações e o ponto de vista de vista de uma mesma pessoa. Isso é negativo pois gera muito viés. Um candidato sendo observado por 2 pessoas diferentes, no final provalmente teria 2 avaliações distintas e as avaliações subsequentes são influenciadas pela primeira pessoa que avalia. Como forma de melhorar a votação, geralmente todos decidem o voto antes, só quando todos ja decidiram como vão votar, é feita a votação sobre o candidato. Isso reduz o viés mas não o elimina. Além, de que como a avaliação costuma ser um processo longo, com o passar do tempo, os avaliadores tendem a ficar cansados aumentando o nível de ruído entre as avaliações. 

#### Proposta de mudança(aprovada!)

A nova proposta aprovada tem como objetivo otimizar o tempo de avaliação. A principal mudança é que agora, em vez de nos reunirmos todos em uma reunião de 2 horas para discutir todos os candidatos, os avaliadores de cada grupo irão se reunir separadamente e avaliar somente os candidatos do grupo. Nessa etapa o candidato pode ser *Aprovado*, *Reprovado* ou estar em *Indecisão* . Após cada grupo ter passado por todos seus candidatos, iremos nos reunir todos pra finalizar a avaliação da dinâmica. Nesse momento, qualquer avaliador que deseje fazer uma pergunta ou comentário sobre um candidato que não estava no seu grupo deve faze-lo. Além disso, claramente iremos usar essa reunião para votar nos candidatos em *Indesisão*.

Importante ressaltar que os avaliadores devem usar e abusar do *Indecisão*(!)- o modelo de avaliação em grupos separados está sendo usado **pela primeira vez** agora, então vamos com calma! Qualquer pequena dúvida em relação à aprovação ou reprovação de um candidato deve ser avaliada pelo grupo todo.


#### Método de Avaliação 

Outra decisão tomada para otimização do tempo foi escolher métricas especificas para observar no candidato durante a dinâmica, tornando a avaliação mais objetiva.
Procuramos saber se o candidato tem os valores da equipe e para tal será precisa avaliar se eles demonstram certas características ao longo da dinâmica.
Sendo essas: 

- Liderança
- Flexibilidade
- Participação
- Comunicação
- Criatividade
- Organização
- Outras obs 

###### Como identificar essas características no candidato? 

* Liderança 
-Inspira e motiva outros membros.  
-Sabe o momento de servir e o momento de delegar uma tarefa (caso seja líder).  
-Se impõe e auxilia na tomada de decisões de forma não autoritária.  
-Sabe ouvir opiniões contrárias às suas. 
-Incentiva seus colegas de grupo a participar da discussão e tem o cuidado de deixa-los a vontade.

* Flexibilidade 
-Sabe lidar e se adaptar com as diversas ideias dos outros candidatos em momentos de discussão
-Sabe receber críticas
-Consegue mudar de opinião quando estiver errado e se adaptar quando sua ideia é não é aceita pelo grupo
-Sabe mediar conflitos e discussões do grupo
-Busca o diálogo.


* Participação 
-Foi presente nas discussões do grupo
-Se mostrou preocupado em "andar para frente" com o projeto, não deixou na mão dos outros e "só fez o mínimo".
-Se mostrou proativo.
-Se posicionou bem quando a situação exigia que ele desse seu ponto de vista

* Comunicação 
 -Tem uma boa comunicação com os membros 
 -Sabe argumentar, criticar sem ser rude.   
 -Consegue expor suas ideias bem
 -Sabe e procura resolver conflitos 
 -Sabe pedir e aceitar desculpas por comportamentos errados/inadequados  
 -Sabe usar as palavras, não é “àcido” nem grosseiro com ninguém.

* Criatividade 
 -Apresentou ideias novas ao projetos.
 -Trouxe algo diferente que chamou a atenção. 

* Organização 
 -Sabe gerir bem seu tempo de atividades dentro da dinâmica.
 -Se preocupa me documentar o projeto de forma que seja clara para todos
 -Chama atenção quando a reunião se desvia muito do assunto.
 
* Outras obs
 -Usaremos esse espaço para escrever algo que achamos relevante no candidato, mas, na hora, não conseguimos encaixar em nenhuma das métricas pre-definidas


## Duração

A duração da etapa como um todo varia bastante com base na organização. A principio, desejamos que os candidatos cheguem em um horário pré definido, mas damos 10 minutinhos de extra antes de começar a apresentação em si. A apresentação pode durar de de 20 a 40m a depender do apresentador. Após, uns 10m é gasto entre a transferencia de plataforma e um tempinho pra beber água. Depois, 10m de quebra gelo, 2m de organização e mais 30m de dinâmica. mais 3 minutos de organização e ai vem a apresentação, sendo 5m de apresentação por grupo e mais 7m de perguntas por parte dos avaliadores.

No total, são em média 1h35m + tempo de apresentação (~1h). Totalizando, em média 2h35m para o candidato.

Para o avaliador, ainda tem a etapa de avaliação.

No sistema antigo, a avaliação dura mais ~2h. Tornando o total algo proximo de 4h35m por dinâmica para cada avaliador.

Nessa nova propsta, o tempo seria reduzido para no maximo 3h por dinâmica.


# Entrevista
##### [perguntas da entrevista](entrevista)
##  Motivação da etapa:
* Conhecer individualmente os candidatos: Suas motivações, visões e experiências.
*  Filtro final para a etapa de capacitações. Selecionar aqueles que parecerem interessantes para trabalhar conosco. 
* Colaborar na obtenção de informações que auxiliem na formação de grupos interessantes na capacitação.

* Importante: Nós teremos ~80 entrevistados, porém, nós não temos capacidade de avaliar tanta gente durante a capacitação, devido ao número limitado de avaliadores que teremos. Sendo assim, esta fase é responsável por filtrar parte considerável dos candidatos. Lembrem-se, muitos deles já tiveram uma chance extra após a dinâmica, sempre com a justificativa “Vamos passar para ver na entrevista”. Agora, não existe mais essa justificativa. Tentaremos passar os candidatos que temos convicção que queremos na capacitação e, potencialmente, na equipe. 

* Tenham filtro em relação a eletroprog.
## Orientações gerais
- Evite deixar o candidato muito nervoso. Tente ser amigável na medida do possível, mas sempre profissional.

- Se o candidato estiver muito confortável, tente tirá-lo da zona de conforto.

- Tente extrair o potencial deles, se eles tiverem dificuldade para responder algumas perguntas, incentive-os a continuar, explique melhor a pergunta, dê exemplos, etc.

- O resultado da entrevista costuma ser um "conjunto da obra". Um bom candidato pode travar e ter dificuldade em algumas perguntas. Os casos problemáticos resultam de uma entrevista insatisfatória como um todo.

## Atribuições do entrevistador
-  Vocês serão inteiramente responsáveis por entrar em contato com eles e passar um link para a call em que ocorrerá a entrevista. Vocês podem enviar através do e-mail do PS (minervabotscontato@gmail.com/ senha: minerva2016porra) ou de outra forma. Leiam a ficha e o feedback da Dinâmica do candidato. O resultado final da entrevista leva em consideração o desempenho do mesmo nas etapas anteriores.
- No início, sejam solícitos com os candidatos. Se apresentem e peçam para eles se apresentarem (já embalando na primeira pergunta). Peçam para eles ligarem suas câmeras. Deixem claro que nós não estamos gravando a entrevista, e que gostaríamos que eles não gravassem.

- Durante a entrevista, vocês são livres para se organizar para falar e preencher o formulário da forma que quiserem.
- O tempo previsto de entrevista é no máximo 1h. Evitem passar disso.
- Ao fim, preencham a seção sobre considerações gerais sobre aquele candidato. Coloquem ali tudo que acharem relevante sobre o mesmo.

## Sobre a alocação


## Critérios de avaliação - O que é um desempenho satisfatório na entrevista?
* O candidato mostrou que tem interesse em entrar para a equipe?
    - obs: O interesse do candidato pode ser expresso de várias formas, seja por ele estar entusiasmado para entrar na equipe, querer conhecer gente nova, mexer com robótica, buscar se descobrir profissionalmente e na faculdade.
    - Ele mostra que está se importando de estar ali, e se dedicando para fazer uma boa entrevista.

* O candidato parece e demonstra ser proativo?
    - Observar se a pessoa mostra sempre estar se abstendo de tomar iniciativa.
    - Ver se isso é recorrente: Na Dinâmica, na entrevista, nas história que ela conta.
    - Positivo caso a pessoa sempre aparente estar se dedicando para as respostas.
    - Não deve ser um fator de reprovação, só em casos muito atípicos e graves, segundo a visão dos avaliadores. -> A pessoa já demonstrou isso ruim na Dinâmica e continuou demonstrando na Entrevista.
* O candidato demonstra suas vulnerabilidades e pretende se superar?
    - O candidato assumir que possui defeitos é sempre interessante. Contudo, o crucial é que ele seja convicto de que quer se superar, e isso é bastante positivo.

* O candidato é comunicativo? Se expressa bem?
    - Desejável, mas não essencial. Interessante de se observar.

* O candidato apresenta traços de criatividade? Pensa fora da caixa?
    - Não é essencial, mas interessante de se observar.

O somatório desses últimos pontos representam um desempenho satisfatório do candidato na entrevista. Existe a opção de indecisão, mas evitem ao máximo utilizá la. Deem sempre um veredito. Favorável ou desfavorável.

## O que define uma reprovação?
- A reprovação é resultado do cenário da entrevista como um todo. Diversas vezes, é possível perceber uma entrevista que não está rendendo, e que muito provavelmente a conclusão final será desfavorável ao candidato.
- Note se você conseguiu extrair pouca informação da pessoa, e se, mesmo assim, não foi algo muito satisfatório.
- Perceba os momentos em que você tentou extrair algo mais do candidato, mas mesmo assim as coisas não avançavam. Se a pessoa travar mesmo com um empurrãozinho e isso se repetir por toda a entrevista, é um típico cenário de reprovação.
- Mandou bem nas últimas etapas, mas decaiu na entrevista, é um caso plausível de indecisão.
- No final das contas, a decisão final é dos dois entrevistadores. Usem o bom senso. Confiamos em vocês s2.